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¿Por qué tus empleados con discapacidad no lo comunican? - Azimut
La discapacidad sigue siendo un tema tabú para muchos trabajadores en las empresa. Al menos, esto es en lo que profundiza la encuesta publicada por Center Talent for Innovation y de la que Fundación Adecco se hace eco.
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¿Por qué tus empleados con discapacidad no lo comunican?

¿Por qué tus empleados con discapacidad no lo comunican?

En el siglo XXI la discapacidad sigue siendo un tema tabú para las personas, más aún si cabe cuando están dentro del entorno laboral. Dentro de las empresas son muchas las personas con discapacidad que no transmiten la misma a sus compañeros o jefes por miedo de tener represalias.

Esto es lo que informa la última encuesta publicada por Center for Talent Innovation y de la cual se hace eco la Fundación Adecco. Según Talent Innovation, el 76% de los empleados no revela a sus jefes ni a su equipo la discapacidad. Por otro lado, el 79% no lo comunica a recursos humanos. Pero, ¿por qué?

Normalmente las discapacidades que se “esconden” suelen ser invisibles, es decir, no son tan palpables a simple vista y no les impiden realizar sus funciones diarias de forma habitual. Algunos de los factores que conllevan a los empleados a tomar esta decisión son los siguientes:

1. Miedo a ser perjudicado por situaciones de discriminación. Uno de los primeros factores es que, la revelación de la discapacidad, sea negativa para el empleado en la empresa pues puede ser discriminado por los compañeros o por su jefe . Sin duda el miedo a ser excluido y que no se valore sus competencias por encima de la condición de discapacidad es lo que lleva a muchos trabajadores a no contar la misma con naturalidad. 

2. Desconocimiento de los beneficios sociales y fiscales. El desconocimiento es, a día de hoy, uno de los factores que puede ocasionar que el empleado decida no comunicarlo. Tanto las empresas como la sociedad ofrecen multitud de ventajas fiscales y sociales que mejoran las oportunidades de desarrollo y bienestar de la persona con discapacidad en el entorno laboral y en su vida personal. Por tanto, el desconocimiento de estas ayudas conduce a que muchos no vean importante comunicarlo a la empresa.

3. Falta de confianza. Como en cualquier otro ámbito de la vida la confianza es un factor que va vinculado mucho a las personas. Lo mismo podría aplicarse al campo empresarial. Los trabajadores no transmiten su discapacidad cuando no existe una cultura empresarial inclusiva que apueste por la diversidad y por el talento de las personas más allá de condiciones personales como es la discapacidad. Cuando no existen culturas inclusivas sólidas los empleados no tienen la confianza suficiente para decidir dar el paso y comunicarlo con naturalidad. Esa falta de confianza les conduce al miedo. En este aspecto es fundamental contar con una estrategia de comunicación corporativa, sensibilización y diálogo con todos los grupos de interés de la empresa y un plan de formación dirigido a departamentos estratégicos y managers. En definitiva, debemos conseguir que nuestros empleados tengan confianza para hablar siempre que sea oportuno y necesario de esta situación.

¿Por qué esconder la discapacidad afecta a las empresas?
El hecho de no comunicar la discapacidad por parte de un empleado no sólo le afecte directamente a él sino que también influye negativamente en la empresa en cuestión.

No comunicar que tienes certificado de discapacidad a la empresa supone que ésta vea reducidas sus posibilidades de cumplir con el 2% de empleados con discapacidad que indica la Ley General de Discapacidad (LGD). Esto tiene un impacto negativo en las compañías. Para el cumplimiento de esta ley es importante implicar a los empleados, tanto a aquellos que ya tienen el certificado de discapacidad como a aquellos que no teniéndolo, son susceptibles de tramitarlo como consecuencia de una condición de salud que pudiera conducir a una discapacidad sobrevenida.

Pero, ¿qué pueden hacer las empresas para hacer que sus empleados pierdan el miedo a comunicar la discapacidad?

