Propuestas para impulsar el empleo de los jóvenes con discapacidad - Diversidad e inclusión
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Propuestas para impulsar el empleo de los jóvenes con discapacidad

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Propuestas para impulsar el empleo de los jóvenes con discapacidad

Impulsar el empleo de los jóvenes con discapacidad es un reto que atañe a toda la sociedad para garantizar un futuro más ecuánime, inclusivo, igualitario y competitivo. En una coyuntura compleja, que en los próximos años estará inevitablemente marcada por la herencia Covid-19, la Fundación Adecco y JYSK exponen, en su 6º informe Jóvenes con discapacidad, motor de futuro, algunas propuestas para “no dejar atrás” a los jóvenes con discapacidad, estimulando su empleo como elemento de inclusión por excelencia.

Propuestas para la Administración Pública

  • Promover el acceso de los jóvenes con discapacidad a la Universidad, donde actualmente continúan infrarrepresentados. Hay que partir de la base de que la formación cualificada incrementa exponencialmente las oportunidades de empleo, resultando fundamental incidir en una doble área:
    • En los colegios e institutos, mediante un departamento de orientación que estimule a los alumnos con discapacidad a prolongar su etapa formativa más allá de la enseñanza obligatoria y de a conocer, asimismo, las ayudas y servicios disponibles a tal efecto.
    • En la propia Universidad, apostando por una adaptación transversal del entorno, de forma que la experiencia del alumno sea holística, es decir, integradora e inclusiva en todos sus ámbitos: orientación al estudiante con necesidades educativas especiales, espacios adaptados, docentes especializados, adecuación de materiales académicos y, en general, apoyos para normalizar la vida universitaria. Asimismo, resulta imprescindible facilitar el aprendizaje en línea y a distancia, evitando el factor desplazamiento cuando sea posible.
  • Impulsar la colaboración público-privada y las políticas activas de empleo para facilitar a las empresas el reclutamiento y selección de jóvenes con discapacidad cuyo perfil se adecúe a sus vacantes. Los servicios públicos de empleo han de apoyarse en las entidades especializadas para orientar a los desempleados con discapacidad (sobre todo cuando carecen de experiencia profesional) y conectarles con los sectores emergentes, La colaboración público-privada es capaz de llegar a más personas con un menor coste y una mayor calidad.
  • Destinar una mayor partida de los Fondos Next Generation a la formación. Los fondos europeos tienen un gran potencial para la reconstrucción de la economía pospandemia, pero su verdadero aprovechamiento pasa por invertir en la cualificación de las personas. La transformación social en la que estamos inmersos exige un nuevo modelo de capacitación: el 85% de los empleos de hoy no existirán en 2030 o serán muy diferentes, por eso es fundamental la formación del capital humano, especialmente cuando las personas tienen una dificultad añadida como la discapacidad, con toda una trayectoria laboral por delante.
  • Dotar a la Accesibilidad Universal de un mayor peso público, creando estándares que garanticen el acceso igualitario al empleo de los jóvenes con discapacidad y minimicen las barreras físicas, arquitectónicas, sensoriales o cognitivas. Si los entornos y filosofías empresariales tienden a lo 100% accesible, asistiremos a un cambio de paradigma en el que los jóvenes con discapacidad podrán tener las mismas oportunidades laborales que los demás.
  • Actuar sobre la desconexión entre el sistema educativo y el modelo empresarial. La formación y el empleo no son universos paralelos, sino caras de una misma moneda. Por ello, se proponen acciones como las siguientes:
    • Políticas activas de empleo con foco en la formación que incidan en competencias en auge -como las digitales-, evitando el desaprovechamiento de la fuerza laboral joven con discapacidad y los episodios de paro de larga duración, que tanto les están afectando en estos momentos.
    • Reforzar el acompañamiento hacia el empleo del joven con discapacidad, incidiendo, no solo en la formación académica, sino en habilidades y competencias estratégicas para superar un proceso de selección, como la preparación del currículum o la entrevista de trabajo en formato online. La intervención del tejido asociativo resulta fundamental, como conocedor de las necesidades de las personas con discapacidad. También es estratégica la figura de los preparadores u orientadores laborales, expertos en el diseño de estas transiciones hacia la vida profesional e independiente. Este aspecto es especialmente relevante en el caso de las personas con discapacidad intelectual, con una tasa de desempleo que supera el 70% y que se deriva, fundamentalmente, del desconocimiento a la hora de afrontar la búsqueda de trabajo, solicitar ayuda para el desempeño del puesto y, en definitiva, de la ausencia de orientación laboral adecuada.
    • Refuerzo de los programas de Garantía Juvenil con foco en la discapacidad. La Unión Europea diseñó en 2013 los programas de Garantía Juvenil, que han ayudado a millones de jóvenes a acceder al mercado laboral. Es necesario reforzar estos programas para hacerlos más inclusivos y que presten una atención especial a los jóvenes con discapacidad, debido a las mayores dificultades que encuentran en su búsqueda de empleo.
  • Desarrollar programas de empleo público para la activación de los jóvenes con discapacidad en búsqueda activa de trabajo, que les permitan conectar con el mercado laboral, a través de empleos transitorios y de interés público y social que posibiliten la adquisición de competencias estratégicas para el futuro acceso al empleo en el mercado ordinario.
  • Potenciar el trasvase de trabajadores de Centros Especiales de Empleo (CEE) a empresas ordinarias. El 74% de los contratos que suscriben las personas con discapacidad son en entornos protegidos (Centros Especiales de Empleo), mientras que solo un 26% se firman en entornos laborales convencionales. La empresa ordinaria representa el máximo exponente de inclusión laboral, mientras que el Centro Especial de Empleo es un mecanismo de protección necesario y transitorio, pero que en la práctica se está convirtiendo en una medida finalista. De este modo,  muchos jóvenes con discapacidad empiezan trabajando en CEE y se perpetúan en los mismos, sin plantearse nuevos horizontes profesionales. Es necesario establecer indicadores cuantificables de tránsito hacia la empresa ordinaria y bonificar en el 100% la cuota de seguridad social por cada trabajador contratado, al igual que sucede en los CEE.

