Efectos inmediatos del envejecimiento de la población en las empresas

30 Sep Efectos inmediatos del envejecimiento de la población en las empresas

Desde el año 2000, España es un país envejecido, lo que significa que cuenta con más personas senior que jóvenes. El aumento de la esperanza de vida y la disminución de la tasa de natalidad son los principales causantes de esta realidad.

En 2015, el índice de envejecimiento ha alcanzado su máximo histórico (114%) o, lo que es lo mismo, ya se contabilizan 114 mayores de 64 años por cada 100 menores de 16.

Se calcula que en 2030 los mayores de 65 supondrán el 30% de la población, frente al 18% actual. En este momento, cuando empiecen a jubilarse en masa los babyboomers (nacidos entre 1958 y 1977), unas cohortes sensiblemente más reducidas deberán soportar el coste de la atención de las pensiones y sus cuidados sociosanitarios.

Según Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco y director de Responsabilidad Corporativa del Grupo Adecco: “la relación cotizante-pensionista es actualmente de 2,4, considerándose una ecuación sostenible a partir de 2,5 contribuyentes por cada jubilado. Si continúa esta tendencia, para 2052 se estima que, por cada persona inactiva, habrá poco más de una persona trabajando, lo que sin duda pone en peligro la sostenibilidad de nuestro sistema”.

Ante esta realidad, Mesonero destaca la importancia de “complementar con ahorro privado la inversión pública de pensiones”. Sin embargo, el directivo insiste en que: “las empresas también deberán asumir importantes retos para adaptarse a la fuerza laboral emergente”.

¿A qué retos deberán hacer frente las empresas?

Ante una fuerza laboral cada vez más envejecida,  se registrarán unas cohortes sensiblemente más reducidas de nuevas generaciones que se incorporan al mercado laboral.  Esta realidad se traduce en un predominio de trabajadores a pocos años de jubilarse, en contraste con los menores de 35 años, lo que puede afectar a la productividad. Por ello, esta circunstancia no puede ser ignorada por las empresas, que deberán asumir importantes retos, como los que exponemos a continuación:

– Posible desajuste de competencias entre los trabajadores, especialmente patente a través de la brecha digital.

– Necesidad de actualización y desarrollo continuo de la mano de obra.

– Adaptación de puestos de trabajo que requieren esfuerzo físico y reemplazo por tareas cognitivas.

– Promoción de la salud de los empleados en el entorno de trabajo para minimizar el impacto de las bajas laborales.

– Menor flexibilidad de la plantilla y posible pérdida de competitividad ante mercados emergentes (menor innovación y emprendimiento, característicos de las sociedades más envejecidas).

– Mayor presión fiscal de los trabajadores, al tener que sostener a un mayor número de personas jubiladas, lo que conducirá a las empresas a la puesta en marcha de planes de pensión para sus trabajadores en el marco de su política de Recursos Humanos.

¿Qué acciones se pueden poner en marcha para minimizar los efectos negativos del envejecimiento?

– Promoción de la convivencia intergeneracional en las empresas. Es decir, el estímulo del trabajo en equipo entre los trabajadores de la Generación X (nacidos entre 1960 y principios de los años 80), Generación Y (nacidos entre mediados de los 80 y 90) y, dentro de poco, los nacidos en la Generación Z (a partir de 1995). Si se fomenta el intercambio de valores entre todas las generaciones, las empresas contarán con un equipo preparado, competitivo, experto, maduro pero joven al mismo tiempo, flexible, etc. Y, no menos importante, podrán retener mejor el talento juvenil.

– Sensibilizar a la sociedad y al tejido empresarial, acercando los valores de los trabajadores mayores de 45 años (madurez, experiencia, templanza) y renovando la visión, a menudo desfavorable, que se tiene de la fuerza laboral más senior.

– Estimular la incorporación al mercado de los sectores de la población tradicionalmente más inactivos: personas con discapacidad, mujeres, etc, para contrarrestar la pérdida de los activos más jóvenes.

– Promover medidas de conciliación: horarios flexibles, prestaciones de maternidad y otros subsidios que garanticen que las familias pueden compatibilizar el empleo con el cuidado de los suyos.

– Promover políticas que incidan en un estilo de vida saludable, mejorando la calidad de vida y ayudando a prevenir enfermedades en las personas de más edad.

Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco “el gran reto esconvencer a las empresas de que recuperar el talento senior es una ventaja competitiva. Hemos de dar por clausurada la etapa de discriminación al trabajador mayor de 45 años, hay que tener en cuenta que están en el ecuador de su vida profesional y que además cuentan con valores que les hacen altamente competitivos como la experiencia, la madurez o el control emocional. El mensaje que debe calar es la pérdida de talento y expertise que supone desmarcar a una persona por tener más de 45 años: nuestro mercado laboral no se lo puede permitir”

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