Las dimensiones de la Diversidad en la empresa. El modelo de las 4 capas
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Las dimensiones de la Diversidad en la empresa

Las dimensiones de la Diversidad en la empresa

La Diversidad está en el punto de mira de las empresas. Las organizaciones queremos ser diversas, sabemos que de este modo seremos más creativas, competitivas,  innovadoras, eficientes…  Sin embargo, la idea de Diversidad que impera en el imaginario empresarial sigue respondiendo a una visión precaria y reduccionista.  Así, y en la mayor parte de los casos, sólo la contemplamos en su dimensión más interna, identificándola, exclusivamente, con los rasgos personales sobre los que no tenemos control: edad, género, raza... Pero, ¿a caso lo que nos viene “de cuna” es lo único que nos define? Claro que no, existen muchas otras variables que influyen y van a ser determinantes en nuestra construcción como profesionales.  Para entenderlo, existe un modelo “The four Layers Model” de Gardenswartz & Rowe, que identifica y clasifica la Diversidad en sus 4 dimensiones, ofreciéndonos un punto de vista mucho más amplio y completo.

El modelo de “las 4 capas”

Bajo este modelo, la  diversidad de los profesionales se construye sobre el conjunto de rasgos y características de las personas en su dimensión interna y externa, así como en el plano organizacional.

La dimensión 1 (personalidad) se refiere a los valores, creencias y preferencias de las personas, que determinan su comportamiento y forma de ser. La personalidad se configura en los primeros años de vida y se ve influenciada por las otras tres dimensiones a lo largo de toda la trayectoria vital.

La dimensión 2 (interna) incluye los aspectos de la diversidad sobre los que, a priori, no tenemos control: sexo, edad, raza, etc. Es lo primero que percibimos de otras personas, lo más visible y, en muchos casos, lo que nos lleva a formar juicios de valor anticipados.

La dimensión 3 (externa) incluye aspectos de nuestra vida sobre los que tenemos un mayor control o, al menos, podemos cambiar con el tiempo. Las variables de esta dimensión determinan, en buena medida, nuestras decisiones profesionales y el estilo de trabajo que  adoptamos. Algunas de ellas son si estamos casados, si tenemos hijos o si practicamos alguna religión. Además, marcan nuestras preferencias a la hora de  construir nuestro círculo de amistades y elegir a las personas de las que queremos rodearnos.

La dimensión 4 (organizacional) se refiere al entorno de trabajo en su interacción con la persona.  Esta dimensión no contempla al profesional  como un sujeto aislado, sino en su desenvolvimiento en la organización, en función de aspectos como  su especialidad, experiencia,  afiliación sindical, etc.

A pesar de que el foco empresarial se pone, mayoritariamente, en la dimensión interna, el plano externo y el organizacional son decisivos y determinan el modo en que los profesionales encajan en los Departamentos, así como sus posibilidades de desarrollo y promoción.

En otras palabras, estas 2 dimensiones (externas y organizacional) tienen un papel clave para que se produzca la inclusión, el paso hacia adelante de la Diversidad. La riqueza de la diversidad la proporciona, precisamente, la inclusión, la capacidad de gestionar e integrar las diferencias individuales en un equipo de trabajo (organización), ofreciendo a todos las mismas oportunidades, pero dando respuestas a realidades distintas (equidad) y haciendo sentir a cada persona  parte importante del equipo (pertenencia), con aporte de valor a una misión común (unidad).

La Diversidad, también fuera de la empresa

La visión reduccionista de la Diversidad también se da en la medida en que sólo se contempla dentro de la organización. En otras palabras, gestionar la diversidad suele ser sinónimo de tener una plantilla diversa. Sin embargo, una gestión de la Diversidad transversal trasciende las paredes de la empresa para llegar al resto de los Grupos de Interés (GI). Si todos ellos (clientes, proveedores, comunidad local) son homogéneos e idénticos en estilo, estaremos perdiendo visión y competitividad . Además, y sólo si estamos abiertos a la Diversidad fuera de la empresa, podremos integrarla de puertas para adentro y avanzar hacia una inclusión plena y sostenible.

Desde el punto de vista externo, la suma de los rasgos y características de nuestros clientes actuales y potenciales, de nuestros colaboradores y de las personas que forman parte de las comunidades en las que operamos, conforman la diversidad de nuestros GI.

La Diversidad de nuestro GI es clave para que las empresas nos reconozcamos en la sociedad sobre las que actuamos, seamos representativas de la misma y garanticemos siempre el respecto, la dignidad y los derechos fundamentales, evitando desaciertos en la operativa y crisis reputacionales.

Irene Gil
irenegilromero@gmail.com

Periodista. 9 años dedicada a la Comunicación corporativa, profundizando en la situación social y laboral de las personas que lo tienen más difícil.

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