Comunicación inclusiva, Diversidad & Inclusión en las empresas
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Comunicación Inclusiva, Diversidad & Inclusión en las empresas del siglo XXI

Comunicación Inclusiva, Diversidad & Inclusión en las empresas del siglo XXI

Tras la primera sesión celebrada el pasado mes de junio sobre “Gestión de la Diversidad, Equidad e Inclusión en la empresa” ha tenido lugar un segundo encuentro para dialogar y compartir conocimiento sobre Comunicación en la Gestión de la Diversidad, Equidad e Inclusión (D&I). En esta ocasión han participado FCC, Evo Banco, Cemex, RTVE, Lafarge Holcim, PepsiCo y Ejaso Abogados, que han aportado su experiencia, buenas prácticas, retos y barreras.

D&I: un asunto -aún- de RRHH

Que la Diversidad es fuente de riqueza y valor para las compañías es una cuestión que ya nadie pone en duda hoy en día; pero, ¿es importante y urgente?

La realidad es que en general, existe poca profundidad. Es un concepto complejo que ha aterrizado en el debate empresarial, pero sin un periodo de reflexión y madurez.

Así, se han puesto de manifiesto dos errores conceptuales: por un lado, no se contempla la diversidad de todos nuestros grupos de interés tanto internos (empleados) como externos (clientes, proveedores, colaboradores, comunidades,…). Concebimos las políticas de D&I como estrategias exclusivamente de Recursos Humanos. Por otro lado, la diversidad de nuestros grupos de interés no se mide con la amplitud que aporta el modelo de las Cuatro dimensiones de la diversidad, sino que responde a una visión que únicamente da respuesta a políticas de equidad e inclusión orientadas a grupos social y laboralmente excluidos.

En el diálogo se ha llegado a la conclusión de que la diversidad de una empresa debe contemplar a todas las personas con las que se relaciona; la equidad e inclusión son las que enriquecen y dan sentido a esta diversidad.

Diversidad, pilar de negocio

En el desayuno, se han recordado multitud de crisis reputacionales que han afectado a diferentes compañías por inmadurez en sus políticas de D&I. Todas ellas se han producido en diferentes funciones corporativas (recursos humanos, comunicación, marketing, selección…), pero todas tienen en común decisiones erróneas, falta de conocimiento y de especialización en el ámbito de la diversidad e inclusión.

Estas crisis, partan de la función que partan, generalmente han trascendido a los medios de comunicación y se han traducido en un daño reputacional e incluso en pérdidas económicas.

Así, introducir componentes de Diversidad & Inclusión en todas las decisiones de negocio, se torna fundamental.

La importancia del Community Manager

En la misma línea, el Community Manager se convierte en la persona que da voz a la compañía, quien construye la reputación y el feeling con la marca. Su sentido del humor y naturalidad son atributos muy demandados para esta profesión, en la medida en que logran cercanía y calidez con el público.  Pero, si el Community Mananger no está formado en Diversidad & Inclusión, el resto de sus cualidades pierden todo su valor, incurriendo la empresa en un gran riesgo.

En el desayuno se han recordado crisis reputacionales que han afectado a compañías que lanzaron en Redes sociales bromas o comentarios desacertados sobre minorías que, después, se les volvieron en contra.

No todo en manos de las agencias

Ante una crisis reputacional motivada por una publicidad sexista, discriminatoria o que hiere sensibilidades, es frecuente responsabilizar a las agencias de comunicación por una mala gestión. Sin embargo, este planteamiento resulta irresponsable. El consenso ha sido claro: sin restar responsabilidad a las agencias, las empresas no deben delegar sus estrategias de Marketing en un externo, sino construir su propia identidad y convertir a la agencia en una extensión de su misión, visión y valores.

De este modo: “el briefing que se le traslada a las agencias debe estar muy trabajado e incorporar variables de Diversidad & Inclusión, siempre atentos a la realidad y a las preocupaciones sociales del momento, de forma que se eviten malas interpretaciones y daños reputacionales”.

