La diversidad corporativa, un valor para la empresa del s.XXI

Cuando se gesta un proyecto, empresa o misión, se parte de ideas que edifican una..

Read more

La diversidad corporativa, un valor para la empresa del s.XXI

Cuando se gesta un proyecto, empresa o misión, se parte de ideas que edifican una identidad y unos valores que favorecerán alcanzar el fin último con el que se crea dicho proyecto. Desde ese momento inicial el factor humano es la base que sustenta y da sentido al proyecto.

Las ideas son la base de todo, y al unir ideas diversas según experiencia, cultura, conocimiento, formación, ideología…, se genera una riqueza inmensa que hace que ésta evolucione constantemente hacía un modelo más perfecto

Sin embargo, la gestión de las ideas, del conocimiento y el talento humano, es complejo. Se puede decir que este proceso de gestión cuenta con las siguientes fases:

  1. Identificar
    Es muy importante conocer bien la identidad del proyecto, es decir, la misión, la visión y los valores. Con toda la información estamos en condiciones de identificar el capital humano necesario para llevar a cabo el proyecto.
  2. Atraer
    Sin embargo, ¿cómo hacer que los mejores quieran trabajar en tu empresa? Ya no vale con ser quien mejor pague, ahora la atracción del talento exige a las empresas proyectar un modelo de recursos humanos que sepa “conquistar” a cada persona. Hay que hacer que las personas sientan el proyecto y la misión como suyas respondiendo a sus intereses y necesidades. En este punto es básico no poner barreras al talento, estar abiertos a la diversidad como fuente de riqueza.
  3. Gestionar el talento
    La eficiencia es la clave. Hay que saber sacar lo mejor de cada persona para conseguir la misión de la empresa. Para gestionar el talento hay que identificarlo, administrarlo, potenciarlo y promocionarlo.
  4. Retener
    Una vez que está trabajando contigo y que has sacado lo mejor de ellos, ¿cómo hacer que no se vayan? Volvemos al punto 2. Hay que hacer que las personas una vez conquistadas no pierdan la ilusión por el proyecto y se sientan parte fundamental de él.

Todo esto se traduce en la gestión de la diversidad. Es fundamental conocer bien la diversidad para eliminar barreras que dificultan la entrada y favorecen la salida de talento; al mismo tiempo hay que conocer a las personas que forman parte de tu proyecto para diseñar un modelo de gestión de recursos humanos adaptado a sus características, circunstancias, necesidades e intereses con el objetivo de obtener el máximo rendimiento de su talento.

Leave a reply

Your email adress will not be published. Required fields are marked*

Falsas creencias sobre Responsabilidad Corporativa

Una reciente encuesta realizada por la Fundación Adecco a 200 directores de RRHH, ha permitido..

Read more

Falsas creencias sobre Responsabilidad Corporativa

Una reciente encuesta realizada por la Fundación Adecco a 200 directores de RRHH, ha permitido diagnosticar los “frenos” que impiden a las empresas implantar la Responsabilidad Corporativa. Sin embargo, una vez identificadas estas barreras, advertimos que muchas de ellas parten del desconocimiento y de un planteamiento incorrecto a la hora de enfocar la RC. A continuación, veremos un por uno:

  • No puedo desarrollar mi RC porque me faltan de recursos económicos.- La Responsabilidad Corporativa no puede ir asociada a la cuenta de resultados, sino que ha de integrarse de manera transversal en la compañía. La RC implica un comportamiento  responsable con todos los grupos con los que una empresa se relaciona: empleados, proveedores, medio ambiente, sociedad en general, medios de comunicación. Por ejemplo, ser responsable es apostar por procesos de selección transparentes (sin discriminar a nadie por su sexo, edad o discapacidad) o fomentar la satisfacción de la plantilla a través del reconocimiento. ¿Acaso esto requiere recursos económicos?
  • No puedo ser responsable porque estamos en crisis y ahora tengo otras prioridades. Nuevamente, vuelve a ponerse de relieve una confusión en torno a la RC. La empresa, como ser humano, debe albergar valores como el trato justo, la igualdad o la no discriminación. ¿Acaso estos valores desaparecen por arte de magia cuando la economía se tuerce?
  • No puedo ser responsable porque el clima laboral es inadecuado.– Si el clima laboral no es el deseable, la solución es precisamente el impulso de la responsabilidad, es decir, de acciones que mejoren la relación de los trabajadores con sus superiores a través del reconocimiento, la igualdad o el desarrollo de una política de conciliación.
  • No puedo implantar mi RC porque dirijo una PYME, no una multinacional. Es posible que hace algunos años el volumen de la empresa fuera un factor determinante a la hora de hablar de Responsabilidad Corporativa. Sin embargo, actualmente esto ya no es pretexto. Las pymes representan el 99% del tejido empresarial y dan empleo al 60% de los trabajadores. A la luz de estos datos, queda claro que no pueden quedar excluidas de la responsabilidad. Por poner algún ejemplo, el tamaño reducido no exime a la empresa del correcto trato a sus trabajadores, de la elección responsable de proveedores, etc.