  • Potenciar la cultura inclusiva y mostrar señales de apoyo. Es importante que las empresas apuesten por la inclusión laboral de las personas con discapacidad. También hay que señalar que dicha apuesta no sólo tiene que estar sustentada en palabras sino en hechos. Por ello, hay que dar muestras de ello y señales concretas de la apuesta por la inclusión sociolaboral de profesionales con discapacidad.
  • Llevar a cabo campañas de sensibilización. Hay que “calar” en la gente. Toda ayuda es poca. Por tanto es fundamental realizar campañas de sensibilización que ayuden a reducir los prejuicios, sesgos inconscientes y eliminar los miedos, apostando claramente por el talento de las personas con discapacidad. Lo que en Fundación Adecco llamamos el #TalentoSinEtiquetas. Es necesario que las empresas muestren su mejor versión y apuesten por la inclusión. 
  • Contar con ejemplos que ayuden a la normalización. Es importante que las empresas vean casos concretos de personas que, a pesar de contar con alguna discapacidad, ésta no les ha condicionado en su vida y trayectoria profesional. Son, sin duda, el mejor ejemplo de superación y la muestra más palpable de que la discapacidad no tiene que ser una barrera sino todo lo contrario. Sus testimonios de vida y su progresión son la mejor muestra no sólo para que las empresas apuesten por la discapacidad sino para que las personas con discapacidad se cercioren de que pueden hacer las mismas cosas dentro de la empresa que otro compañero que no tenga discapacidad.
  • Contar con líderes inclusivos. Este aspecto es clave. ¿Qué es el liderazgo inclusivo? Básicamente es un modelo de liderazgo que se basa en la escucha permanente y en la empatía como principio. Un líder inclusivo es aquel que consigue integrar a cada persona como miembro sólido de su equipo, creando estructuras colaborativas, aprovechando su talento para contribuir de forma útil y activa a la misión del equipo. Es capaz de ponerse en el lugar de otras personas a la hora de tomar decisiones, maximizando así las posibilidades de éxito.
  • Programa de aliados internos con discapacidad que ya la han comunicado. Crear un grupo de trabajadores con discapacidad que ayuden a los que están por llegar a la empresa. Es decir, tener unos aliados internos que ya, en su momento, comunicaron su discapacidad y que no les supuso mayor problema. Es importante que, en este sentido, las nuevas incorporaciones se sientan respaldadas por personas sensibles a esta realidad. 
  • Acompañamiento de expertos en discapacidad para gestionar medios. Rodearse de expertos que cuentan con conocimiento y especialización en todas las cuestiones relativas a la discapacidad (certificado de discapacidad, ventajas y beneficios, ley general de discapacidad, tipos de discapacidad, afrontamiento y trato adecuado,…). Por eso es fundamental seguir sus consejos para facilitarnos la solución que buscamos a un problema concreto que podamos tener. Es clave estar bien informado sobre todo en aquello que afecta a la plena inclusión de la discapacidad pues, como hemos señalado con anterioridad, el desconocimiento es lo que lleva muchas veces a no lograr el éxito esperado.

Es importante que las empresas y las personas con discapacidad sigan estas breves recomendaciones para que, poco a poco, la inclusión de las personas en el entorno laboral no sea noticia relevante sino que se convierte en algo cotidiano. Es verdad que queda mucho trabajo por hacer en este sentido y, aunque siempre hay que mejorar en relación a la inclusión, poco a poco ésta se va adentrando en las empresas y en la sociedad. 

Si en tu empresa queréis contar con un experto en discapacidad o solicitar más información, puedes contactar con nosotros aquí.

Álvaro Quetglas Pérez
alvaroqp.fundacionadecco@gmail.com

Álvaro es licenciado en Periodismo por la Universidad San Pablo CEU. Una de sus pasiones es el periodismo deportivo y ha combinado esa inquietud con el aprendizaje de la comunicación corporativa en Indra. Actualmente se encuentra realizando un plan de capacitación profesional y escribe en este blog bajo la supervisión del responsable del área.

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