Tendencias Diversidad & Inclusión 2018 - Azimut
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Tendencias Diversidad & Inclusión 2018

Tendencias Diversidad & Inclusión 2018

Las estrategias de Diversidad & Inclusión (D&I) se están convirtiendo en una prioridad para la agenda empresarial.  Ya no se trata de una moda o tendencia, sino de una variable que se consolida y afianza, ante una sociedad que lo demanda de forma creciente y natural.

Pero, ¿qué factores subyacen detrás de esta demanda creciente? En primer lugar, uno muy obvio: los entornos son cada vez más y más diversos (y ya no hay marcha atrás).  Conscientes de ello, las empresas sienten que deben ser el espejo de la sociedad, ofreciendo productos y servicios que conecten con un público cada vez más heterogéneo.

En segundo lugar, una cuestión reputacional. La sociedad demanda un mayor acceso a la información, volviéndose cada vez más crítica y selectiva a la hora de consumir o de prestar sus servicios a una empresa (atracción del talento). Este es precisamente el tercer factor clave: ante la escasez de talento cualificado, las organizaciones están posicionando la estrategia de Diversidad como palanca para atraer a los profesionales idóneos, que son los que garantizarán la sostenibilidad de la compañía.

Estos 3 factores, que no van sino en aumento, están marcando el rumbo de las estrategias de Diversidad & Inclusión para el próximo 2018. Los exponemos brevemente a continuación:

1) D&I EN LA CIMA DE LA AGENDA

En los últimos años, la D&I ha dejado de ser un asunto de Recursos Humanos o RSC para posicionarse como un elemento estratégico para el negocio con gran impacto en la competitividad corporativa. Así, muchas compañías han comenzado a formar comités encargados de liderar dichas estrategias y están analizando su impacto sobre el negocio. ¿Por qué ha adquirido tanta relevancia en los últimos años? Básicamente porque la globalización ha ampliado el radio de actuación de las empresas teniendo que responder a mercados muy heterogéneos. Asimismo, el talento también se ha globalizado, existiendo una competitividad muy elevada para atraer profesionales con visiones, experiencias y habilidades diferentes que sepan interpretar los nuevos retos de la sociedad y de las empresas.

2) LIDERAZGO INCLUSIVO

Para integrar con éxito una estrategia de Diversidad e inclusión hay que empezar capacitando a los mandos intermedios y responsables de equipo, al ser éstos  pieza clave para materializar los resultados de la estrategia de forma real, sin que exista brecha entre lo que se dice y lo que se hace, pero, sobre todo, porque la política de D&I implica un cambio de paradigma en el modelo  de liderazgo. Se pasa de modelos jerárquicos muy verticales a modelos colaborativos, en los que se buscan líderes capaces de integrar profesionales con competencias diferentes, haciendo que cada persona del equipo forme parte activa de la toma de decisiones, del proceso creativo y de innovación. El líder, por lo tanto, debe ser una persona abierta a la diversidad y que tenga la capacidad de integrarla en la dinámica de equipo, haciendo que cada persona se sienta importante.

3) COMPETITIVIDAD DEL  TALENTO CORPORATIVO

3.1.DIVERSIDAD APLICADA AL TALENTO

Hasta la fecha, el concepto de Diversidad ha tendido a limitarse, identificándose con el desarrollo de estrategias para atraer a minorías o “colectivos” subrepresentados en la empresa. Se ha hablado así de Diversidad de género, racial, generacional y otras etiquetas que empobrecen un concepto que, sin embargo, es intrínsecamente transversal. En realidad, la Diversidad debe aplicar al talento, contemplando el conjunto de competencias, habilidades, experiencias, conocimientos, valores y actitudes diferentes aportadas por personas que se complementan para crear un equipo competitivo. Además, la Diversidad va mucho más allá de los propios empleados, convirtiéndose en el elemento clave para relacionarse con todos los Grupos de Interés (GI): proveedores, clientes, sociedad, etc.

Esta tendencia tiene aún mucho potencial de desarrollo, pues la cultura empresarial continúa mayoritariamente anclada en el modelo tradicional, que clasifica la Diversidad en colectivos o categorías que conducen a prejuicios y creencias estereotipadas.

3.2.D&I COMO PALANCA DE ATRACCIÓN DEL TALENTO 

La escasez de talento ya es un problema generalizado en todo el mundo. Las estrategias de D&I se posicionan como una de las principales soluciones para hacerle frente, debido a su capacidad para atraer a la compañía a los mejores profesionales. En este sentido, la apuesta tecnológica será fundamental: las empresas comienzan a adoptar un enfoque basado en datos para tomar decisiones relacionadas con las personas, como la contratación o la gestión del rendimiento.

En este sentido, los talent recruiters, headhunters y científicos de datos tendrán cada vez más presencia en las compañías. Dejarlo todo en manos de las máquinas, sin embargo, no es acertado, ya que sólo la sensibilidad humana es capaz de detectar los valores intangibles que encajarán mejor con la cultura corporativa de la compañía.

