Claves para construir entornos empresariales sensibles a la discapacidad

29 Nov Claves para construir entornos empresariales sensibles a la discapacidad

Construir entornos empresariales sensibles a la discapacidad exige combatir algunos obstáculos que siguen presentes en la sociedad y en las empresas y que dificultan la normalización. Estos son los principales:

• Desconocimiento: La ausencia de experiencias y vivencias con personas con discapacidad ocasionan inseguridad y actitudes de rechazo inconscientes.
• Indiferencia. La actitud de pasividad con la que, en ocasiones, la sociedad se muestra hacia discapacidad, les convierte en invisibles. En efecto, en muchos casos el entorno sigue mostrando desinterés hacia sus retos, dificultades y necesidades.
• Prejuicios. La valoración y juicios anticipados basados en la tradición y en los estereotipos generan opiniones preconcebidas y negativas hacia las personas con discapacidad,
• Sobreprotección. Es un factor que se produce, sobre todo, en el entorno familiar, pero también en el laboral. Tratar a las personas con discapacidad con condescendencia o excesiva protección dificulta su proceso de aprendizaje y desarrollo profesional,
• Discriminación. Se trata de la actitud más grave, derivada de todas las anteriores, y se materializa en un trato diferente, perjudicial y/o vejatorio hacia las personas por razón de discapacidad. Durante 2020 y, según cifras del Ministerio del Interior, las personas con discapacidad reportaron a las autoridades un 69,2% más de infracciones penales basadas en el desprecio y la discriminación que el año anterior.

Partiendo de esta realidad, la Fundación Adecco expone algunas claves para construir entornos empresariales sensibles a la discapacidad,  para avanzar así  hacia la plena normalización:

1. Compromiso del Comité de Dirección. El compromiso del Comité de Dirección constituye el motor de arranque para la implementación de una estrategia global que aplique a todos los departamentos. Sin la plena convicción y el decidido apoyo por parte del más alto nivel de la compañía pueden desarrollarse acciones puntuales y dispersas, pero nunca se alcanzará una estrategia común que cale en la epidermis de la organización. Este compromiso puede materializarse a través de acciones de comunicación interna y externa que reflejen la voluntad del más alto nivel de la compañía de generar entornos abiertos a la diversidad, en los que las personas con discapacidad puedan desarrollarse con garantías: entrevistas, comunicados firmados por el CEO, etc. Es importante mantener la coherencia entre lo que se difunde a nivel externo y lo que sucede internamente. Es decir, de poco sirve que una empresa declare en los medios de comunicación que está plenamente sensibilizada, si en la práctica las personas con discapacidad encuentran obstáculos para desarrollar su talento. En otras palabras, el story-telling tiene que coincidir con el story-doing.
2. Formación en discapacidad y trato adecuado a la plantilla, especialmente a departamentos de Recursos Humanos y a todos los trabajadores con equipo a su cargo. La discapacidad sigue siendo una realidad mayoritariamente desconocida para la sociedad (los datos del informe Discapacidad y relaciones sociales de la Fundación Adecco, así lo avalan), por lo que resulta fundamental acercarla a las áreas más estratégicas de la empresa, de modo que puedan superarse los prejuicios, temores y actitudes discriminatorias hacia las personas con discapacidad.
3. Concienciación y sensibilización, a través de jornadas que den voz a personas con diferentes tipos de discapacidad (mental, intelectual, física, sensorial…) en aras de que los trabajadores puedan acceder a testimonios de personas que han desarrollado destacados valores, competencias y actitudes, debido a su discapacidad. En la Fundación Adecco se trabaja con la figura de embajadores como Pablo Pineda, Desirée Vila, Raquel Domínguez o Edu Carrera, todos referentes en el mundo de la discapacidad. Con su testimonio, ayudan a derribar viejos estigmas y a construir una visión renovada de la discapacidad, destacando valores y competencias que ven reforzados como el esfuerzo, la superación o la creatividad.
4. Voluntariado corporativo como herramienta estratégica para conectar a los trabajadores de la empresa con la discapacidad, permitiéndoles convivir y compartir jornadas de diferente índole (deportivas, medioambientales, sociales o formativas), que generen nexos a nivel personal que cristalicen en una mayor empatía y cercanía en el ámbito empresarial.
5. Búsqueda de partners referentes en la promoción del empleo de las personas con discapacidad. Colaborar con iniciativas, programas de empleo o campañas de sensibilización de entidades referentes y especializadas, constituye una vía clave para cambiar la percepción social y contribuir a la plena inclusión de las personas con discapacidad.
6. Apuesta por la Accesibilidad universal. Eliminación de barreras físicas pero también cognitivas. Adaptación de textos y materiales corporativos a lectura fácil (manual de on boarding, misión, visión y valores de la página web). Adaptación de puestos de trabajo a las necesidades de las personas con cualquier tipo de discapacidad, para que puedan desempeñar su puesto de trabajo de forma óptima y en igualdad de condiciones.