Informe Carrera y talento sénior 2020: una cuestión en auge - Diversidad e inclusión
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Informe Carrera y talento sénior 2020: una cuestión en auge

Carrera y talento sénior

Informe Carrera y talento sénior 2020: una cuestión en auge

En el último año, el talento sénior está escalando posiciones en la agenda empresarial. Siendo los profesionales mayores de 55 años una fuerza laboral cada vez más dominante, pero que sigue encontrando grandes obstáculos para aportar su talento al mercado laboral, las compañías son cada vez más conscientes de que deben acometer medidas para optimizar el talento de los profesionales que se encuentran en los últimos años de su vida activa, pero cuya aportación es más esencial que nunca para la sostenibilidad de empresas y sociedades.

Desde la Fundación Adecco hemos presentado el primer Libro Blanco sobre la gestión del talento sénior en España, acompañados por la Fundación SERES y con la colaboración de 8 empresas comprometidas: CaixaBank, DKV, El Corte Inglés, Fundación Endesa, Lee Hecht Harrison, Santalucía, Seur y Sacyr. En esta guía recogemos buenas prácticas y propuestas para que el tejido empresarial, la Administración Pública  los propios profesionales mayores de 55 años avancen hacia una visión renovada de los sénior, que elimine la etiqueta edad y ponga el foco en sus valores y competencias. Solo así evitaremos la pérdida de talento que va desde los 55 años hasta la jubilación.

Otra prueba de la envergadura que está adquiriendo el talento sénior, la encontramos en el informe anual que realiza anualmente la Fundación Compromiso y Transparencia al respecto (Carrera y talento sénior), evaluando a las compañías del IBEX-35 en las iniciativas que llevan a cabo para la optimización y no discriminación del talento sénior, así como su grado de transparencia a la hora de comunicarlas.

En el citado informe, que este año ha cumplido su tercera edición, se pone de manifiesto que, gracias a la Ley de información no financiera y diversidad, se viene produciendo un crecimiento sostenido en algunos indicadores presentes en este análisis, que se refieren, fundamentalmente, a la presentación de datos estadísticos sobre la pirámide de edad de los empleados, altas y bajas, así como a sus políticas de no discriminación (Diversidad y no discriminación y Desglose de datos por edades).

Sin embargo, este crecimiento no ha sido similar en otras áreas que contempla este informe, concretamente las de Investigación y conocimiento, Antes del cambio de etapa y Después del cambio de etapa, en las que se examinan las acciones o prácticas concretas  para abordar diversas cuestiones relacionadas con la población sénior: salud y seguridad, intercambio generacional, así como prácticas concretas dirigidas a la no discriminación..

En otras palabras: existe un interés creciente por abordar el talento sénior, que además ha sido impulsado por la Ley de información no financiera y diversidad, pero aún nos encontramos en una fase de estancamiento a la hora de poner en práctica iniciativas concretas y, sobre todo, comunicarlas a la sociedad y analizar su impacto.

Los datos del informe sugieren que muchas prácticas vinculadas al talento sénior constituyen iniciativas aisladas que aún no forman parte de una política realmente asentada en el core de la compañía. Por otra parte, la comunicación de las acciones relacionadas con el talento sénior no ha adquirido aún suficiente calado, como ya sucede, por ejemplo, con las cuestiones de diversidad de género o funcional que siguen ocupando la mayor atención.

¿Qué cuestiones mide este informe? Las detallamos a continuación, marcando en rojo cuáles han tenido una valoración inferior al 50% y, en turquesa, aquéllas que han superado este porcentaje.

DIVERSIDAD Y NO DISCRIMINACIÓN

Diversidad generacional. La empresa contará con una política de diversidad en la que figure, de forma explícita, la igualdad y no discriminación en todas las actuaciones por razón de edad. GRADO DE CUMPLIMIENTO, 80%.

Procesos de selección.   La empresa detallará las medidas concretas que ha tomado para evitar los sesgos en los procesos de contratación, selección y promoción basados exclusivamente en la edad. GRADO DE CUMPLIMIENTO 26%.

