5 falsas creencias sobre los trabajadores con discapacidad
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Desmontando estereotipos: 5 falsas creencias sobre los trabajadores con discapacidad

Desmontando estereotipos: 5 falsas creencias sobre los trabajadores con discapacidad

En un proceso de selección, una empresa tiene a varios  finalistas, uno de ellos con discapacidad. El candidato, a priori, reúne las condiciones necesarias para desempeñar el puesto de trabajo, pero el reclutador siente cierto temor a la hora de hacer efectiva la contratación. ¿Qué hay detrás de ello? Seguramente, clichés, estereotipos y falsas creencias que, a menudo, siguen nublando nuestra mente y nos impiden fijar la atención en la persona en lugar de en su discapacidad.  En este artículo desmontamos las 5 falsas creencias más habituales sobre los trabajadores con discapacidad y que, a menudo, lastran su plena incorporación:

1. El trabajador con discapacidad se ausentará más de su puesto.  Esta idea se basa en un planteamiento bastante anacrónico, que asocia la discapacidad con una enfermedad, en lugar de identificarla con una condición del ser humano. Quizás la persona con discapacidad acuda más al médico que la media de trabajadores, pero estas citas no tienen porqué interferir en su horario de trabajo. En cuanto a las bajas laborales, no serán necesarias si la persona ha sido contratada de forma coherente, con una jornada y unas funciones que no supongan una merma para su salud. (por ejemplo, la contratación no sería lógica si la persona no puede realizar esfuerzos físicos y es contratada para un puesto de carga y descarga). Además,  el IV Informe Adecco Absentismo, lanzado a mediados de 2015,  puso de relieve una realidad que desarma completamente esta creencia: de un sondeo realizado a 300 empresas que  tienen en su plantilla a personas con discapacidad, se desprende que un 79%  no ve intensificado el absentismo en el colectivo, siendo, además, la incidencia de ausencias menos pronunciada entre aquellos que  tienen discapacidad (concretamente, la incidencia alta de absentismo se situaría en un 10,4% en la totalidad de trabajadores, descendiendo al 6,3% entre los que tienen certificado de discapacidad). ¿Es casualidad este resultado? Seguramente no. Y es que, huyendo de estereotipos, las personas con discapacidad presentan un refuerzo de valores como el afán de superación, la capacidad de sacrificio, la motivación… Todos ellos, trasladados a la empresa, se traducen un una alta fidelidad al proyecto y en una mayor estabilidad. Además, hay que tener en cuenta que la tasa de actividad de las personas con discapacidad es aún muy baja (36%), debido en parte a que en muchas ocasiones podrían vivir con las prestaciones que reciben. Por tanto, los que deciden trabajar es porque realmente quieren hacerlo, siendo su implicación muy alta.

2.  El trabajador con discapacidad tendrá dificultades para integrarse en el equipo. ¿Encajará con el resto de los compañeros? ¿Podrá llegar a ser uno más? ¿Qué efectos tendrá su incorporación en el ambiente de trabajo? La mejor forma de encontrar respuesta a estas preguntas es dar una oportunidad al trabajador con discapacidad. Tras 15 años integrando a estos profesionales, la Fundación Adecco ha constatado que aportan una nueva perspectiva al equipo, consiguiendo reconducir la actitud de muchos trabajadores, a la vez que se eliminan estereotipos. Todo ello repercute positivamente en el clima laboral, al sentir los trabajadores que su empresa es diversa y socialmente responsable. Además, y en esta línea, el hecho de tener un puesto de trabajo hace que la persona con discapacidad se sienta autónoma, con capacidad de control sobre su vida y apoyada por la sociedad, experimentando un bienestar que se traslada en una actitud muy favorable hacia el empleo y hacia aquellas personas que le rodean.

3. La persona con discapacidad tendrá un menor rendimiento que el resto de los trabajadores. Si nos viene a la mente este pensamiento, lo primero que debemos preguntarnos es: ¿para qué voy a contratar al trabajador con discapacidad? Imaginemos una hipotética situación en la que estamos seleccionando teleoperadores para la venta telefónica de un servicio que estamos promocionando.  Uno de ellos tiene movilidad reducida. ¿Este hecho menoscaba su capacidad de venta telefónica, haciendo que resulte menos convincente que un empleado sin dificultades de movilidad? La respuesta es un rotundo NO.  Es más, puede que, incluso, la persona con discapacidad esté más acostumbrada a la resolución de conflictos y desarrolle una mayor habilidad a la hora de persuadir al interlocutor. En definitiva, hemos de analizar qué competencias estamos buscando para el puesto ofertado, y si una persona con discapacidad cuenta con las habilidades para ello, ¿por qué voy a presuponer que tendrá más dificultades que el resto de los compañeros?

4. La persona con discapacidad necesitará adaptaciones en su puesto, muy costosas para la empresa. Empecemos con un dato: 7 de cada 10 personas con discapacidad no necesita ningún tipo de adaptación para desempeñar sus tareas, sino que la mayoría  puede adaptarse sin problemas a su puesto, si dispone de apoyo humano. Imaginemos a una persona con discapacidad sensorial que se incorpora a un trabajo de oficina. Nos dirigimos a ella pero no responde. ¿Nos está ignorando? No, lo que sucede es que no nos ha escuchado y debemos acercarnos más, vocalizando con mayor claridad, o bien establecer un contacto físico (posar la mano en su hombro) para que note que nos estamos dirigiendo a él/ella. En otras palabras: la actitud de los compañeros resulta mucho más relevante que el posible coste económico de las adaptaciones. En este sentido, destacar que muchas de éstas son gratuitas (aumentadores de pantalla en el ordenador, ratones que funcionan con movimientos faciales y de cabeza como el Headmouse) o tienen un coste muy inferior al que nos imaginamos.

5. Si el trabajador no funciona y tengo que desvincularle, podrá ocasionarme problemas legales.  Si las causas de la desvinculación se encuentran debidamente justificadas, no existirá argumento válido ante la ley. Lo importante es documentar bien las acciones de seguimiento, acompañamiento y apoyo del empleado. Hecho esto, si su desempeño no ha sido satisfactorio, no hay razones objetivas que justifiquen una acción legal por parte del trabajador.

 

 

Irene Gil
irenegilromero@gmail.com

Periodista. 9 años dedicada a la Comunicación corporativa, profundizando en la situación social y laboral de las personas que lo tienen más difícil.

4 Comments
  • Manuel Blanco Martin
    Posted at 11:00h, 02 septiembre

    Me ha gustado mucho el artículo. La verdad es que sin darnos cuenta al final tenemos este tipo de prejuicios a la hora de incorporar gente con discapacidad al mundo laboral.
    Bien desmontados!

  • Sociedad en movimiento
    Posted at 11:01h, 02 septiembre

    Totalmente de acuerdo. Es un punto de vista muy acertado que no se suele tener en cuenta por parte de los empresarios pero si todos tomamos conciencia es la sociedad la que sale ganando. Gracias por compartirlo.

  • Irene Gil
    Posted at 11:07h, 02 septiembre

    Muchas gracias Sociedad en Movimiento. Definitivamente las personas con discapacidad aportan incalculable valor a nuestra sociedad y al mercado laboral 😉

  • Irene Gil
    Posted at 11:14h, 02 septiembre

    Muchas gracias Manuel, lo importante es ser conscientes de estos prejuicios y trabajar por erradicarlos 🙂