Cómo impulsar el empleo de las mujeres víctimas de violencia de género
20606
post-template-default,single,single-post,postid-20606,single-format-standard,cookies-not-set,ajax_fade,page_not_loaded,,qode-theme-ver-10.0,wpb-js-composer js-comp-ver-4.12.1,vc_responsive

Propuestas para impulsar el empleo de las mujeres víctimas de la violencia de género

Propuestas para impulsar el empleo de las mujeres víctimas de la violencia de género

Combatir la violencia de género exige convertir el empleo en un elemento al alcance de todas las víctimas, siendo imprescindible la implicación de Administraciones Públicas y empresas.

A continuación se exponen algunas medidas clave para impulsar el empleo entre las mujeres víctimas de la violencia de género, extraídas del noveno informe Violencia de género y empleo.

Propuestas dirigidas a la Administración Pública para impulsar el empleo entre las mujeres víctimas 

  • Hacer efectivas las medidas contempladas en el Pacto de Estado contra La Violencia de Género (2017) entre las que se incluyen la elaboración de un sello distintivo para las empresas e instituciones públicas que destaquen en el desarrollo de prácticas destinadas a favorecer la inclusión laboral de las mujeres víctimas, y que se conviertan en un indicador positivo para acceder a los concursos públicos.
  • Impulsar el conocimiento de la Ley Orgánica 1/2004 de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de género, así como de las bonificaciones a la contratación de las víctimas. La contratación de víctimas de la violencia de género es objeto de bonificación en las cuotas a la seguridad social, tanto si es indefinida como temporal, según lo establecido en el artículo 2.4 de la Ley 43/2006 de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo. Es imprescindible que las compañías conozcan estos beneficios y, además, complementarlos con medidas de sensibilización, que coadyuven al cambio de mentalidad de forma decisiva en las compañías.
  • Promover la difusión entre las desempleadas víctimas de sus derechos laborales como la reordenación o reducción de su tiempo de trabajo, recogidos en la citada Ley Orgánica 1/2004 de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.
  • Refuerzo de las políticas activas de empleo para posibilitar la cualificación de las desempleadas víctimas, permitiéndolas conectar con los nichos de empleo emergentes, así como adquirir las competencias digitales necesarias, no solo para el desempeño de un puesto de trabajo, sino también de cara a la búsqueda de empleo en sí misma, que hoy es fundamentalmente digital.
  • Priorizar el acceso de las mujeres víctimas a programas de empleo, de modo que se incluya una reserva de plazas para ellas, y facilitar que puedan encontrar una ocupación en el menor tiempo posible.
  • Mayor colaboración entre Administraciones y tercer sector. El tejido asociativo, conocedor de las necesidades de las mujeres víctimas debe trabajar en coordinación con los servicios públicos de empleo para desarrollar itinerarios laborales transversales, que incluyan asesoramiento, formación e intermediación laboral, y garanticen que se satisfacen las necesidades y expectativas de las víctimas.

Propuestas dirigidas a las empresas para impulsar el empleo entre las mujeres víctimas 

  • Violencia de género en las políticas de Ethics and compliance. Resulta fundamental incorporar principios relativos a la violencia de género en el Código de Conducta y establecer claros mecanismos internos de prevención, control y reacción. Por ejemplo, políticas de puertas abiertas, buzones de denuncia confidenciales o “puntos violeta” en las empresas de mayor tamaño, a los que puedan acudir las mujeres en búsqueda de asesoramiento, ayuda o acompañamiento.
  • Extender los principios del Código ético a toda la cadena de valor, estableciendo diferentes mecanismos para promover un comportamiento responsable y comprometido con las mujeres víctimas entre todos los Grupos de Interés: clientes, proveedores, accionistas, etc.
  • Participación en foros de intercambio de experiencias empresariales como espacios estratégicos para el conocimiento de las nuevas tendencias y la mejora continua.
  • Estrategias de Diversidad, equidad e inclusión (D&eI) promovidas desde el Comité de Dirección, que garanticen la eliminación de sesgos inconscientes en los procesos de selección y permitan a las mujeres víctimas acceder a las diferentes vacantes empresariales. El compromiso de la alta dirección debe ser la palanca que accione el liderazgo inclusivo en todos los departamentos de Recursos Humanos y/o selección de personas.
  • Apoyo a campañas de sensibilización y/o programas de empleo de otras entidades cuyo objetivo sea la inclusión sociolaboral de las mujeres víctimas de la violencia de género.
  • Refuerzo de la comunicación interna con mensajes que reflejen el compromiso y tolerancia cero de la empresa con la violencia de género y que estimulen entornos abiertos y sensibilizados a esta realidad.

 

 

 

 

 

 

 

Irene Gil
irenegilromero@gmail.com

Periodista. Más de una década profundizando en la situación social y laboral de las personas en riesgo de exclusión.

No Comments

Sorry, the comment form is closed at this time.