Empleo ordinario y empleo protegido. Son 2 modalidades laborales a las que pueden optar las personas con discapacidad. Pero, ¿qué diferencias hay entre ambas?
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Diferencias entre empleo ordinario y empleo protegido

Diferencias entre empleo ordinario y empleo protegido

Empleo ordinario y empleo protegido.  Son 2 modalidades laborales a las que pueden optar las personas con discapacidad. Pero, ¿qué diferencias hay entre ambas?

Empecemos por el principio. Cuando una persona con discapacidad decide incorporarse al mercado laboral, se le plantean varias alternativas, en función de su grado de afectación, formación, experiencia y empleabilidad:

  • Centros ocupacionales.  No son una modalidad de empleo propiamente dicha, sino una actividad asistencial. Su objetivo es promover el desarrollo de  competencias y habilidades de las personas con discapacidad, enseñándoles a realizar actividades que favorezcan su posterior acceso a un puesto de trabajo (encuadernación, carpintería, costura, cerámica, etc). Sólo representan un recurso permanente cuando el grado de afectación es tal, que la persona con discapacidad no puede acceder a otro tipo de empleo.

El siguiente paso es el empleo protegido, una modalidad laboral diseñada para aquellas personas con discapacidad que pueden ejercer una actividad profesional, pero no en el mercado ordinario, por presentar éste obstáculos aún difíciles de sortear. Actualmente, el empleo protegido cuenta con 2 posibilidades:

  • CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO (CEE). Regulados por el Real Decreto 2273/1985, son empresas, públicas o privadas, cuya plantilla está compuesta, al menos, por un 70% de personas con discapacidad. Estos centros ofrecen a sus trabajadores un empleo remunerado y productivo: están concebidos para ayudar a las personas con discapacidad a superar barreras y su objetivo último es servir de trampolín para la integración de las personas con discapacidad en la empresa ordinaria.

 

  • ENCLAVES LABORALES. Regulados por el Real Decreto 290/2004 esta modalidad consiste en el traslado temporal de trabajadores con discapacidad procedentes de CEE a las instalaciones de una empresa del mercado “ordinario”, a la que suele llamarse empresa colaboradora. Para ello, se firma un contrato entre dicha empresa y el CEE para la realización de obras o servicios desempeñados por los trabajadores con discapacidad.

El último paso es el empleo ordinario, es decir, aquella modalidad laboral en la que la persona con discapacidad desempeña un puesto de trabajo en una empresa convencional.  Se trata del fin último porque es el único entorno en el que la integración de la persona con discapacidad se produce de forma plena: convive con compañeros sin ningún tipo de discapacidad, como uno más, normalizándose su presencia en la compañía. Se podría decir, por tanto, que esta modalidad de empleo equipara el desempeño de la persona con discapacidad al de cualquier otro trabajador.

En cuanto a el empleo ordinario, es necesario realizar 2 apreciaciones:

  • La Ley General de derechos de las personas con Discapacidad y su Inclusión Social exige a las empresas de más de 50 trabajadores, la incorporación de un porcentaje de personas con discapacidad no inferior al 2%. Este sistema de cuotas garantiza que estas personas no queden excluidas en su totalidad del mercado laboral.
  • El empleo con apoyo es una modalidad, dentro del empleo ordinario, en la que un preparador laboral experto acompaña a la persona con discapacidad , orientándola y ofreciéndola apoyos clave en su desempeño.

Todas las modalidades laborales realizan una incuestionable misión social, muy necesaria para que cada persona con discapacidad cuente con oportunidades reales de aprendizaje, desarrollo y realización personal.  Sin embargo, todas han de ir encaminadas, siempre que sea posible, al empleo ordinario, el máximo exponente de la plena inclusión.

Para favorecer esta modalidad, cabe destacar medidas como las reducciones y bonificaciones en las cuotas de cotización, tanto para trabajadores asalariados como por cuenta propia, o la modalidad de contratación específica para personas con discapacidad, en el caso del empleo por cuenta ajena.

Irene Gil
irenegilromero@gmail.com

Periodista. 9 años dedicada a la Comunicación corporativa, profundizando en la situación social y laboral de las personas que lo tienen más difícil.

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