El único freno real es el desconocimiento.- Existe una nebulosa en torno al concepto de RC que, muchas veces, ni las propias empresas perciben con claridad. Es muy posible que esta inexperiencia en el terreno ocasione una falta de iniciativa del Comité de Dirección.

Si eres una empresa que quiere ser responsable y no sabe por dónde empezar, comienza por el factor humano, por la diversidad. Contratar a personas con discapacidad, mayores de 45 años o mujeres con responsabilidades no compartidas no sólo garantiza valores como la ilusión, la fidelidad o la capacidad de sacrificio, sino que tiene bonificaciones asociadas.

Leave a reply

Your email adress will not be published. Required fields are marked*

Ser mayor y activo en tecnologías

Algunas de la principales reticencias que pueden tener las personas que se hacen mayores, es..

Read more

Ser mayor y activo en tecnologías

Algunas de la principales reticencias que pueden tener las personas que se hacen mayores, es la de seguir el cambio evolutivo de las nuevas tecnologías. Bien porque estás se transforman a una velocidad antes inimaginable, o quizás porque percibieran que la necesidad de estar al día, ya no les será tan útil como antes.

Nada más equivocado en un mundo en el que la globalización sigue siendo irreversible, y en el que aún quedan muchas más personas y conocimientos por estar conectados. La injerencia de las TIC en la vida laboral y cotidiana se hará cada vez más profunda, por ello numerosas investigaciones buscan acercar soluciones para que las personas en edad adulta no se queden por fuera del desarrollo tecnológico en el corto y largo plazo.

De hecho, una reciente investigación en Estados Unidos[i] reveló como el uso del ordenador y el ejercicio físico en la edad adulta, ayudan a proteger el envejecimiento de la memoria. Los factores de riesgo recurrentes en las personas que se hacen mayores son principalmente el sedentarismo y la desconexión de tareas habituales como puede ser el contacto con nuevas herramientas tecnologías.

Dentro del rango de actividades que promueven la estimulación del uso de la mente, siguen estando en primer lugar la lectura y las manualidades, pero los ordenadores no se quedan atrás, en un tercer lugar según el estudio, ya que permiten además de aprendizaje, la interconexión social, el acceso a información de utilidad, la comunicación con red de contactos con iguales intereses, así como el intercambio de servicios y en poco tiempo la asistencia médica on-line.

La demencia senil en edades ascendentes puede ser un impedimento para la continuidad de responsabilidades laborales, lo que puede repercutir en la estabilidad y por ende en la suficiencia económica, de allí la importancia de prevalecer activos en el uso de las TIC.

Una conclusión del estudio reflejaba que entre los participantes que hacían ejercicio físico y usaban el computador, 18,3% mostraba señales de deterioro cognitivo moderado, en contraste con los que no tenían la costumbre un 37,6% que mostraba mayor deterioro cognitivo.



[i] Investigación realizada por la Clínica Mayo, Rochester, Minnesota. USA

 

Leave a reply

Your email adress will not be published. Required fields are marked*

Desmontando estereotipos sobre discapacidad: trabajadores con elevados índices de absentismo y sin implicación

Muchas personas pueden pensar que los trabajadores con discapacidad, debido a sus condiciones de salud..

Read more

Desmontando estereotipos sobre discapacidad: trabajadores con elevados índices de absentismo y sin implicación

Muchas personas pueden pensar que los trabajadores con discapacidad, debido a sus condiciones de salud y a la sobreprotección que suelen vivir en sus entornos cotidianos, presentan altos índices de absentismo, no sienten implicación en sus trabajos y pueden llegar a ser poco disciplinados.

Para comenzar a eliminar falsos mitos sobre la discapacidad, os presentamos la historia de Mitchell Marcus, un joven norteamericano con discapacidad que, gracias a su entusiasmo, su compromiso, su responsabilidad y su buen hacer en su tarea como ayudante del entrenador del equipo de baloncesto del Instituto Coronado, de El Paso, Texas; recibe el cariño y respeto de sus compañeros e, incluso, de sus rivales:

 

Leave a reply

Your email adress will not be published. Required fields are marked*

El trabajo de buscar trabajo

“Un camino de millas, comienza por un paso” Benjamin Franklin 10 Consejos para ayudarte a..