Lenguaje inclusivo, un “must”

Son muchas las dudas que siguen surgiendo a los responsables de comunicación en torno al lenguaje. ¿Persona con discapacidad o con diversidad funcional? ¿Mendigo, persona sin techo o sin hogar? ¿Trata de blancas o trata de personas? ¿Cómo reducir el sexismo en el lenguaje? En una sociedad compleja y cambiante, el dominio del lenguaje inclusivo es esencial.

Según han puesto de relieve las empresas, no cuentan con normas establecidas en su manual de estilo, sino que la intuición y el sentido común se convierten en sus guías.

Para ayudar a las empresas, desde la Fundación Adecco hemos recomendado la lectura de, por un lado, alguna guía de lenguaje inclusivo, y por otro, el Informe Bosque elaborado por la RAE analizando estas guías. De ambas lecturas se sacan multitud de conclusiones que sin ninguna duda van a ayudar a establecer un criterio corporativo que se convertirá en norma.

¿Liderazgo inclusivo o simplemente liderazgo?

Si bien la comunicación es transversal y uno de los pilares de toda estrategia de Diversidad, ésta no puede funcionar sin el compromiso de aquellas personas que lideran la estrategia. Las personas que han participado en la jornada han manifestado que, aunque su equipo directivo está sensibilizado en materia de D&I, es necesario conocer otras realidades y abrirse a las mismas. El diálogo con empatía constituye una herramienta esencial para saber cómo piensan nuestros principales grupos de interés y derribar barreras y creencias que frenan su inclusión en nuestra actividad.

Por otro lado, los tiempos en los que las personas que lideran la empresa sólo hablaban de cifras y resultados han pasado a la historia. La sociedad demanda líderes humanos, con valores, que comunican y son sensibles a la diversidad del mundo en el que viven. En el encuentro, se ha abordado la importancia de que los líderes tengan presencia en Redes Sociales y construyan la identidad de la marca: si el equipo directivo trata temas de diversidad e inclusión mostrando sensibilidad en su perfil, el público conecta de forma natural con la marca y sus valores.

Comunicación, palanca de atracción del talento

En la jornada, en la que también participaban profesionales de recursos humanos ha surgido alguna reflexión en torno a cómo la comunicación corporativa actúa como palanca de captación del talento. En el imaginario social, impera la idea de empresa como ente filántropo que da la oportunidad a un trabajador, por la que éste se siente agradecido (realidad que se ha visto reforzada con la crisis económica). Bajo este prisma, es la empresa quien dicta las normas y quien discrimina, mientras que el trabajador adopta un rol pasivo y conformista. Sin embargo, en base a experiencias vividas por sus equipos de selección, asistimos a una nueva era en la que los trabajadores asumen un papel activo: son los que deciden dónde y con quién quieren trabajar.

Para atraer el talento, la comunicación desempeña un papel fundamental, determinando lo que la marca transmite y proyecta al exterior.  Por ejemplo, si la empresa sigue anclada en modelos de comunicación verticales y tradicionales, tendrá más complicado conectar con las nuevas generaciones, que valoran la bidireccionalidad y consideran que la diversidad es un valor fundamental para ellos.

Gente con valores

Al finalizar la jornada, los asistentes han coincidido en que el camino por delante es aún largo. Si bien la Diversidad & Inclusión va calando en las compañías y la Comunicación adquiere un papel más estratégico, existe aún mucho desconocimiento y falta de experiencia. Para avanzar hacia un modelo más maduro y experimentado, las empresas tienen claro que el primer paso es rodearse de gente con valores, con una actitud proactiva y abierta a la sociedad en la que vivimos.

 

Irene Gil
irenegilromero@gmail.com

Periodista. 9 años dedicada a la Comunicación corporativa, profundizando en la situación social y laboral de las personas que lo tienen más difícil.

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