¿Sabes qué es el liderazgo inclusivo?

13 May ¿Sabes qué es el liderazgo inclusivo?

Una pregunta fundamental, ¿sabes qué es el liderazgo inclusivo?

En los últimos años se ha posicionado un nuevo modelo de liderazgo alineado con los objetivos marcados en las estrategias de Diversidad, equidad e inclusión (De&I): el liderazgo inclusivo.

Definición de Liderazgo Inclusivo

Las personas con un estilo o capacidad de liderazgo inclusivo son aquellas que adquieren compromisos visibles con la diversidad, equidad e inclusión inspirando a otras a actuar para promover cambios significativos. Son líderes que tienen la capacidad de incluir a personas heterogéneas en la dinámica de un equipo, respetando, aceptando y valorando su singularidad, su opinión e ideas.

De esta manera, crean estructuras colaborativas, flexibles, eficientes y competitivas, consiguen que cada persona se sienta única y al mismo tiempo parte de un equipo al que pertenecen y al que aportan valor para contribuir de forma activa a un propósito o misión común.

¿Cuáles son las características que definen al profesional, líder o persona inclusiva?

Las habilidades y competencias de un líder inclusivo son el signo de la excelencia de un buen manager. Son personas comprometidas con la compañía, con una clara orientación al cliente, hacia la innovación y visionarios de la diversidad como una ventaja competitiva. A continuación definimos algunas características que deberá tener:

• Cree que apostar por la diversidad e inclusión incrementa la competitividad del equipo.
• Reconoce la dignidad de todas las personas
• Ética y valores como base de las decisiones 
• Se ha comprometido con la diversidad, equidad e inclusión como parte de su propósito profesional.
• Humilde. Acepta y reconoce su propia vulnerabilidad, son personas críticas y están abiertas al aprendizaje y el cambio.
• Empáticas. Se ponen en el lugar de los demás, aceptando cómo piensan y cómo se sienten.
• Conscientes de los sesgos y prejuicios en la toma de decisiones. Trata de minimizarlos
• Construye el sentimiento de pertenencia al equipo.
• Integran y valoran la diferencia y singularidad de cada persona para crear equipos competitivos.
• Promueve un clima de respeto, participativo y colaborativo.

¿Puedo desarrollar un plan de liderazgo inclusivo en mi empresa?

Por supuesto. En primer lugar necesitamos crear un entorno favorable para el desarrollo de líderes inclusivos en la empresa. ¿Cuál es la antesala? Una estrategia de Diversidad Corporativa que no segmente a las personas ni las discrimine, y que responda a la globalidad de los grupos de interés, potenciando la relación humana de la empresa con las personas. Una diversidad que represente a las personas en su totalidad y sin ningún obstáculo que impida multiplicar su talento. El éxito de una estrategia de Diversidad Corporativa dependerá de su alcance, es decir, debe impactar en todas sus áreas estratégicas del negocio.

Según la consultora McKinsey&Company en el Informe Delivering
through Diversity existe una clara y muy vinculante relación entre los resultados de una compañía y la gestión de la diversidad. Y lo argumenta con razones claramente identificadas: atrae el  mejor talento, refuerza la orientación al cliente, aumenta la satisfacción de los empleados, mejora la toma de decisiones y la reputación de las empresas. Según la consultora, el comportamiento de la empresa que refuerza más la relación entre ella y los trabajadores más orgullosos, es su compromiso con la diversidad.

Si ya tengo una estrategia de diversidad, ¿cómo puedo potenciar la figura de mis líderes inclusivos?

En primer lugar es necesario crear un marco para el desarrollo inclusivo. Las empresas necesitan de cierta flexibilidad a la que deberán responder para hacer frente a los diferentes retos organizacionales, escenarios y culturas corporativas, que pueden ser adaptados dependiendo de su estado.

Es esencial comunicar a toda la organización porqué el liderazgo inclusivo es directamente proporcional al éxito de una compañía. Por esta razón será absolutamente necesario evaluar y reconocer las conductas inclusivas. Debemos tener claro que los individuos progresarán en esa visión organizacional inclusiva si las conductas son coherentes y hay incentivos para hacerlo. A pesar de las evidencias que muestran los beneficios de convertir una organización en inclusiva y diversa, tradicionalmente se ha recompensado a los trabajadores por su desempeño, mucho más que por tener comportamientos inclusivos. Debemos evolucionar la forma de recompensar a los trabajadores por resultados y comportamientos, con el fin de potenciar líderes dentro de la empresa; al mismo tiempo que consolidamos el sentido de pertenencia de los trabajadores.

En segundo lugar hay que otorgar a la inclusión su protagonismo en ese liderazgo. La Diversidad no es un proceso que pertenezca a individuos sino a la organización en su conjunto. Una estrategia corporativa nos ayudará a su éxito a largo plazo. Esto requiere un cambio cultural, es por ello que muchas veces se usa el término agentes de cambio para la inclusión refiriéndonos a los líderes inclusivos. Business in the Community considera que el tiempo estimado que necesitan los trabajadores vinculados a la empresa para integrar esta nueva variante inclusiva se traduce en un programa de unos  tres años.

