¿Por qué tu estrategia de Diversidad está fallando? - Azimut
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¿Por qué tu estrategia de Diversidad está fallando?

¿Por qué tu estrategia de Diversidad está fallando?

Este artículo va destinado a todas aquellos equipos de RRHH que quieran analizar porqué su estrategia de Diversidad está fallando o los resultados no son los deseados. Para ello seguiremos las reflexiones de un artículo publicado por Harvard Business Review bajo el título Why Diversity Programs Fail.

La opinión de HBR viene muy marcada por la temática racial y género en Estados Unidos. Tras varios años de estrategias de diversidad la proporción de trabajadores negros en cuerpos directivos no ha aumentado significativamente, pasando de un 3% en 1985 aun 3,3% en 2014. Quizás el concepto teórico de Diversidad escogido por muchas empresas americanas genera aún más etiquetas y frustración. Es claro que sigue habiendo problemas enquistados. Por ello desde Fundación Adecco apostamos por una #DiversidadSinEtiquetas, donde el talento y las competencias de las personas sea lo único que importa para valorar el potencial de un futuro empleado. Pero, ¿por qué algunas estrategias de Diversidad Corporativa no están ofreciendo los resultados esperados.

1.Porque muchas estrategias de Diversidad no han sido creadas en el seno de una apuesta clara por el talento libre de prejuicios y cuotas. Al revés, estas estrategias han sido creadas como método preventivo para futuras demandas. Y en muchos casos la iniciativa surge de un departamento de RRHH y/o legal, no de un compromiso de la alta dirección vinculado a la competitividad del negocio.

2. La forma que utilizan estas políticas no sigue una estrategia colaborativa. Es decir, no ha permitido involucrar a los trabajadores en el proceso. Los trabajadores han sido obligados a adquirir unos valores con los cuales aún no han tenido oportunidad de convivir o experimentar. Debemos tener algo claro, nunca conseguirás que un manager se convierta en un líder inclusivo o un directivo que apueste por la Diversidad como ventaja competitiva con imposiciones. En cambio, tras un estudio realizado a más de 800 empresas demuestra que las empresas consiguen mejores resultados cuando se involucran en la estrategia a todos los empleados, formando a mandos intermedios y managers en la resolución de conflictos, la relación con minorías en riesgo de exclusión, promoviendo la responsabilidad y la justicia social.  Todas las formaciones o acciones dentro de una estrategia de Diversidad deben estar enfocadas a la vivencia, experimentación de los beneficios de la Diversidad ya sea a nivel personal y corporativo.

3. El retorno en programas o estrategias de diversidad no es el esperado. La formación en diversidad es efímera si no se invierte constantemente e incluso puede ser reaccionaria. Diferentes estudios demuestran que los efectos de una formación vinculada a un cambio de mentalidad o puntos de vista, estrechamente vinculado a la personalidad, duran solo dos días y qué incluso, dependiendo de cómo esté planteada la formación pueden incluso llegar a generar rechazo. Por eso es fundamental que esa formación sea progresiva en el tiempo y constante.

4. Otro aspecto relevante son los sistemas/acciones antidiscriminación. La empresa muchas veces confía en exceso en los sistemas de quejas por motivos discriminatorios. Este motivo hace bajar la guardia sobre la relevancia que adquiere la Diversidad Corporativa en la empresa, y que por tanto, cada vez sea más complejo hablar de ella. Por otro lado muchos departamentos de Recursos Humanos no dan la importancia necesaria a esas quejas, comentarios o aportaciones que los trabajadores realizan sobre aspectos vinculados a la Diversidad, Inclusión, Discriminación. ¿Qué consecuencia directa tiene? Aumenta la sensación entre los trabajadores que sus quejas o aportaciones no sirven de nada.

5. Disonancia Cognitiva “Corporativa”. Las empresas deciden apostar por la Diversidad Corporativa como un valor estratégico y como parte del ADN de la organización. Para ello formamos a los managers sobre cómo trabajar la Diversidad desde los distintos equipos, áreas y procedimientos. Lo que debemos tener en cuenta es que la empresa se encuentra muchas veces en el comienzo del camino, pero por error, muchos de ellos asumen directamente que son los mejores y líderes en materia de Diversidad. Esta asunción puede llevar a una disonancia cognitiva entre la realidad de la diversidad en la empresa y el punto de madurez en el que se encuentra sobre esta materia. ¿Cuáles son el training más efectivo y coherente? Voluntariado, Mentoring, Programas de Liderazgo y equipos de trabajo interdepartamentales.

 

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marc.ponce@adecco.com
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