La Diversidad & Inclusión en las empresas españolas. Panorámica rápida
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La Diversidad & Inclusión (D&I) en las empresas españolas. Panorámica rápida

Diversidad & Inclusión en la empresa española

La Diversidad & Inclusión (D&I) en las empresas españolas. Panorámica rápida

“Para las estrategias de Diversidad & Inclusión hay voluntad,  pero faltan herramientas”

La Fundación Adecco ha reunido a 14 representantes de empresas para debatir e intercambiar experiencias sobre un tema que está adquiriendo una gran relevancia en el seno de las organizaciones: el impulso de estrategias de Diversidad & Inclusión (D&I). En un contexto cada vez más globalizado, la preocupación por esta materia ha perdido su carácter voluntario para convertirse en un imperativo, al menos para las empresas que aspiren a ser sostenibles en el tiempo.

En ello han coincidido todos los participantes: GSK, Glaxo Health Care, Altran, EVO Bank, Nokia, Ejaso Abogados, Generali, Pepsico, Aon Seguros, Lafarge Holcim, Colegios Laude, Lenovo, EMT y RTVE. Gracias a sus aportaciones, hemos podido obtener una primera panorámica de la Diversidad & Inclusión en la empresa española, respondiendo a algunas cuestiones como a las que a continuación se plantean:

¿Qué grado de madurez tiene la Diversidad en la empresa española?

La mayoría de los responsables han coincidido en que estamos en una fase de cambio cultural, y que esto no es poco. Hace algunas décadas hablar de ciertos temas hubiera resultado impensable y hoy, sin embargo, ya empiezan a visibilizarse distintas realidades y puntos de vista desde un enfoque enriquecedor para la empresa.

Así pues, en estos momentos el quid de la cuestión es precisamente la transformación cultural a través de la sensibilización, consiguiendo entornos aptos para que la plena inclusión de los trabajadores sea una realidad, independientemente de sus diferencias.

¿Cuáles son los frenos al desarrollo de las estrategias de D&I?

Una conclusión compartida por todos es que “hay voluntad, pero faltan herramientas para bajar el interés por la Diversidad a acciones concretas”.  Existen algunas barreras como:

  • La ausencia de indicadores (KPis) para monitorizar el impacto real de las acciones de Diversidad & Inclusión. ¿Qué retorno tendrían para la empresa? Al no poder identificarlos de forma tangible y presentarlos al Comité de Dirección, flaquean los argumentos para poner en marcha este tipo de estrategias.
  • Las directrices de la “empresa matriz”. Sobre todo en el caso de multinacionales, que reciben instrucciones muy precisas sobre los pasos que deben darse y la Diversidad no siempre se encuentra entre las prioridades. La lejanía física (habitualmente operan en otros países) y la lentitud en el proceso de toma de decisiones, se convierten en un freno para dar pasos hacia adelante.
  • No está dentro de las competencias del Comité de Dirección. Al no ser un elemento atribuible a las funciones de la cúpula directiva, se pierde fuerza a la hora de implementar acciones de D&I.
  • El insuficiente respaldo de la Administración Pública. Existe una amplia literatura sobre Diversidad, pero no una legislación eficiente que audite a las empresas. Al no ser una obligación real, cuesta colocar el tema en el TOP de la agenda empresarial.

Como consecuencia de lo anterior, habitualmente no se destina presupuesto al desarrollo de planes de Diversidad & Inclusión y no existe una persona responsable de llevarlas a cabo.

¿Qué se podría hacer para avanzar en las estrategias de D&I?

La respuesta dominante a esta pregunta ha girado en torno a un valor: la actitud. Habría que evolucionar la visión de la Diversidad, cambiando la pregunta, que ya no es ¿cuánto me va a costar? sino ¿cuánto me va a aportar? Esta es la cuestión que habría que trasladar a los Comités de Dirección, para que perciban la Diversidad como un verdadero valor y no como una obligación o estrategia de Marketing.

Además, impulsar la comunicación interna será un elemento fundamental. Si la plantilla recibe mensajes positivos sobre Diversidad, sentirá que trabaja en un entorno que se preocupa por las personas y ello favorecerá la inclusión. En este sentido, los mandos intermedios serán la figura clave para bajar y dar coherencia a los mensajes que transmiten los comunicados oficiales. El empleado debe percibir que lo que se cuenta es real, para que no exista desafección.

Otra medida puede ser la creación de un Comité de Diversidad. Este Comité debe “hacer gala” de su Diversidad e integrarse por personas de diferentes nacionalidades, sexos, opiniones, etc.  Sus reuniones periódicas servirán para tomar el pulso a las preocupaciones de los empleados y establecer líneas de actuación adecuadas y coherentes con la situación de la empresa.

Asimismo, los participantes han coincidido en que el compromiso de la Administración podría convertirse en un incentivo. En un país como España, a veces parece que sólo funcionamos a base de sanciones, quizás porque no se invierte suficiente en el cambio actitudinal, en la concienciación real de los beneficios de la Diversidad& Inclusión. Así, el Estado debería impulsar una ley que no se base en la sanción, sino que se complemente con acciones que incidan en el convencimiento. Cuanto mayor sea el compromiso de la Administración, mayores recursos tendrán las empresas.

La discapacidad, ¿en el centro de la preocupación empresarial?

La discapacidad ha sido un tema recurrente en la mesa de debate. ¿Existe un compromiso real por parte de las organizaciones? Algunos de los representantes han sido tajantes: “el cumplimiento de la LGD sigue viéndose como un peaje”. Nuevamente se ha hecho hincapié en el valor de la actitud: las empresas deben ser capaces de ver el talento de los profesionales en lugar de percibir a las personas con discapacidad como meros números para cumplir con una cuota. Sólo así la contratación de personas con discapacidad será verdaderamente sostenible en el tiempo.

Además, los participantes han puesto sobre la mesa el papel de los Centros Especiales de Empleo (CEE): “hacen una labor loable pero están monopolizando la contratación, convirtiéndose en una medida finalista en lugar de constituir una vía transitoria”. En este sentido, sería importante, siempre que sea posible, favorecer el paso de los trabajadores de los CEE a la empresa ordinaria, porque es entorno donde se produce la verdadera inclusión.

Próxima cita: octubre

La intención de este primer grupo de trabajo es establecer una relación de continuidad y repetir este formato de jornada periódicamente, para seguir debatiendo, profundizando y analizando temas relevantes en el ámbito de la Diversidad & Inclusión. El próximo encuentro se celebrará previsiblemente en octubre, para abordar la importancia de la Comunicación en el marco de las estrategias de D&I. ¡Os mantendremos informados!

Irene Gil
irenegilromero@gmail.com

Periodista. 9 años dedicada a la Comunicación corporativa, profundizando en la situación social y laboral de las personas que lo tienen más difícil.