De la Diversidad a la Inclusión. 7 acciones estratégicas - Azimut
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De la Diversidad a la Inclusión. 7 acciones estratégicas

De la Diversidad a la Inclusión. 7 acciones estratégicas

Los beneficios de apostar por la Diversidad  en cualquier área de la compañía, ya son incuestionables y reconocidos por todos: creatividad, innovación, apertura a nuevos mercados, diferenciación, idónea orientación en la toma de decisiones, etc.

Pero la Diversidad, por sí sola, no revierte en los citados beneficios. Para que el engranaje funcione de forma óptima, es necesario que evolucione a Inclusión. En otras palabras, la Diversidad representa los ingredientes con los que la empresa cuenta; mientras que la inclusión se refiere a cómo interaccionan y se mezclan dichos  ingredientes. Sólo si lo hacen de forma tolerante, abierta y solidaria, se logran equipos cohesionados y se exprimen al máximo las ventajas de la Diversidad.

Pero ¿cómo lograr que unos Grupos de Interés Diversos sean también inclusivos? He aquí algunas líneas de actuación:

1. Formación en “liderazgo inclusivo”.

El papel del Comité de Dirección es crítico en este proceso: sin su compromiso, todo esfuerzo es baladí. El rol de los directivos es clave para capacitar a mandos intermedios y responsables de equipo en un nuevo modelo de liderazgo horizontal, colaborativo, que integre profesionales  diferentes y saque lo mejor de ellos, haciéndoles parte activa de la toma de decisiones. Todos los líderes, sin excepción, deben ser personas abiertas y sensibles a la Diversidad, con voluntad de integrarla en la dinámica de equipo.

2. Lucha contra los “sesgos inconscientes”

A menudo, el origen de los prejuicios y  las actitudes discriminatorias es inconsciente. El entorno cultural, la educación y la propia naturaleza humana, hace que nuestras preferencias y  actitudes no estén, al 100%, bajo nuestro control racional.  Para comprobarlo, existen pruebas y tests gratuitos como el   (IAT) Implicit Association Test.  Las creencias y prejuicios inconscientes son inevitables, pero está en nuestra mano mitigarlos. Un modo puede ser la elaboración de encuestas anónimas para detectar sesgos o parcialidad oculta entre los empleados y otros Grupos de Interés (GI). Una vez reconocidos, ha de fomentarse el trabajo en equipo entre las áreas en las que se detecte un mayor “choque”, de modo que puedan compartir experiencias y eliminar, de forma natural, prejuicios que restan competitividad.

3. Comunicar, comunicar y comunicar

Para que la inclusión aflore en su máximo exponente, no basta con lanzar un mensaje oficial,  de forma aislada. La cultura organizacional se construye día a día.  Creer en la Diversidad conlleva saber transmitir los aspectos positivos de las diferencias para que los empleados, y el resto de los GI, saquen el máximo partido de las mismas. Establecer un canal de buenas prácticas o premiar a los equipos de trabajo más productivosdestacando la Diversidad como parte incuestionable de su éxito-,  son estrategias que penetran en el core de la organización. Esto es, comunicar para cambiar miradas y formar.

Es crucial que los canales de comunicación sean bidireccionales y tengan un sistema de respuesta efectivo y real. De este modo, los trabajadores se sienten escuchados y la empresa puede entender mejor sus necesidades, impresiones, preocupaciones y opiniones.  Dichos canales han de trascender a la propia plantilla y llegar al resto de los GI: clientes, proveedores, , etc.

4. Voluntariado corporativo

Impulsar actividadesencuentros, foros de diálogo y espacios de trabajo  inclusivos promueve la empatía, el intercambio de ideas y  el acercamiento de puntos de vista.  Entre los empleados a nivel interno y con todos los grupos con los que se relacionan. Es importante que estos espacios tengan lugar, no sólo dentro de la empresa, sino también fuera. Por ejemplo, a través de actividades de voluntariado con personas en riesgo de exclusión, que saquen al trabajador de su entorno profesional, conectando con sus ideales de una forma más  cercana y transparente. El resultado es una mayor apertura al cambio y una mejora integral de la convivencia cuando estén de vuelta en el entorno de trabajo.

5. Testimonios referentes

A menudo, los empleados desarrollan vicios y pensamientos estereotipados en relación a sus compañeros, superiores y resto de GI. Estos hábitos conducen a manidas y peligrosas creencias que se materializan en comentarios discriminatorios, que todos hemos escuchado: “te lo digo yo, que he trabajado con personas de esta raza y todos son iguales” o “esta persona con discapacidad está aquí porque hay una cuota, pero seguramente no es profesional”. Desmontar estos pensamientos puede ser muy complicado, por lo que hay que recurrir a aliados externos que nos ayuden a luchar contra ellos.  Personas que sean referentes por lo que han conseguido sin importar su raza, sexo, edad o discapacidad. Estos testimonios ayudan a poner la mente en blanco, haciendo a las personas cuestionarse sus creencias y abrirse hacia lo diferente o desconocido. Desde la Fundación Adecco, trabajamos con personalidades de referencia en el ámbito de la discapacidad, como Pablo Pineda, primer diplomado europeo con síndrome de Down o Raquel Domínguez, deportista profesional con una enfermedad degenerativa que le impide la movilidad de los brazos.

6. Equidad

La Equidad introduce un principio ético en la igualdad, teniendo en cuenta las diferencias y circunstancias individuales de cada trabajador. Construir relaciones de confianza con los empleados y proporcionarles los recursos que necesitan para dar lo mejor de sí mismos es garantía de orgullo de pertenencia, satisfacción y realización personal.  El empleado o colaborador incrementa su  conexión con el proyecto y desarrolla un vínculo especial con la organización, se siente parte de la misma y no se quiere marchar.  Todo ello conduce directamente a un entorno inclusivo.

7. Acercamiento a las familias

Preocuparse por los empleados implica conocer y forjar relaciones de confianza con lo más importante para ellos: sus familias. Organizar jornadas de puertas abiertas, extender ciertos beneficios sociales hacia sus allegados, invitarles a las actividades que la empresa desarrolle ... hace que los empleados sientan la empresa como parte esencial de su vida, favoreciéndose la inclusión de forma natural.

 

Si quieres que te ayudemos a impulsar tu Inclusión, ¡no dudes en contactar con nosotros!

 

Irene Gil
irenegilromero@gmail.com

Periodista. 9 años dedicada a la Comunicación corporativa, profundizando en la situación social y laboral de las personas que lo tienen más difícil.

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