¿Cómo generar entornos laborales 100% inclusivos para las personas con discapacidad? - Diversidad e inclusión
Desde las empresas podemos contribuir a crear entornos 100% inclusivos para las personas con discapacidad. Descubre cómo
entornos inclusivos
20131
post-template-default,single,single-post,postid-20131,single-format-standard,cookies-not-set,ajax_fade,page_not_loaded,,qode-theme-ver-10.0,wpb-js-composer js-comp-ver-4.12.1,vc_responsive

¿Cómo generar entornos laborales 100% inclusivos para las personas con discapacidad?

Persona con discapacidad trabajando

¿Cómo generar entornos laborales 100% inclusivos para las personas con discapacidad?

Cuando una persona con discapacidad se incorpora a una empresa pueden aparecer obstáculos que dificultan su proceso de inclusión. Se trata de elementos muy interiorizados en el imaginario social y que, trasladados al ámbito laboral, se convierten en auténticos factores de discriminación, en la mayor parte de los casos involuntaria.

Pero, ¿cuáles son estos detonantes de discriminación? El informe Discapacidad y relaciones sociales, realizado por la Fundación Adecco, identifica los siguientes: prejuicios, desconocimiento, indiferencia y sobreprotección. 

Frenos a la inclusión laboral de las personas con discapacidad

  • Prejuicios. Las opiniones preconcebidas, basadas en la tradición y en estereotipos obsoletos llevan a una percepción distorsionada de las personas con discapacidad, que centra su atención en detalles insignificantes, desenfocando los valores y cualidades que verdaderamente importan. Los prejuicios son la principal barrera para la plena inclusión de las personas con discapacidad, según el 45,6% de las personas con discapacidad.
  • Desconocimiento. La ausencia de experiencias con personas con discapacidad puede ocasionar inseguridad, temor y actitudes de rechazo inconscientes.
    El desconocimiento es el principal freno para la inclusión de las personas con discapacidad, según el 26,3% de las personas con discapacidad.
  • Indiferencia. La discapacidad puede antojarse una circunstancia lejana y carente de interés para aquellas personas que no la viven en su círculo más íntimo. Esta pasividad conduce a la invisibilidad, dificultando la participación equitativa de las personas con discapacidad en las diferentes esferas sociales.  La indiferencia es el principal freno para la inclusión de las personas con discapacidad, según el 21,7% de las personas con discapacidad.
  • Sobreprotección. La excesiva intervención paternal o profesional o el trato condescendiente e infantilizado, impide que las personas con discapacidad afronten retos por sí mismas y puedan desarrollar una personalidad segura e independiente. La sobreprotección es el principal freno para la inclusión de las personas con discapacidad, según el 6,4% de las personas con discapacidad.

 Cómo vencer estos obstáculos y generar entornos 100% inclusivos

Una vez identificados los frenos para la plena inclusión, el siguiente paso es plantear propuestas y acciones encaminadas a erradicarlos ¿Cómo podemos combatir los prejuicios, la indiferencia, el desconocimiento y la sobreprotección? A continuación se plantean algunas claves:

1) FORMACIÓN, INFORMACIÓN Y DIÁLOGO como herramientas básicas para acercar la discapacidad a los entornos de trabajo:

  • Píldoras formativas online que formen en diversidad, discapacidad y trato adecuado a los equipos, trasladando normas y actitudes básicas, y permitiendo el empleo de un lenguaje inclusivo que erradique términos peyorativos como “discapacitado” o “minusválido” -en lugar de persona con discapacidad-
  • Formación en liderazgo inclusivo y procesos de selección por competencias (#TalentoSinEtiquetas), que garanticen que la discapacidad no es un factor perjudicial a la hora de superar una entrevista de trabajo.
  • Jornadas protagonizadas por personas con discapacidad referentes, cuyo testimonio de vida sirva para romper estereotipos y poner en valor las cualidades de las personas con discapacidad.
  • Promoción de foros de diálogo o espacios de debate entre empresas, en aras de intercambiar buenas prácticas e impresiones que permitan a las organizaciones nutrirse de otras experiencias y crecer en términos de diversidad, equidad e inclusión.
  • Firma de un Manifiesto promovido desde el primer nivel de la compañía, que actúe como herramienta de despliegue estratégico para impregnar e implicar a toda la plantilla en los valores que definen la diversidad y la inclusión.

2) COOPERACIÓN, CONVIVENCIA E INTERACCIÓN para conectar con la realidad de las personas con discapacidad e involucrarse, de forma real, en el reto de la inclusión.

  • Voluntariado corporativo en formato online que permita trabajar en equipo a los empleados de una organización con personas con discapacidad del entorno, generando nexos de unión y empatía para transformar la indiferencia y conciencia.
  • Jornadas de speednetworking virtuales que reúnan a responsables de Recursos Humanos o seleccionadores con personas con discapacidad que buscan trabajo y, en pocos minutos, cada candidato se entreviste de forma secuencial con una persona de la empresa. Al finalizar la acción, los seleccionadores comparten sus impresiones con los participantes, destacando sus fortalezas y aquello en lo que podrían mejorar.
  • Actividades de mentoring que emparejen a un trabajador de la empresa (mentor) con una persona con discapacidad que busque empleo (mentee) que permitan, no solo que la persona con discapacidad se forme, sino que el mentor adquiera un mayor conocimiento y sensibilidad.

3) APOYO A INICIATIVAS DE EMPODERAMIENTO Y VISIBILIZACIÓN DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD

  • Alianzas con entidades que trabajen por la inclusión social y laboral de las personas con discapacidad.
  • Búsqueda de embajadores, sponsors o aliados que promuevan o representen a las personas con discapacidad, así como la utilización de la imagen de las mismas para campañas publicitarias.

4) ADAPTACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO

En ocasiones, puede ser necesario intervenir para adecuar el desempeño de las funciones a las necesidades del trabajador con discapacidad. Estos ajustes van desde la eliminación de barreras de accesibilidad hasta la flexibilidad de horario para asistir a terapias o visitas médicas.

En ocasiones y, especialmente en el caso de personas con discapacidad intelectual, el empleo con apoyo -entendido como el acompañamiento individualizado en el puesto de trabajo para facilitar la adaptación social y laboral- puede ser una buena opción para garantizar que el trabajo es sostenible en el tiempo.

 

Irene Gil
irenegilromero@gmail.com

Periodista. Más de una década profundizando en la situación social y laboral de las personas en riesgo de exclusión.

80 Comments

Post A Comment