¿Cuáles son los 2 pilares de la estrategia de Diversidad en las empresas? - Azimut
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¿Cuáles son los 2 pilares de la estrategia de Diversidad en las empresas?

¿Cuáles son los 2 pilares de la estrategia de Diversidad en las empresas?

Los pilares de las estrategias de Diversidad empresarial han de ser elementos comunes a todas las personas, de modo que cualquier trabajador -y no sólo si pertenece a un grupo en riesgo de exclusión- pueda verse reflejado en los mismos.  También han de ser conceptos no perecederos, es decir, que tengan vigencia en cualquier coyuntura y no sólo en la del momento.

¿Por qué en las empresas nos empeñamos en etiquetar la Diversidad? Seguimos hablando de Diversidad de género, Diversidad generacional, Diversidad sexual, Diversidad funcional… De este modo, categorizamos a las personas en función de factores  sociodemográficos que nada dicen de su valía profesional, como la edad, el género o la discapacidad.

Resulta lógico que sigamos cayendo en estas taxonomías: todos los apellidos que ponemos al concepto Diversidad se proponen dar visibilidad a segmentos que, tradicionalmente, han tenido una mayor tendencia a la exclusión: las mujeres, los mayores de 45 años, los homosexuales,  las personas con discapacidad, etc.  Las “etiquetas”, por tanto, parten de una noble intención, como es empoderar a las personas que más lo necesitan para que tengan presencia en las empresas. Sin embargo, este loable propósito no debería enmarcarse bajo el paraguas de la Diversidad, sino que realmente responde a una estrategia de Inclusión. ( ver diferencias entre Diversidad corporativa e inclusión).

Así, la Diversidad y la Inclusión son 2 conceptos complementarios, pero no sinónimos. Recordemos la definición de la Diversidad que ya hemos planteado en otros artículos:

La Diversidad corporativa es un valor empresarial estratégico que:

(1) Responde al pool de talentos diferentes necesarios para el funcionamiento óptimo de la empresa,
(2) aceptando, respetando y aprovechando las perspectivas diversas mediante modelos colaborativos,
(3) que reconoce y defiende la identidad, singularidad y dignidad de todas las personas que componen los Grupos de Interés de la empresa y
(4) que adquiere un valor social cuando apoya el empoderamiento y la inclusión de personas en riesgo de exclusión.

¿Cuáles son, por tanto, los 2 pilares de la estrategia de Diversidad?

Los pilares de las estrategia de Diversidad empresarial han de ser elementos comunes a todas las personas -y no sólo si pertenecen a un grupo en riesgo de exclusión-, de modo que cualquier trabajador pueda verse reflejado en los mismos.  También han de ser conceptos no perecederos, es decir, que tengan vigencia en cualquier coyuntura y no sólo en la del momento.

Así pues, si hablamos de Diversidad funcional o Diversidad de género estamos dando respuesta, exclusivamente, a las personas con discapacidad y a las mujeres. Y si hablamos de Diversidad LGTBI lo hacemos porque es una preocupación en auge en nuestra sociedad, pero nadie hablaba de ello hace 15 años.

De este modo, el TALENTO y la DIGNIDAD de las personas se alzan como los 2 ejes estratégicos sobre los que ha de pivotar toda estrategia de Diversidad. Ambos son elementos intrínsecos a todas las personas y nunca pasan de moda, más allá de cualquier tendencia social o moda del momento.

PILAR 1. EL TALENTO. El talento engloba las capacidades o aptitudes especiales de una persona para aprender o desarrollar con habilidad una o varias ocupaciones. La diversidad aplicada al talento no responde a cuotas ni a prejuicios ni a estrategias de discriminación positiva, sino a competencias, habilidades, experiencias, conocimientos, valores y actitudes diferentes aportadas por personas que se complementan para crear un equipo competitivo. La empresa debe reconocer este talento y ofrecer a los empleados las posibilidades de desarrollarlo al máximo, de modo que el profesional y la organización se enriquezcan en paralelo.

PILAR 2. LA DIGNIDAD. El trabajo es el eje de la dignidad humana. Las empresas son las principales garantes de esta dignidad, teniendo la obligación de preservarla  a través de condiciones de trabajo íntegras. Además, en el contexto laboral, las diferencias y aparentes debilidades no deben estigmatizar, sino ser reconocidas como parte de esta dignidad, como esencia de lo humano y, de este modo, ser fuente de riqueza para la organización en su conjunto.  Así, realizar una apuesta por la dignidad es reconocer la Diversidad y las diferencias de las personas, convirtiéndolas en un valor añadido para la empresa.

Sólo las organizaciones que preserven esta dignidad serán respetadas, reputadas y sostenibles en el tiempo.


Es importante destacar que ambos  pilares no sólo han de aplicarse a la relación de la empresa con los empleados, sino que han de ser extensibles todos los Grupos de Interés (proveedores, clientes, tejido asociativo, etc). Así, el talento y la dignidad han de ser los principios sobre los que se edifique la Estrategia de Diversidad de toda la cadena de valor.

 

 

 

 

Irene Gil
irenegilromero@gmail.com

Periodista. 9 años dedicada a la Comunicación corporativa, profundizando en la situación social y laboral de las personas que lo tienen más difícil.

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