Propuestas para el empleo de los jóvenes con discapacidad

02 Ago Propuestas para el empleo de los jóvenes con discapacidad

Las nuevas generaciones (centennials o generación Z y millennials o generación Y) afrontan grandes obstáculos de acceso al mercado laboral. En primer lugar, una desconexión entre sus competencias y las demandas empresariales, además de una sucesión de crisis cíclicas que, desde 2008, están dificultando el acceso de los jóvenes a un primer empleo. Estas barreras se tornan aún mayores entre los jóvenes con discapacidad, debido a los prejuicios y estereotipos a los que tienen que hacer frente. En este contexto, la Fundación Adecco y Wärtsilä han presentado el octavo informe Jóvenes con discapacidad, motor de futuro, en el que se analizan las dificultades añadidas que encuentran los jóvenes con discapacidad y en el que se proponen algunas soluciones dirigidas a equiparar su situación , y que exponemos brevemente:

Propuestas dirigidas a la Administración Pública

• Políticas activas de empleo. Promovidas por la Administración Pública, se tornan clave para actuar sobre la desconexión entre el sistema educativo y las demandas empresariales, incrementando la empleabilidad de los jóvenes con discapacidad, a través de programas de capacitación y formación adecuados a sus necesidades.
  
• Colaboración público-privada, que aproveche las sinergias entre la Administración Pública y las empresas y/o entidades especializadas en inclusión laboral, generando mayores resultados a un menor coste y con una mayor calidad.  Estas políticas han de orientar a los desempleados jóvenes con discapacidad que carecen de experiencia profesional y conectarles con los sectores emergentes en el menor tiempo posible, evitando el desempleo de larga duración. Asimismo, han de facilitar a las empresas el reclutamiento y selección de jóvenes con discapacidad cuyo perfil se adecúe a sus vacantes. 
  
• Inversión en recursos educativos y pedagógicos que permitan a las personas con discapacidad, sobre todo cuando es de tipo intelectual o cognitivo, ampliar su itinerario formativo y contar con los apoyos suficientes para prolongar sus estudios más allá de la enseñanza obligatoria. Entre otras medidas:
  
  
  • Contar con un mayor número de docentes especializados, formados en discapacidad.
  • Desarrollar planes educativos y formativos ajustados a las necesidades de cada persona con discapacidad y a sus intereses personales.
  • Erradicar las barreras de accesibilidad mediante soluciones innovadoras y sostenibles.
  • Garantizar, especialmente en la Universidad, una experiencia holística para el alumno con discapacidad, es decir, integradora e inclusiva en todos sus ámbitos: orientación, espacios adaptados, adecuación de materiales, etc.
  • Sensibilización desde edades tempranas, incluyendo la discapacidad en el contenido curricular del programa educativo, en aras de eliminar prejuicios y promover una mayor empatía y conocimiento entre niños y jóvenes. Asimismo, los centros educativos han de contar con un departamento de orientación que estimule a los alumnos con discapacidad a prolongar su etapa formativa más allá de la enseñanza obligatoria y ayude a conocer, asimismo, los recursos y servicios disponibles a tal efecto.
    
• Desarrollar programas de empleo público para la activación de los jóvenes con discapacidad en búsqueda activa de trabajo, que les permitan conectar con el mercado laboral, a través de empleos transitorios y de interés público y social que posibiliten la adquisición de competencias estratégicas para el futuro acceso al empleo en el mercado ordinario.
  
• Refuerzo de los programas de Garantía Juvenil con foco en la discapacidad. La Unión Europea diseñó en 2013 los programas de Garantía Juvenil, que han ayudado a millones de jóvenes a acceder al mercado laboral. Es necesario reforzar estos programas para hacerlos más inclusivos y que presten una atención especial a los jóvenes con discapacidad, debido a las mayores dificultades que encuentran en su búsqueda de empleo.

