Diferencias entre la inclusión e integración

16 May Diferencias entre la inclusión e integración

¿Conoces las diferencias entre integración e inclusión? Muchas veces se usan indistintamente como si fueran sinónimos, pero técnicamente no lo son en un itinerario de empleo. Es importante matizar ambos conceptos por la relevancia que este tema ha adquirido en los últimos tiempos en las políticas de Diversidad, equidad e Inclusión de las empresas (De&I).

En otro post hablábamos del «inclusion journey», de la comunicación inclusiva o la selección inclusiva. En todos estos conceptos estamos incorporando la inclusión para identificar que hemos realizado adaptaciones en estos procesos o estrategias para asegurar que todas las personas pueden participar en ellos en igualdad de condiciones.

La inclusión vive el mejor momento de su historia y, por ese motivo, es importante definir bien cuáles son las diferencias entre integración e inclusión y darnos cuenta de que son conceptos que incluso pueden formar parte de un mismo proceso.

Para entenderlo podríamos coger como referencia la antigua Ley de Discapacidad, que se conocía como «Ley de Integración Social del Minusválido (LISMI)». Esta ley se creó en el año 1982 y en el año 2016, se modificó y se cambiaron terminologías desfasadas, pasando a llamarse «Ley General de los Derechos de las Personas con Discapacaidad y de su Inclusión Social». Cambiaron dos palabras: Minusválido por Discapacidad e Integración por Inclusión.

Esta evolución de palabras tiene su origen en la evolución de conceptos y en una mayor precisión a la hora de aplicarlo a proyectos en ambitos sociolaborales.

Integración laboral 

Si analizamos el concepto tomando como ejemplo a las personas con discapacidad, la integración laboral se produce en el momento en el que la empresa da una oportunidad laboral a una persona que, por tener una discapacidad presenta mayores dificultades para acceder al mercado laboral.

Es un gran paso, pero podríamos decir que es solo la antesala de la inclusión. Todavía no hemos logrado proporcionar sostenibilidad a la posición y, por lo tanto, si nos quedásemos ahí, sería incompleto y posiblemente fracasaría en el medio plazo.

Compromiso corporativo o simple cumplimiento

La integración laboral puede nacer del compromiso corporativo o simplemente con la motivación de dar cumplimiento a una normativa o a una cuota impuesta. Cambia mucho la película según la motivación, el punto de partida y la madurez de las estrategias de diversidad de la empresa.

Por lo tanto, debemos asegurarnos de que la integración tiene su origen en un compromiso real de la empresa y del convencimiento de que es positivo y beneficioso para los objetivos y la competitividad de la compañía.

Adaptaciones, usabilidad, accesibilidad, legibilidad o lecturabilidad

Además del compromiso, para que se produzca la integración, es decir el primer paso hacia la inclusión, se deben adaptar procesos, cambiar la forma de comunicar, preparar los espacios y sobre todo formar y concienciar a las personas que lideran la selección o que participan en ella. Las etapas previas a la integración son críticas para que podamos hacer inclusión laboral.

La diversidad, equidad e inclusión base de la cultura corporativa

¿Cuáles son los riesgos de quedarnos en la integración laboral? Cuando la integración se lleva a cabo en un contexto empresarial en el que no se ha trabajado la Diversidad, equidad e inclusión de manera estructural, segrega y genera frustración en la persona contratada y también en el manager y el equipo. De esta manera, podría llegar a ser perjudicial para los objetivos de inclusión que se haya marcado la empresa.

Inclusión laboral

La inclusión laboral se produce cuando un profesional con discapacidad, por ejemplo, participa de manera normalizada en la actividad de la empresa aportando su talento y sintiendo que forma parte de un proyecto o misión corporativa (pertenencia o «belonging» en inglés). Cuando logramos esa meta, podemos decir que hemos alcanzado la inclusión y creado procesos inclusivos.

Por lo tanto, la inclusión es la meta, es el fin que perseguimos. Si queremos crear empresas inclusivas, necesitamos asegurar que se produce la inclusi`ón de manera sostenible.

Condiciones para que se produzca la inclusión laboral.

Desde nuestra experiencia en proyectos de inclusión sociolaboral, para lograr la meta y asegurar que la integración se consolida se deben dar las siguientes condiciones:

1. Se produce en un contexto empresarial maduro de diversidad, equidad e inclusión (De&I).
2. Se han diseñado procesos, proyectos, espacios, tecnologías, etcetera, teniendo en cuenta las necesidades, intereses o características de las personas, de todas las personas.
3. Existen altos niveles de compromiso social y sensibilidad corporativa.
4. La empresa se ha formado y preparado, conociendo el contexto social en el que se lleva a cabo su actividad. Es dificil realizar inclusión de personas con discapacidad, de mujeres víctimas de violencia, de personas migrantes, refugiadas o en procesos de reinserción social, si no conocemos esas realidades.
5. Cuentan con partners especializados en inclusión sociolaboral
6. Ponen el foco en lo que cada persona puede aportar y no en las limitaciones que presentan.
7. Son capaces de ver las diferencias como una oportunidad y también como un valor para la empresa.
8. Han analizado y cambiado, adaptado o flexibilizado la empresa para que todas las personas puedan participar sin tener que hacer frente a barreras o situaciones en las que exista desigualdad.

Si quieres saber más sobre estos conceptos, descarga la Guía #CEOPorLaDiversidad, elaborada por la Fundación Adecco 

Además, podemos asesorarte. Contacta con una persona experta en Diversidad, equidad, inclusión y pertenencia (DEIB) o deja los datos de tu empresa en este formulario y nosotros te contactaremos.