En tercer lugar, el compromiso con la Diversidad y la Inclusión necesita tener un origen en la alta dirección. El compromiso integral de la compañía empieza en los órganos de decisión que se encargaran de contagiar y transmitir este cambio cultural a toda la plantilla. Un compromiso aislado, individual nunca tendrá éxito, es por ello que necesitamos toda una red de responsables de equipos que apuesten por el liderazgo inclusivo. Esta red estará incluirá líderes en todas las posiciones, senior, middle y junior.

Las habilidades y competencias de un líder inclusivo son el signo de la excelencia de un buen manager. Son personas comprometidas con la compañía, con una clara orientación al cliente, hacia la innovación y visionarios de la diversidad como una ventaja competitiva.

Esta red colaborativa inhouse se extiende a todas las áreas estratégicas, ya que el liderazgo inclusivo necesita nutrirse de expertise y management operacional; estamos hablando de Desarrollo, Ventas, Comunicación y Marketing, Recursos Humanos, etc.

Una vez he creado el equipo de líderes inclusivos, ¿cómo lo solidifico?

Antes de nada, debemos trabajar a nivel corporativo el concepto de inclusión y diversidad antes de tangibilizarlo en la figura de un líder. Para ello nos ayudarán actividades piloto de sensibilización en las que toda la plantilla puede formar parte.

Por un lado, el diálogo es básico, necesitamos establecer relaciones entre ellos. Este flujo de comunicación nos permitirá saber cuáles son las motivaciones que les llevan a convertirse en líderes sobre la inclusión, una figura que aún no está formalmente representada en la compañía. Esta información es muy valiosa porqué de esta motivación podremos extraer la necesidad que existe en la empresa para configurar este equipo.

Es la misma asociación británica Business in the Community la que afirma que es necesario que los líderes inclusivos muestres los beneficios que les conlleva a ellos la diversidad y la inclusión, a nivel PERSONAL, haciéndolo visible, y por ende, más efectivo. Ya que muchas veces los cambios culturales u organizacionales fallan porqué el empleado sobreponen a la necesidad, el esfuerzo que debe hacer consigo mismo para realizar ese cambio. Hacer visibles los beneficios personales ayudará a representar a toda la compañía, demostrar coherencia y promocionar las buenas prácticas y de la compañía.

Por otro lado debemos desarrollar competencias inclusivas en el management de la compañía.  Debemos integrarlas en los modelos existentes de management y liderazgo, pero en ningún caso substituirlos. Estas competencias nos permitirán adaptarnos a diferentes perspectivas y formas de trabajar o incluso ayudará a desarrollar un estilo propio. De esta forma los trabajadores de la compañía podrán impregnarse sobre la importancia de la diversidad y el talento, y entender su relevancia en el negocio.

Debemos integrar competencias inclusivas en los modelos existentes de management y liderazgo, pero en ningún caso substituirlos.

Diferentes estudios apuntan a que trabajar con líderes inclusivos cambia muchos la experiencia que el trabajador obtiene de la organización,  haciendo que desarrolle su propia aproximación a la inclusión. El líder debe ser un espejo que dote de unas herramientas en las que poder construir tu experiencia de la inclusión y la diversidad.

¿Y es fácil?

No lo es. Como mencionábamos anteriormente modificar valores organizacionales es complejo y sobre todo requiere de tiempo. Las reticencias con que se encuentran muchos equipos de RRHH en el proceso de convertir la diversidad como ADN de la empresa es que se contemple como una acción puntual, muy distante de los objetivos, desempeño y resultados de la compañía.

La formación es fundamental, pero  debe ser constante y estrechamente vinculada al día a día de la empresa. Si no es así, nuestros indicadores de diversidad e inclusión  se focalizarán en acciones concretas, en vez de analizar el impacto de la actuación de nuestra empresa.

Inclusión, sinónimo del mejor management

Asimismo, respecto al desempeño de un líder inclusivo deben vencer la barrera de la individualidad y convertirse en figuras transversales con capacidad de impacto, es decir, influencers. Las habilidades y competencias de un líder inclusivo son el signo de la excelencia de un buen manager. Son personas comprometidas con la compañía, con una clara orientación al cliente, hacia la innovación y visionarios de diversidad como una ventaja competitiva.

¿Cómo mediremos el éxito?

La implantación de una estrategia de Diversidad implica un resultado a  largo plazo, es por esta razón que los indicadores deben medir tanto el impacto como el progreso de la implantación de los agentes de cambio. A la hora de definir los indicadores debemos tener en cuenta ciertas dinámicas de la empresa que pueden limitar el posible impacto de las acciones tomadas en una estrategia de diversidad, que incluya un programa de desarrollo de líderes inclusivos.  Para un correcto monitoreo del progreso y el impacto de la actividad debemos definir los targets, los managers (líderes inclusivos) y una buena comunicación del nuevo modelo de liderazgo a lo largo de toda la organización.

Si quieres saber más sobre estos conceptos, descarga la Guía #CEOPorLaDiversidad, elaborada por la Fundación Adecco 

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