Propuestas dirigidas a las empresas

• Consensuar y estandarizar un nuevo modelo de talento que no se asocie únicamente a lo cognitivo y/o experiencia profesional, ayudando a las empresas al diseño de un “Inclusion Journey” que no se quede en la selección y se oriente a la inclusión laboral. Uno de los principales frenos en el ámbito de la inclusión de los jóvenes con discapacidad, esencialmente cuando es de tipo intelectual, es un concepto de talento vinculado esencialmente a lo cognitivo o a la experiencia profesional, hechos que merman de forma exponencial sus posibilidades a la hora de competir en el mercado laboral. Por ejemplo, si una oferta de trabajo exige 3 años de experiencia, idiomas y conocimientos técnicos, difícilmente podrá acceder a ella un joven con discapacidad que nunca ha trabajado, o que tiene una discapacidad de tipo intelectual.  En los últimos años, las empresas han dado importantes pasos y han comenzado a realizar selección inclusiva, es decir, en condiciones equivalentes de formación e idoneidad, han priorizado a la persona con discapacidad o a aquella que presenta una circunstancia más desfavorable. Sin embargo, ha llegado el momento de superar este estadio y dar paso a la inclusión laboral, que consiste en dar oportunidades a personas con grandes discapacidades, problemas de salud mental, etc. Estas personas están excluidas de los procesos de selección tradicionales y su inclusión exige un compromiso adicional por parte de los seleccionadores, para que puedan acceder a las vacantes empresariales mediante procesos de selección alternativos y adaptados.  Se antoja por tanto fundamental diseñar un Inclusion Journey genérico, que cada empresa pueda adaptar a sus particularidades, en función de su madurez en diversidad, equidad e inclusión.

• Impulsar el acercamiento al tejido asociativo, Universidades y centros de Formación Profesional como fuentes de reclutamiento de jóvenes con discapacidad. Muchas empresas manifiestan dificultades paraencontrar talento joven con discapacidad. Por tanto, es importante conocer de cerca las asociaciones de personas con discapacidad, así como agencias de colocación y centros de estudio del entorno para impulsar alianzas que estrechen lazos entre las organizaciones que necesitan cubrir sus vacantes y los jóvenes con discapacidad que desean trabajar.
• Invertir en accesibilidad universal como instrumento de competitividad -atracción y retención del talento joven con discapacidad-. La accesibilidad universal es mucho más que la supresión de barreras arquitectónicas: implica que los entornos, productos, servicios, programas y/o recursos pueden ser utilizados y entendidos por personas con cualquier tipo de discapacidad, ya sea física, sensorial o intelectual. La apuesta por el diseño para todos y la accesibilidad universal contribuye a que los jóvenes con discapacidad encuentren en la empresa un lugar para hacer carrera y desarrollarse profesionalmente.
• Programas de mentoring que actúen de nexo entre el joven con discapacidad y el mundo de la empresa, a través de la figura de un trabajador experto que asume el rol de mentor, compartiendo sus conocimientos y experiencias con el joven con discapacidad (mentee), para que pueda aprender una profesión concreta, resolver sus dudas y transmitir sus inquietudes a una persona experta, de modo que incremente sus oportunidades profesionales. 

• Participación en jornadas, foros de diálogo y actividades que reúnan a profesionales del sector con jóvenes con discapacidad del entorno. De este modo, la organización puede conocer de primera mano las necesidades de los jóvenes con discapacidad y éstos, a su vez, tener un acercamiento al mundo empresarial, que a menudo se antoja muy desconocido para ellos. Algunas propuestas se concretan en las siguientes:
• Voluntariados corporativos que fomenten la convivencia e interacción entre los jóvenes con discapacidad y los trabajadores de las empresas, generando empatía y enlaces profesionales que contribuyan a derribar barreras y estereotipos, a la vez que los jóvenes con discapacidad salen de su rutina y entrenan habilidades como el trabajo en equipo o la comunicación.
  
• Jornadas de speednetworking que, de forma secuencial, permitan a diferentes jóvenes con discapacidad tener una simulación de entrevista de trabajo con reclutadores de la empresa. De esta forma, pueden practicar dicha fase del proceso de selección mientras la empresa tiene la oportunidad de conocer a jóvenes con discapacidad en búsqueda de empleo, y tenerles en cuenta para futuras vacantes.
• Jornadas de sensibilización con jóvenes con discapacidad referentes, que sirvan de inspiración y contribuyan a construir una visión renovada de la discapacidad, favoreciendo entornos proclives a la diversidad e inclusión

Si quieres profundizar más en las políticas de Diversidad, equidad e inclusión con foco en la incorporación de jóvenes con discapacidad, podemos ayudarte.

Contacta con una persona experta en DEIB o déjanos tus datos y te contactaremos nosotros.