¿Cómo interacciono con empleados reacios a mi estrategia de Diversidad? - Azimut
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¿Cómo interacciono con empleados reacios a mi estrategia de Diversidad?

¿Cómo interacciono con empleados reacios a mi estrategia de Diversidad?

En un post anterior del blog Azimut, definimos cuáles eran los perfiles de empleados, en base a su reacción frente a una estrategia de Diversidad.

Como es lógico, involucrar a los perfiles más predispuestos en la estrategia de Diversidad es, relativamente, mucho más fácil. Ellos también tienen etiquetas, barreras y prejuicios, pero su actitud juega a nuestro favor para derribarlos. El verdadero reto lo encontramos cuando queremos convencer a los empleados más reacios a nuestra estrategia de Diversidad.

Dentro de este último grupo, existen dos perfiles definidos de  trabajadores: en primer lugar, los empleados desinformados y en contra de la diversidad, que materializan sus prejuicios en forma de argumentos sólidos. Y, en segundo lugar, aquellos trabajadores que sí disponen de información sobre Diversidad y la interpretan negativamente, considerando que puede perjudicar al desempeño del negocio.

¿Qué aspectos debo tener en cuenta para trabajar con estos perfiles?

  1. LIDERAZGO SINCERO. Los empleados no se alinean a una causa por arte de magia, necesitan constatar que existe un compromiso sincero y real por parte del Comité de Dirección. Si la motivación viene desde arriba, será mucho más fácil sumar al proyecto de la Diversidad a los empleados. Sin embargo, es muy importante transmitir un mensaje de compromiso y voluntad real, que no sea percibido como mera cosmética.
  2. IDENTIFICAR BARRERAS PERSONALES. Se trata de un factor clave antes de iniciar el proceso de cambio organizacional. La empresa debe acceder a aquellas actitudes preconcebidas, vinculadas estrechamente a un pensamiento irracional, que muchas veces proceden del miedo o el desconocimiento
  3. DISEÑAR EL MODELO DE DIVERSIDAD JUNTO A LOS EMPLEADOS. Es necesario trabajar con los empleados qué modelo de Diversidad buscamos y necesitamos para contribuir con la sociedad, y hacerles partícipes del proceso. Una definición de Diversidad que debe ser acordada y aceptada como reto por toda la plantilla, y que se sienta cómoda trabajando con ella.
  4. ESTRATEGIA DE DIVERSIDAD >ACCIONES AISLADAS. Para cambiar la opinión de los empleados en contra de la diversidad necesitamos COHERENCIA, y eso lo conseguiremos con una estrategia de Diversidad Organizacional, no con acciones aisladas que quedan diluidas. El reto es lograr que el empleado reactivo se vea envuelto por los valores de la Diversidad en su actividad, tanto a nivel personal, en la relación individuo-empresa, como a nivel departamental y a nivel organizacional.
  5. DIVERSIDAD DESDE UNA PERSPECTIVA GLOBAL. La diversidad debe ser trabajada desde una perspectiva global, no solo por “colectivos” como el sexo o la edad, pues en este caso un hombre de 35 años heterosexual, que no pertenece a ninguna de estas  “minorías”, no se sentirá identificado con el proyecto.  Cada empleado deberá entender la diversidad en todas sus facetas sin que sea segmentada en áreas como el género, la discapacidad o la orientación sexual. Para ello, necesitamos un valor vinculado a la competitividad de la empresa y en el que todo empleado pueda verse reflejado: EL TALENTO.
  6. GRUPOS DE TRABAJO TRANSVERSALES. La empresa debe entender cuáles son las barreras para la asimilación de nuevos valores en una estructura moral ya construida y “cerrada”. En este sentido es muy importante crear grupos de trabajo transversales (empezando por un comité de Diversidad) que contrarresten posibles grupos de empleados motivados por esa animadversión hacia la diversidad dentro de la empresa. Son grupos definidos como dominantes y que ven amenazada su homogeneidad, identidad y situación privilegiada dentro de la organización.
  7. INFORMACIÓN, ANTE TODO. Cuando nuestra empresa trabaja en una política de Diversidad estratégica, es decir, que afecta a la competitividad de nuestro negocio, se produce un cambio estructural en la organización y, por esta razón, existirá una resistencia al cambio que debemos tener en cuenta.  Para combatirla, es necesario informar constantemente sobre la política de Diversidad, pues las personas nos resistimos al cambio cuando es por imposición, sin que exista información sobre causas, beneficios, etc.
  8. ROMPER LA HOMOFILIA. Es la tendencia a relacionarse con individuos similares también juega en contra de la Diversidad, dentro de la empresa. Debemos asumir que mucha gente reprimirá su opinión a favor de la Diversidad para seguir siendo reconocido como parte del grupo y nunca romperá el pensamiento colectivo predominante. Un grupo que además, muchas veces considera como riesgo el romper con el status quo corporativo, aunque sea en detrimento propio. Por esta razón los departamentos de comunicación interna y asuntos corporativos tengan en cuenta estas variables a la hora de diseñar las acciones para una estrategia de comunicación, ya que inicialmente los valores asociados a la diversidad como puede ser una mayor productividad o innovación social quedaran escondidos por las aparentes consecuencias negativas de la Diversidad Corporativa y la Inclusión.

marc
marc.ponce@adecco.com
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