Por qué el enfoque tradicional de Diversidad en la empresa está obsoleto
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Por qué el enfoque tradicional de Diversidad en la empresa está obsoleto

Por qué el enfoque tradicional de Diversidad en la empresa está obsoleto

Son muchos los expertos y estudios que confirman que la implantación de políticas de Diversidad aplicadas a la empresa son la mejor herramienta para fortalecer el talento corporativo y mejorar la relación con todos los grupos de interés de la empresa. Sin embargo, el modelo tradicional genera mucha disparidad de visiones y, a menudo, se enfoca desde un punto de vista muy reduccionista.  ¿Por qué?

1)No contempla a todos los empleados, sólo a “colectivos” y “minorías”

Según el segundo Barómetro de la Fundación Diversidad, la política de diversidad de las empresas se centra principalmente en la igualdad de género, la discapacidad y los jóvenes; seguidos de lejos del origen racial y la orientación sexual. En otras palabras, las empresas españolas siguen basando su estrategia de diversidad en cuotas, pero no en la convicción de que apostar por la diversidad es fortalecer la competitividad del talento e innovación corporativa.

La pregunta es, si hablamos de diversidad, ¿por qué segmentamos por colectivos? La diversidad debe contemplar al 100% de personas que configuran los grupos de interés de la empresa y, en base a todos ellos, desarrollar acciones y diseñar estrategias que mejoren su relación con ésta.

En el modelo tradicional, un hombre español, de 35 años, sin discapacidad y heterosexual quedaría fuera de la visión de Diversidad de la compañía. Ante esta evidencia, lo que queda claro es que estamos ante estrategias principalmente de integración laboral que tienden a segregar y señalar y no a normalizar e incluir, contemplando la Diversidad de forma integral.

Así, en lugar de desarrollar iniciativas dirigidas a todas las personas y con el foco en los aspectos positivos de la diversidad, se llevan a cabo programas de discriminación positiva dirigidos a “colectivos” y minorías con el foco en debilidades y limitaciones que estigmatizan y generalizan. Es decir, en ocasiones, se reduce un elemento y valor como la diversidad a un conjunto de acciones que segregan y señalan en base a condiciones y circunstancias generales. Ojo, estos programas de discriminación positiva siguen siendo muy necesarios hoy en día, pero no deben ser el único pilar sobre el que descanse la estrategia de Diversidad.

2)Se considera como una política de Recursos Humanos y RSC, que no se extiende al resto de Grupos de Interés (GI) de la empresa. Esta visión reduce el alcance de la Diversidad e Inclusión exclusivamente a un plano interno y a la acción social de la empresa. Es fundamental extender la política de Diversidad a toda la cadena de valor.

¿Se trata, por tanto, de un enfoque erróneo?

Más que erróneo, incompleto. Las actuales políticas no son realmente de Diversidad, sino más bien de no discriminación, un aspecto esencial y muy necesario, pero que debe constituir una pieza más en el engranaje de una estrategia global de diversidad. Por sí misma y sin poner el foco en aspectos positivos segrega y excluye. La estrategia de diversidad no puede consistir en acciones dirigidas a unos pocos, sino que debe ir mucho más allá.

¿Cómo dar al concepto un enfoque más actual?

En primer lugar, teniendo claro qué es la Diversidad Corporativa y su transversalidad, que no sólo aplica a unos pocos empleados, sino a todos ellos, y que además se extiende a todos los Grupos de Interés. Desde la Fundación Adecco, apostamos por un modelo que descansa en 4 patas:

 

  • Aplicación de la D&I a la relación de la empresa con todos sus grupos de interés (y no sólo a empleados)
    La diversidad es el conjunto de competencias, habilidades, condiciones, experiencias, características, circunstancias, valores, actitudes… diferentes que presentan las personas que se relacionan con una empresa y que por lo tanto enriquecen dicha relación, bien sea comercial (empresa-cliente | empresa-proveedor) o sea laboral (empresa-empleado), por ejemplo. Desde este punto de vista, conocer la diversidad y diferencias de tus grupos de interés mejora su experiencia con tu marca.
  • #TalentoSinEtiquetas en los procesos de selección
    El talento no entiende de etiquetas, sólo de las competencias, habilidades, visiones, ideas y experiencias diferentes que una empresa necesita para llevar a cabo una actividad empresarial. Éstas definen la competitividad del talento corporativo. Los prejuicios basados en etiquetas reducen la competitividad de una empresa y la apertura al talento.
  • Prejuicios y discriminación laboral
    Una barrera a erradicar, no sólo de las empresas sino también de nuestra sociedad, son los prejuicios. Sin duda limitan y empobrecen una sociedad que pone etiquetas a las personas, las categoriza y segrega sin tener en cuenta el valor que aportan. Identificar los prejuicios y combatirlos, es la gran apuesta de la empresa por el talento y la apertura a una sociedad que se enriquece con la diversidad humana. Aquí si cabrían las políticas específicas de no discriminación para ciertos grupos tradicionalmente excluidos, y que hoy todavía son tan necesarias.
  • Inclusión sociolaboral
    Existen niveles de exclusión social muy elevados en nuestra sociedad. Las empresas tenemos que asumir nuestra responsabilidad y contribuir a reducirla. Desarrollar iniciativas educativas, formativas y de inclusión laboral que ayuden a empoderar a las personas más vulnerables de nuestra sociedad es la mejor forma de hacerlo.

 

En resumen, las actuales políticas de Diversidad Corporativa se quedan sólo en la no discriminación de los segmentos de la población tradicionalmente más vulnerables, dejando “huérfanos” al resto de los trabajadores y sin enfocarse en los demás Grupos de Interés, que son muchos y muy estratégicos.

En pleno siglo XXI, creemos que el concepto de Diversidad Corporativa tiene mucho potencial y que necesita evolucionar hacia un enfoque mucho más transversal.

Si quieres profundizar más, en este artículo te recordamos Qué es la Diversidad Corporativa.

 

 

Irene Gil
irenegilromero@gmail.com

Periodista. 9 años dedicada a la Comunicación corporativa, profundizando en la situación social y laboral de las personas que lo tienen más difícil.

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