¿Cuáles son los 2 pilares de la estrategia de Diversidad en las empresas? - Azimut
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¿Cuáles son los 2 pilares de la estrategia de Diversidad en las empresas?

¿Cuáles son los 2 pilares de la estrategia de Diversidad en las empresas?

Empecemos por el principio: ¿en qué se basan las estrategias de Diversidad empresarial? Hasta la fecha, mayoritariamente, se han traducido en iniciativas dirigidas a empoderar a  grupos de personas que tradicionalmente han experimentado una mayor discriminación: mujeres (diversidad de género), personas con discapacidad (diversidad funcional), jóvenes y senior (diversidad generacional), entre otros.

Realmente, este enfoque resulta limitante, pues no contempla a los trabajadores como personas con circunstancias y necesidades únicas, sino como sujetos que pertenecen a un grupo, al que se atribuyen características basadas en prejuicios y creencias culturales. Ya hemos tratado el tema en otros  artículos ( ver diferencias entre Diversidad corporativa e inclusión), por lo que no nos extenderemos más en este post. Sí resulta necesario, sin embargo, refrescar la definición de Diversidad corporativa.

La Diversidad corporativa es un valor empresarial estratégico que:

(1) Responde al pool de talentos diferentes necesarios para el funcionamiento óptimo de la empresa,
(2) aceptando, respetando y aprovechando las perspectivas diversas mediante modelos colaborativos,
(3) que reconoce y defiende la identidad, singularidad y dignidad de todas las personas que componen los Grupos de Interés de la empresa y
(4) que adquiere un valor social cuando apoya el empoderamiento y la inclusión de personas en riesgo de exclusión.

¿Cuáles son, por tanto, los 2 pilares de la estrategia de Diversidad?

Al contrario de lo que mayoritariamente sucede, el sustento de las estrategias de Diversidad empresarial no se basa en las etiquetas anteriormente mencionadas (sexo, edad o discapacidad). Estas variables forman parte, en realidad, de las políticas de inclusión, es decir, de los proyectos  desarrollados por la empresa  para empoderar a grupos de personas social y laboralmente excluidos (apartado 4 de la definición anterior).

Por el contrario, los pilares de la estrategia de Diversidad empresarial son 2 conceptos intrínsecamente humanos y comunes a todas las personas, independientemente de su pertenencia a cualquier grupo o estrato social: el talento y la dignidad.

PILAR 1. EL TALENTO. El talento engloba las capacidades o aptitudes especiales de una persona para aprender o desarrollar con habilidad una o varias ocupaciones. La diversidad aplicada al talento no responde a cuotas ni a prejuicios ni a estrategias de discriminación positiva, sino a competencias, habilidades, experiencias, conocimientos, valores y actitudes diferentes aportadas por personas que se complementan para crear un equipo competitivo. La empresa debe reconocer este talento y ofrecer a los empleados las posibilidades de desarrollarlo al máximo, de modo que el profesional y la empresa se enriquezcan en paralelo. Podemos distinguir varias fases en el empoderamiento de este talento:

1.1 CONOCER EL TALENTO Una eficaz estrategia de Diversidad implica entender el talento de cada empleado: conocer sus fortalezas, potencial y necesidades. Comprender que cada empleado tiene capacidades únicas es el punto de partida para que la estrategia de Diversidad se desarrolle con garantías.

1.2 MADURAR EL TALENTO. Una vez entendido el concepto, es necesario adoptar las medidas necesarias para que el talento madure, se desarrolle al máximo, a través de una cuidadosa planificación estratégica,  que permita al profesional adquirir niveles de desempeño superiores. ¿Cómo? Escuchándole, empoderándole, haciéndole sentir pieza clave de los resultados de la compañía (y no sólo de su Departamento).

1.3 DESPLEGAR EL TALENTO. Por último, el talento de las personas necesita  recursos para desarrollarse en su plenitud. Es decir, herramientas tecnológicas, formativas, sociales, etc que posibiliten desplegar su capacidad hacia nuevos horizontes y roles, de modo que el empleado crezca y se desarrolle profesionalmente, en paralelo con el enriquecimiento de la empresa (win-win).

Veamos un caso práctico: aunque aparentemente, 2 trabajadores tengan circunstancias similares (por ejemplo hombres, de 40 años y sin hijos), es posible que sus necesidades  sean diferentes (quizás uno de ellos encaje mejor en trabajo de oficina y otro se desenvuelva mejor viajando; uno tenga mayores capacidades de comunicación y el otro destaque más en el desempeño técnico, etc). Es responsabilidad de la empresa identificar el potencial de cada uno y ofrecerle lo que necesita para exprimir al máximo su talento, desarrollando un plan de carrera ad hoc: si lo hace, la propia organización saldrá beneficiada, obteniendo mejores resultados en el largo plazo.

PILAR 2. LA DIGNIDAD. El trabajo es el eje de la dignidad humana. Las empresas, como unidades económicas  de producción, son las principales garantes de esta dignidad, teniendo la obligación de preservarla  a través de condiciones de trabajo íntegras:  salario acorde a la responsabilidad, horario racional (conciliación real), recursos eficientes, formación continua, respeto, realización, clima laboral  etc.

En el contexto laboral, las diferencias y aparentes debilidades no deben estigmatizar, sino ser reconocidas como esencia de lo humano y, de este modo, ser fuente de riqueza para la organización en su conjunto.  Así, realizar una apuesta por la dignidad es reconocer la diversidad y las diferencias de las personas  y convertirlas en un valor añadido para la empresa, en lugar de constituir un freno.

Sólo las organizaciones que preserven esta dignidad serán respetadas, reputadas y sostenibles en el tiempo.


Es importante destacar que ambos  pilares no sólo han de aplicarse a la relación de la empresa con los empleados, sino con todos los Grupos de Interés (proveedores, clientes, tejido asociativo, etc). Así, el talento y la dignidad han de ser los principios sobre los que se edifique la Estrategia de Diversidad de toda la cadena de valor.

 

 

Irene Gil
irenegilromero@gmail.com

Periodista. 9 años dedicada a la Comunicación corporativa, profundizando en la situación social y laboral de las personas que lo tienen más difícil.

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