 Propuestas para las empresas

  • Flexibilizar los procesos de selección para hacerlos más inclusivos. Si una oferta de empleo exige 2 años de experiencia, idiomas y un horario rígido de trabajo, difícilmente podrá acceder a ella un joven con discapacidad. Por ello, aplicar criterios inclusivos en los procesos de selección es casi un imperativo para atraer el talento junior con discapacidad. Los reclutadores deben estar formados en diversidad, igualdad y trato adecuado valorando, no solo los años de trabajo acumulados del candidato, sino soft skills que cotizan al alza como la superación, la creatividad o la motivación, tan habitualmente presentes en los jóvenes con discapacidad. Es muy positivo que el Departamento de Recursos Humanos cuente con un perfil experto en discapacidad que promueva la selección inclusiva y sirva de puente entre la empresa y su capital humano, facilitando la adaptación sostenible de la persona con discapacidad y sensibilizando al resto de la plantilla.
  • Impulsar el acercamiento al tejido asociativo, Universidades y centros de Formación Profesional como fuentes de reclutamiento de jóvenes con discapacidad. Muchas empresas manifiestan dificultades para encontrar talento joven con discapacidad. Por tanto, es importante conocer de cerca las asociaciones de personas con discapacidad, así como agencias de colocación y centros de estudio del entorno para impulsar alianzas que estrechen lazos entre las organizaciones que necesitan cubrir sus vacantes y los jóvenes con discapacidad que desean trabajar.
  • Invertir en accesibilidad universal como instrumento de competitividad -atracción y retención del talento joven con discapacidad-. La accesibilidad universal es mucho más que la supresión de barreras arquitectónicas: implica que los entornos, productos, servicios, programas y/o recursos pueden ser utilizados y entendidos por personas con cualquier tipo de discapacidad, ya sea física, sensorial o intelectual. La apuesta por el diseño para todos y la accesibilidad universal contribuye a que los jóvenes con discapacidad encuentren en la empresa un lugar para hacer carrera y desarrollarse profesionalmente. En otras palabras, la accesibilidad se traduce en atracción y retención del talento.
  • Aprovechar la digitalización súbita, consecuencia de la pandemia, como motor de contratación de jóvenes con discapacidad, potenciando el teletrabajo. El desempeño en remoto elimina las dificultades de desplazamiento y minimiza los prejuicios que pueden existir por la condición física y/o psicológica del candidato, constituyendo un trampolín de acceso a un primer empleo de jóvenes con discapacidad que habitualmente encontraban grandes dificultades.
  • Programas de mentoring que actúen de nexo entre el joven con discapacidad y el mundo de la empresa, a través de la figura de un trabajador experto que asume el rol de mentor, compartiendo sus conocimientos y experiencias con el joven con discapacidad (mentee), para que pueda incrementar sus oportunidades profesionales.
  • Participación en jornadas, foros de diálogo y actividades que reúnan a profesionales del sector con jóvenes con discapacidad del entorno, de modo que la organización pueda conocer las necesidades de los mismos y éstos, a su vez, tengan un acercamiento al mundo empresarial. Algunas propuestas se concretan en las siguientes:
  • Voluntariados corporativos que fomenten la convivencia e interacción entre los jóvenes con discapacidad y los trabajadores de las empresas, generando empatía y enlaces profesionales que contribuyan a derribar barreras y estereotipos, a la vez que los jóvenes con discapacidad salen de su rutina y entrenan habilidades como el trabajo en equipo o la comunicación. El voluntariado profesional constituye una modalidad en alza: los trabajadores comparten sus conocimientos y expertise con las personas con discapacidad, formándoles en un área concreta que genera gran demanda en el mercado laboral: alfabetización financiera, emprendimiento, competencias tecnológicas, etc.
  • Jornadas de speednetworking que, de forma secuencial, permitan a diferentes jóvenes con discapacidad tener una simulación de entrevista de trabajo con varios reclutadores de la empresa. De esta forma, pueden practicar dicha fase del proceso de selección mientras la empresa tiene la oportunidad de conocer a candidatos con discapacidad y tenerles en cuenta para futuras vacantes.
  • Jornadas de sensibilización con jóvenes con discapacidad referentes, que sirvan de inspiración y contribuyan a construir una visión renovada de la discapacidad, favoreciendo entornos proclives a la diversidad e inclusión.

Irene Gil
irenegilromero@gmail.com

Periodista. Más de una década profundizando en la situación social y laboral de las personas en riesgo de exclusión.

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