¿Cómo serán los RRHH de 2017? - Azimut
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¿Cómo serán los RRHH de 2017?

¿Cómo serán los RRHH de 2017?

Para mucha gente el 2016 fue un año complejo, un año revulsivo que nos ha abocado a un 2017 lleno de oportunidades y retos. También para los Recursos Humanos. La primera afirmación que debemos hacer sobre 2017 es que la Diversidad Corporativa dejará de ser una tendencia. La Diversidad es ya una realidad estratégica para la empresa, estrechamente vinculada a la actividad del negocio, competitividad e innovación.

¿Qué entendemos por Diversidad Corporativa?

En la Fundación Adecco entendemos la Diversidad Corporativa como  “el valor empresarial estratégico que responde al pool de talentos diferentes necesarios para el funcionamiento óptimo de la empresa, aceptando y aprovechando las perspectivas mediante modelos colaborativos que reconocen y defienden la identidad, singularidad y dignidad de todas las personas que componen los Grupos de Interés de la empresa y que adquiere un valor social cuando apoya el empoderamiento y la inclusión de personas en riesgo de exclusión”.

Pero, ¿qué nos depara el 2017 en materia de RRHH y Diversidad?

1.En primer lugar cuando hablamos de normalizar la Diversidad, hablamos de entenderla como una inversión en la cultura corporativa de nuestra empresa, que tendrá efectos duraderos y constantes, y no como una acción de marketing social. Este último será un gran aliado en la difusión de nuestros valores corporativos, pero en ningún caso los genetistas de nuestro ADN como empresa.

2. Entornos inclusivos. Llevar a cabo una correcta estrategia de Diversidad Corporativa nos permitirá convertir una empresa tradicional en un espacio inclusivo e imán de talento, sin excluir ninguna persona. Un entorno inclusivo participará de dinámicas innovadoras dentro de un mercado en constante cambio. Una estrategia de diversidad bajo el modelo #DiversidadSinEtiquetas nos permitirá alinearnos con los valores de las nuevas generaciones y consolidar nuestra reputación frente a los grupos de interés de nuestras

2.Todos los detalles importan a la hora de determinar una experiencia, ya sea como empleado o incluso candidato. Nuestro objetivo será desarrollar e invertir en experiencias únicas, al mismo nivel al que cuidamos al detalle nuestra atención al cliente. Y empezaremos quitando cualquier barrera que nos impida acceder al talento de las personas, algunas excluidas del mercado laboral debido a prejuicios y estereotipos. Además la experiencia como empleado, vinculada al orgullo de pertenencia, estará estrechamente vinculada al éxito del negocio.  A través de estas experiencias podremos obtener  información relevante para predecir el riesgo de fugas de talento en posiciones clave para el funcionamiento de nuestra empresa.

3.Crecimiento de la diversidad contractual. Está creciendo la convivencia entre empleados a tiempo completo con freelancers a través de proyectos comunes. Estos equipos unen los valores y la cultura corporativa de nuestra empresa con la innovación externa. Este input nos permite fomentar habilidades de liderazgo, incrementar nuestra competitividad con el mejor talento y fomentar nuestra flexibilidad en nuestros equipos y plantillas.

4.La Generación Z se incorpora al mercado laboral y los millenials empiezan a obtener puestos de liderazgo en la empresa. En este 2017, los que nacieron a partir de 1994 terminan su etapa académica y se incorporan al mercado laboral. Hablamos de una generación que marcará, ahora sí, definitivamente, el camino hacia la flexibilidad, nuevos espacios de trabajo, redefinirá el bienestar del empleado, implementará nuevas formas de remuneración y exigirá a su empresa el compromiso ético de su actividad con la sociedad. Por otro lado, una tercera parte de los millenials serán promocionados hacia puestos directivos, por esta razón tenemos una oportunidad de oro para formar a los líderes del futuro, incluyendo la diversidad y la inclusión como pilares fundamentales en su actuación. No obstante, estas dos generaciones tan formadas acusarán la brecha entre los empleados más jóvenes y los más veteranos.

5.Equipo vs Individuo. Si queremos potenciar la convivencia, debemos potenciar los resultados en equipo, y por lo tanto, sus éxitos. Los equipos de alto rendimiento son los que nos permitirán ser más competitivos en el mercado. Además, con el ascenso de los millenials, la incorporación de la GenZ no existe la posibilidad de no cooperar, y será la única forma de acercar posturas con generaciones anteriores.

6.Debemos evolucionar la forma de medir el desempeño de nuestros trabajadores. La vida de los millenials es una vida en directo, en un escaparate, de logros diarios que deben ser exhibidos. Exactamente lo mismo que exigen a la empresa. La instantaneidad de la redes se traslada a la evaluación del desempeño, que debe ser vivo, constante. No podemos esperar un año para evaluar nuestra aportación a la organización. Además una evaluación anual, queda descontextualizada y no permite concretar en mejoras efectivas para el ejercicio siguiente.

7.La guerra por el talento ha comenzado. El tiempo de estancia en una empresa de un millenial es más bajo que generaciones anteriores debido, entre otros, a la falta de motivación, flexibilidad y escasas posibilidades de crecimiento. Y a su vez, el acceso a nuevos puestos de trabajo es cada vez más ágil y rápido debido a los dispositivos tecnológicos. Ese desencanto frente a nuevas oportunidades ha desatado una guerra en la cual la experiencia como empleado es fundamental para retener el talento.

 

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