Propuestas empleo personas con discapacidad por trastorno mental
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Propuestas para el empleo de las personas con discapacidad por trastorno mental

Hombre pensando frente al ordenador

Propuestas para el empleo de las personas con discapacidad por trastorno mental

El empleo de las personas con discapacidad por trastorno mental es un reto prioritario, en una sociedad en la que 1 de cada 4 personas tendrá algún trastorno mental a lo largo de su vida y en el que el 25% de los problemas de salud es de índole psicológico.  Por ello, ha llegado el momento de desterrar el estigma que acompaña a los profesionales con problemas de salud mental y avanzar hacia una visión renovada, que exige el apoyo de empresas y Administraciones públicas para facilitar su plena inclusión en el  mercado laboral del siglo XXI.

Estas propuestas se han extraído del informe Un empleo para la #SaludMental, realizado por la Fundación Adecco con la colaboración de Johnson & Johnson.

Propuestas para las empresas: cómo facilitar el empleo de las personas con discapacidad por trastorno mental

Para garantizar la inclusión laboral de las personas con problemas de salud mental, las empresas deben prestar atención a 2 variables:

  • Los efectos del diagnóstico de salud mental sobre las posibilidades de acceder a la organización (si existen prejuicios y/o estereotipos que frenan su contratación)
  • Los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud mental de los empleados que ya están en plantilla.

Partiendo de esta base, las acciones han de diseñarse desde un prisma transversal, que garantice entornos inclusivos abiertos a todas las personas y, al mismo tiempo, protejan la salud emocional de los trabajadores.

1. Cambio cultural

Estrategias de sensibilización que impulsen una visión renovada de los problemas de salud mental
La imagen tradicional que asocia al trabajador con problemas de salud mental como conflictivo o inestable ha de evolucionar hacia una nueva concepción que derribe prejuicios y ponga el acento en sus competencias y habilidades. Algunas de las iniciativas más destacadas se concretan en las siguientes:

  • Acciones de formación, diálogo y concienciación para hacer frente a los prejuicios y sesgos inconscientes como principales activadores de discriminación, desigualdad y/o exclusión social. Por ejemplo, charlas de sensibilización protagonizadas por personas con problemas de salud mental que hayan destacado en el ámbito profesional.
  • Voluntariado corporativo que permita a los trabajadores compartir actividades extralaborales con personas con discapacidad como consecuencia de un diagnóstico de salud mental, encontrando nexos en común en el ámbito personal que cristalicen en una mayor empatía y cooperación en la esfera profesional.
  • Generación de alianzas o colaboración con entidades que promuevan la inclusión laboral de las personas con discapacidad por trastorno mental, como dimensión estratégica para lograr resultados tangibles y alineados con la Agenda 2030.

Asimismo, la Comunicación es un pilar decisivo en su doble vertiente interna y externa.

  • En el plano de la comunicación interna, el primer nivel de la compañía (CEO, presidente, etc) debe protagonizar un mensaje que manifieste expresamente el apoyo y compromiso de la empresa con los trabajadores con problemas de salud mental.
  • En cuanto a la comunicación externa, pueden buscarse embajadores, sponsors o aliados que promuevan o representen la discapacidad por trastorno mental, así como la utilización de su imagen para campañas publicitarias. Por último, los foros de intercambio de experiencias empresariales se convierten en espacios estratégicos para el conocimiento de las nuevas tendencias y la mejora continua.

2. Atracción del talento

Las políticas de atracción del talento deben incorporar criterios que garanticen la no discriminación de las personas con discapacidad como consecuencia de un diagnóstico de salud mental, de modo que los reclutadores no caigan en sesgos inconscientes que descarten de forma automática a las personas con estas discapacidades:

  • Formación en salud mental y liderazgo inclusivo a los reclutadores de la compañía, para asegurar que los procesos de selección son por competencias y no interfieren datos que no dicen nada de la valía profesional, como es el certificado de discapacidad.
  • Recurrir al tercer sector como fuente de reclutamiento de profesionales con este tipo de discapacidades, apoyándose en su expertise, conocimientos y seguimiento para generar contrataciones sostenibles en el tiempo.
  • Modulación de la automatización de los procesos de selección, eliminando los sesgos inconscientes de la Inteligencia Artificial, a través de la intervención humana, en aras de garantizar que las personas con problemas de salud mental no se convierten en víctimas de la digitalización.
  • Los modelos flexibles, adaptados a las necesidades de cada persona, pueden ser el punto de anclaje que ayude a los profesionales con problemas de salud mental a equilibrar su situación. El teletrabajo, cada vez más consolidado, es uno de los máximos exponentes de dicha flexibilidad; sin embargo, hay que estudiar, en cada caso, si su implementación absoluta es beneficiosa para el empleado o bien es necesaria su combinación con la presencialidad, a través de modelos híbridos que permitan al profesional trabajar en remoto sin renunciar al contacto físico y socialización.

