10 Feb J.Antonio Rodríguez, D. RRHH Alstom: «el reto es que la Diversidad deje de ser un reto»

Quizás, a golpe de mención, no todo el mundo ubique a Alstom España en el panorama empresarial. Sin embargo, la compañía ha sido un actor crucial en el proceso de modernización de nuestro país. Alstom construyó y suministró los primeros trenes de Alta Velocidad en España, esos que circularon por primera vez a 300 km por hora y que cambiarían nuestra forma de vida para siempre. Hoy, es el segundo mayor empleador del transporte ferroviario en España, con 2.000 trabajadores a bordo y con la fábrica de trenes más moderna de Europa. 26 años después del hito de la Alta Velocidad, la compañía vuelve a ser pionera en otro ámbito: el desarrollo de estrategias de Diversidad & Inclusión. He podido charlar sobre ello con Jose Antonio Rodríguez, director de RRHH de Alstom España y promotor de todas las iniciativas que la empresa está llevando a cabo.

¿De dónde nace el compromiso de Alstom con la Diversidad & Inclusión?

Del convencimiento de que las empresas debemos reflejar la Diversidad que existe en la sociedad: por sentido común, no debería haber grandes diferencias entre las características de una plantilla y las del entorno en el que vivimos.  Personalmente, tengo la certeza de que, si somos capaces de reflejar esta Diversidad, seremos mucho más eficientes, colaboradores y sostenibles en el tiempo. Precisamente, la Diversidad es uno de los 5 pilares de nuestra estrategia para 2020; todo cuanto hacemos en España obedece a este horizonte, que estamos abordando a través de una gran labor de sensibilización. El programa Súbete al Tren de la Diversidad, desarrollado junto a la Fundación Adecco, es uno de los más importantes desde que lanzamos esta estrategia.

«La clave de las estrategias de Diversidad es transmitir un mensaje de sinceridad y voluntad real». 

Son muchos los empleados que, precisamente, han mostrado su compromiso con este programa ¿Por qué cree que el mensaje de Diversidad ha calado tan bien entre la plantilla?

La clave del éxito obedece a que los empleados son, por encima de todo, personas, y las personas somos sensibles a lo que ocurre a nuestro alrededor, ya sea en nuestra familia o círculo de amigos. Si aceptamos la Diversidad en nuestro entorno personal, ¿por qué no íbamos a hacerlo en el ámbito profesional? El verdadero reto es transmitir un mensaje de sinceridad y voluntad real, que proyecte autenticidad y no se perciba como mera cosmética.

Además, el respaldo del presidente de Alstom, Antonio Moreno, ha sido fundamental. En organizaciones grandes y complejas como la nuestra, sin el compromiso de la alta dirección difícilmente se pueden dar pasos hacia adelante. Afortunadamente, fue realmente sencillo subirle al tren de la Diversidad.

Tres generaciones conviven en el mercado laboral (baby boomers, generación X y generación Y). ¿Cómo lo estáis encajando en Alstom? ¿se produce choque generacional o existe un intercambio positivo?

Desde 2015, Alstom está realizando un importante volumen de contratación de jóvenes licenciados, una generación nueva de ingenieros que tienen que convivir con profesionales senior. Enseguida, nos dimos cuenta de que debíamos orientar nuestros esfuerzos a crear equipos de trabajo diversos en materia generacional, que contrarresten la tendencia natural que tenemos a relacionarnos con personas de nuestra misma edad: una tendencia que limita nuestro  potencial. Hemos constatado el efecto win-win de estos equipos de trabajo transversales: los senior comparten experiencias de alto valor y competencias de gestión con los recién llegados, mientras que estos últimos están constituyendo un gran apoyo en el plano de la transformación digital.

«El éxito de la inclusión laboral de personas con discapacidad radica en la sensibilidad de sus compañeros»

La inclusión de personas con discapacidad es otro de los ejes estratégicos de Alstom ¿Cómo se está abordando?

Se trata de un reto que requiere una gran  sensibilización por parte de todos los niveles de la organización. Es por ello que, desde el principio, nos marcamos la necesidad básica de concienciar a los empleados, conscientes de que la inclusión radica, precisamente, en la sensibilidad que tengan los compañeros que convivirán con la persona con discapacidad. De nada sirve dictar procedimientos y políticas desde Dirección, si la acogida y el acompañamiento no concurren en todos los niveles de la organización.

Como parte de estas acciones de sensibilización, la mayoría de nuestros centros principales, recibieron la visita de Raquel Domínguez y Joan Pahísa, deportistas con discapacidad y embajadores de la Fundación Adecco  que sensibilizaron a más de 700 empleados en las jornadas organizadas.

Más allá de la formación y el currículum ¿Qué cualidades, valores y actitudes pesan más a la hora de incorporar a una persona a la plantilla de Alstom?

Tanto en los procesos de selección como en los planes de carrera de los empleados, se valora que el profesional tenga una actitud abierta y sensible a la Diversidad, capacidad para trabajar en equipo y alineamiento con los valores de la compañía. Estas actitudes se convierten en garantes del buen ambiente de trabajo, que es el motor para que las cosas funcionen.

¿Qué retos de futuro se plantea Alstom en materia de Diversidad?

El reto es, precisamente, que la Diversidad deje de ser un reto y estoy convencido de que en Alstom  ha venido para quedarse: lo que nació hace unos años como un proyecto, ha calado hasta el punto de formar parte de nuestro ADN. Con el tiempo dejará de ser un objetivo para convertirse en un elemento intrínseco a la cultura de la empresa.