Read more

El trabajo de buscar trabajo

“Un camino de millas, comienza por un paso”
Benjamin Franklin

10 Consejos para ayudarte a construir una candidatura 10

En un entorno laboral difícil como el que nos encontramos,  las posibilidades de encontrar trabajo se han visto reducidas, y la competitividad entre los solicitantes de empleo han aumentado exponencialmente, las personas que normalmente tienen mayores dificultades para encontrar trabajo –personas con discapacidad, los mayores de 45 años o las mujeres con responsabilidades familiares no compartidas y/o víctimas de la violencia de género,  se enfrentan a una doble tarea:  tratar de que las empresas vean sus capacidades y potencial por encima de todo y encontrar empleo.

Lo vemos, lo escuchamos, lo dicen las estadísticas, lo volvemos a escuchar y es que el acceder a un puesto de trabajo se ha vuelto  una misión difícil pero no imposible, y lo primero que no hay que perder  en el camino es el positivismo y el  control emocional pues es fundamental que estén presente durante todo el proceso de búsqueda para conseguir el objetivo que se persigue con éxito.

Veamos más consejos que pueden ayudarte:

  1. Pensar la búsqueda de empleo como un trabajo en sí mismo:  tomarse el proceso de búsqueda de empleo como un trabajo en sí mismo, con una planificación ordenada y constante aumenta las posibilidades de encontrar empleo.
  2. Fijar objetivos: es imprescindible concretar qué tipo de puesto, organización y condiciones se desea. Se aconseja al candidato/a “definir los objetivos y realizar un análisis de las condiciones laborales que está dispuesto a aceptar”. Esto se resume en tres puntos: qué quiero, cuándo lo quiero y dónde quiero trabajar.
  3. Dónde buscar trabajo: es fundamental analizar las distintas fuentes de reclutamiento más adecuadas según el perfil. Las empresas de selección, la actualidad de los medios de comunicación, el contacto directo con empresas, así como los portales de empleo en Internet o los foros de empleo, las redes sociales profesionales etc. pueden ser de gran ayuda.
  4. Elaborar Currículum  Vitae: el currículum sigue siendo la herramienta básica a la hora de buscar empleo y su presentación siempre debe ser perfecta. El CV ha de ser claro, conciso, visual y no demasiado largo, con un máximo de dos páginas de longitud. En él se incluirán los principales logros profesionales en orden cronológico descendente y la formación, en especial aquella relacionada con el puesto que estamos buscando.
  5. Preparar bien las entrevistas: conocer la empresa que selecciona, ofrecer un valor añadido. La entrevista personal debe prepararse, contestar con sinceridad, ser claro/a y mostrar siempre una actitud positiva. También es imprescindible cuidar la imagen, ya que puede que sea la única oportunidad para causar una buena impresión.
  6. Pruebas de selección: a la hora de enfrentarse a las pruebas, es necesario leer y escuchar atentamente. Es importante mantener la concentración, usar el sentido común y no tratar de llegar hasta el final a cualquier precio.
  7. Conocer el estado de las candidaturas: ahora más que nunca es importante demostrar un claro interés por el puesto y la empresa y ser proactivo/a, manteniéndose informado/a sobre las distintas candidaturas a las que se opta.
  8. Ofrecer un valor añadido a la empresa: La mejor aptitud es destacar en aquellas habilidades que se pueden aplicar al puesto y ofrecer un valor añadido a la empresa, es decir, explicar por qué la empresa debe contratar al candidato.
  9. Dejar la puerta abierta: el candidato/a no siempre se hace con el puesto al que opta, pero no por ello debe cerrar las puertas de dicha empresa, ya que puede ser válido para otro proceso de selección de la misma compañía, por eso es importante cerrar con éxito la comunicación con la compañía.
  10. Ser activo: permanecer activo/a en el mercado laboral requiere de un gran esfuerzo por parte del candidato/a y, sin duda, puede repercutir en su mayor o menor éxito en la búsqueda de empleo. Mantener una formación actualizada y de calidad con respecto al puesto al que nos orientamos, conocer al detalle la formación específica del sector serán bazas imprescindibles para el candidato/a.

Leave a reply

Your email adress will not be published. Required fields are marked*