4) D&I: 2 DIMENSIONES COMPLEMENTARIAS

Las empresas comenzarán a disgregar los conceptos de Diversidad & Inclusión, aprovechando el potencial de la diversidad y las oportunidades de la inclusión.

La Diversidad permite contar, de forma natural, con personas con diferentes estilos de pensamiento, conocimientos, valores, experiencias vitales, circunstancias, condiciones e identidades, en definitiva, con personas distintas capaces de relacionarse con otros grupos de interés de la empresa. En este sentido, es más fácil de cuantificar, de informar sobre ella. Necesitamos radiografiar la diversidad de las comunidades en las que operamos y crear equipos competitivos que se identifiquen con ésta y sepan interpretarla.

La Inclusión, por su parte, es el motor que permite que la Diversidad funcione, garantizando que las personas interactúen en un entorno (clima laboral) seguro, apto y amable para compartir esas diferencias. Asimismo, desde otro punto de vista, los proyectos de inclusión sociolaboral impulsados por la empresa, tienen como objetivo empoderar a la sociedad para mejorar la competitividad del talento global.

5) MEDICIÓN D&I EN BASE A INDICADORES

¿Cómo medir o evaluar las estrategias de D&I? Mediante la búsqueda de indicadores que garanticen que no existe gap entre lo que se dice y lo que se hace.  De nada sirve asegurar que una empresa es inclusiva, si la experiencia de las personas no se corresponde con ello.

Cada compañía debe buscar sus propios indicadores de competitividad y convertirlos en un elemento estratégico para medir los resultados de la estrategia de D&I: orgullo de pertenencia,  satisfacción de clientes y otros grupos de interés (GI), innovación…

Así, mientras que la Diversidad es un hecho más o menos objetivo, la inclusión tiende a lo intangible, pues se refiere a la consecución de un entorno que valore la Diversidad, donde cada profesional tenga las mismas oportunidades, independientemente de sus diferencias.  La medición de estos indicadores  supone bajar a un tercer nivel, pues se trata de preocuparse por cómo las personas vivencian la inclusión, si se sienten realmente libres de expresarse y de ser ellos mismos. En otras palabras, si la inclusión habla de clima laboral, la medición de los indicadores se refiere a la experiencia personal.  Medirlos y desarrollarlos será clave para saber si la estrategia de D&I está funcionando. Las encuestas de satisfacción son un recurso cada vez más utilizado, en este sentido.

6) COMUNICAR PARA GENERAR UN CAMBIO

Las estrategias de D&I de las empresas tienen el poder de generar cambios en la cultura corporativa, y en la sociedad en su conjunto, por lo que la tendencia a comunicar está ganando peso en el seno empresarial. El principal reto corporativo y social que puede abordarse mediante la comunicación es la lucha contra los prejuicios y la discriminación. Los prejuicios y estereotipos estigmatizan, segregan y excluyen a personas o grupos de personas, cuestión que la empresa del siglo XXI no puede permitirse. En este sentido, la comunicación corporativa se convierte en un factor clave para  reducir o minimizar estos prejuicios y las empresas comienzan a prestar más atención a aspectos como el lenguaje inclusivo. Si bien no existe aún consenso entre el ámbito social y académico, sí se antojan necesarias algunas pautas:

  • Erradicar términos obsoletos y discriminatorios como “minusválido” o “discapacitado” que equivalen a despojar de los rasgos de individualidad y a percibir a las personas sólo en relación a sus limitaciones.
  • Favorecer la universalidad del mensaje mediante comunicación simple y clara, sin sesgos ni prejuicios: empleo de idiomas universales, atención a la accesibilidad de los canales de comunicación, simplicidad en la redacción de la información, etc.
  • Detectar aquellas cuestiones que precisen una mayor sensibilidad lingüística y aplicar excepciones, es decir, utilizar el lenguaje para sensibilizar en cuestiones concretas


7) PUBLICACIÓN DATOS D&I COMO INFORMACIÓN NO FINANCIERA

Los datos de D&I comienzan a ser de interés general, lo que ha llevado a la adopción de normativas que instan a las empresas a hacerla pública, con el objetivo de convertirla en un índice de confianza para inversores, clientes, etc. El reciente Real Decreto 18/2017, de 24 de noviembre, por el que se modifica la Ley 22/2015, de 20 de julio, de Auditoría de Cuentas, en materia de información no financiera y diversidad va precisamente en esa dirección: aumentar la confianza de inversores, consumidores y  sociedad en general, ocupando la comunicación de los datos de Diversidad un lugar muy estratégico.

Compañías como Facebook o Twitter fueron pioneras en hacer públicos sus datos de Diversidad, creando un incentivo para otras organizaciones y demostrando que minimiza riesgos y mejora la sostenibilidad de la compañía, a través de una mayor reputación. Esta tendencia ha ganado mucho peso en los últimos años y se prevé una consolidación en el venidero.

Irene Gil
irenegilromero@gmail.com

Periodista. 9 años dedicada a la Comunicación corporativa, profundizando en la situación social y laboral de las personas que lo tienen más difícil.

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