3. Prevención de Riesgos laborales

Planes de Prevención de Riesgos laborales con foco en la salud mental

  • Revisar elementos estratégicos como las exigencias y/o riesgos psicosociales de cada puesto, la carga de trabajo, el reconocimiento profesional o la conciliación de la vida personal y laboral, para garantizar el bienestar y el rendimiento de los trabajadores.
  • Explorar beneficios sociales centrados en la salud mental, como los programas de control y prevención del estrés.

 4. Compliance

Establecer mecanismos de no discriminación, detección de violencia y/o acoso en las políticas de Ethics & Compliance. Tomando como referencia el código de conducta promovido desde el comité de dirección, es preciso establecer mecanismos internos de prevención, control y reacción que eviten la exclusión de los profesionales con problemas de salud mental. Toda la plantilla debe tener a su disposición canales para identificar, evitar y denunciar situaciones de exclusión y/o discriminación (premeditada o involuntaria): políticas de puertas abiertas, buzones de denuncia confidenciales o líneas telefónicas de ayuda, etc.

Propuestas para la Administración Pública para facilitar el empleo de las personas con problemas de salud mental

1. Sensibilización: impulsar una estrategia para la normalización de los problemas de salud mental. Campañas de sensibilización que ofrezcan una imagen renovada de las personas con este tipo de discapacidades, que destierren los prejuicios negativos que les asocian con personas conflictivas o poco productivas, para poner el acento en su potencial y talento.

2. Promover el acceso de los jóvenes con problemas de salud mental a la formación cualificada.
El abandono prematuro de los estudios suele ser una constante entre las personas con problemas de salud mental, circunstancia que merma sus oportunidades profesionales y aboca al desempleo de larga duración. Por ello, es imprescindible extender el acompañamiento desde la etapa formativa, incrementando recursos en colegios y Universidades:

  • En los colegios e institutos, mediante un departamento de orientación que estimule a los alumnos con estas discapacidades a prolongar su etapa formativa más allá de la enseñanza obligatoria y dé a conocer, asimismo, las ayudas y servicios disponibles a tal efecto.
  • En la propia Universidad, garantizando que la experiencia del estudiante con problemas de salud mental es holística, es decir, integradora e inclusiva en todos sus ámbitos: orientación, adecuación de materiales académicos y, en general, recursos disponibles para normalizar la vida universitaria de las personas con problemas de salud mental.

 

3.  Colaboración público-privada y políticas activas de empleo

Para que la contratación de las personas con problemas de salud mental sea sostenible en el tiempo, es necesaria la perfecta coordinación entre los servicios públicos de empleo y el tejido asociativo. Si los organismos públicos derivan a los demandantes de empleo con estas discapacidades a las entidades especializadas, se garantiza un seguimiento individualizado que predispone a la generación de empleos estables y satisfactorios.
Dicho de otro modo, los servicios públicos de empleo han de apoyarse en los expertos del sector privado para conectar a estos desempleados con los sectores emergentes.

4. Medidas de intervención “inmediatas” al desempleo

Asistencia y acompañamiento inmediato por parte de entidades especializadas, para aquellos trabajadores que acrediten problemas de salud mental, evitando el paro de larga duración al que habitualmente están expuestos. En este sentido, la incardinación de los subsidios a los programas de empleabilidad resulta imprescindible para evitar la desvinculación de los profesionales con el mercado laboral.

5. Programas de empleo público para la activación de personas con problemas de salud mental que lleven más de un año desempleadas. que actúen como rehabilitadores sociales y les permitan conectar con el mercado laboral, a través de empleos transitorios y de interés público y social que posibiliten la adquisición de competencias clave para un acceso al empleo sostenible en el tiempo.

 

 

Irene Gil
irenegilromero@gmail.com

Periodista. Más de una década profundizando en la situación social y laboral de las personas en riesgo de exclusión.

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