Procesos de formación. La empresa informará de las medidas concretas que ha tomado para evitar la discriminación en las actividades formativas de los colectivos séniores. GRADO DE CUMPLIMIENTO 9%.

DESGLOSE DE DATOS POR EDADES

Segmentación de la plantilla por franjas de edad . La empresa informará de la pirámide de edad de sus empleados, con una segmentación que cubra de forma adecuada las franjas de edad más séniors y otros aspectos relacionados y segmentando la información por países. GRADO DE CUMPLIMIENTO 100%.

Altas en plantilla. La empresa hará públicos los datos de altas/nuevas contrataciones de empleados en función de la edad desglosando la información por países. GRADO DE CUMPLIMIENTO 66%.

Bajas en plantilla. La empresa hará públicos, con el mayor nivel de detalle posible, los datos de bajas de los empleados en función de la edad desglosando la información por países. GRADO DE CUMPLIMIENTO 91%.

Jubilaciones. La empresa hará públicas las cifras de empleados que se han jubilado y/o las estimaciones del personal que se puede acoger a los planes de jubilación a corto y medio plazo. GRADO DE CUMPLIMIENTO 17%.

Remuneración. La empresa hará públicos los datos de remuneración salarial media por tramos de edad, con el nivel y detalle necesarios para demostrar que la edad no es un factor
discriminatorio en los salarios de sus empleados séniores. GRADO DE CUMPLIMIENTO 80%.

INVESTIGACIÓN Y RECONOCIMIENTO

Análisis de la diversidad generacional.  La empresa informará de su participación en iniciativas, actuaciones y proyectos relacionados con el análisis de la gestión de la diversidad generacional en las organizaciones o con la mejora de las oportunidades de empleo de los colectivos séniores. GRADO DE CUMPLIMIENTO 20%

Reconocimiento a la generación de valor. La empresa difundirá en sus documentos públicos las medidas adoptadas para reconocer el talento y la aportación de los colectivos séniores. GRADO DE CUMPLIMIENTO 0%

ANTES DEL CAMBIO DE ETAPA

Envejecimiento de las plantillas. La empresa incluirá en sus documentos e informes públicos información sobre sus actividades para abordar de forma integral el envejecimiento de su plantilla y el tratamiento del colectivo de empleados séniores. GRADO DE CUMPLIMIENTO 17%

Salud laboral y seguridad. La empresa informará de las iniciativas y proyectos específicos para promover la salud y la seguridad laboral de sus empleados séniores, así como los resultados obtenidos. GRADO DE CUMPLIMIENTO 11%

Exigencia física y movilidad. La empresa hará públicas sus iniciativas para adaptar los niveles de exigencia física de los puestos de trabajo a la edad de sus empleados, especialmente en el caso de los profesionales séniores. GRADO DE CUMPLIMIENTO 3%

Retención del conocimiento. La empresa informará sobre los programas internos para garantizar la retención del conocimiento de los empleados séniores que están cercanos a su marcha de la empresa. GRADO DE CUMPLIMIENTO 17%

Optimización de estructuras. Las empresas aportarán información sobre sus procesos de reducción de plantillas, destacando las condiciones, los colectivos afectados –mencionando expresamente los perfiles de edad– y los planes de ayudas establecidos. GRADO DE CUMPLIMIENTO 29%

Preparación para el cambio de etapa. La empresa reportará información sobre los programas de sensibilización y de ayuda a la transición para la gestión final de las carreras profesionales por prejubilación, jubilación o despido. GRADO DE CUMPLIMIENTO 6%

DESPUÉS DEL CAMBIO DE ETAPA

Voluntariado y formación. La empresa informará sobre la participación de los empleados desvinculados (prejubilados y jubilados) en actividades de formación interna, voluntariado corporativo o cobertura de ausencias. GRADO DE CUMPLIMIENTO 6%

Irene Gil
irenegilromero@gmail.com

Periodista. Más de una década profundizando en la situación social y laboral de las personas en riesgo de exclusión.

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