Tendencias en diversidad e inclusión en las empresas en el año 2020. Descúbrelas
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Tendencias en Diversidad e Inclusión empresarial 2020

8 hombres y mujeres de diferentes edades, estaturas y complexiones físicas se abrazan representando la diversidad

Tendencias en Diversidad e Inclusión empresarial 2020

Analizar la evolución y las principales tendencias en las estrategias de diversidad e inclusión en las empresas es fundamental para tomar decisiones y avanzar hacia modelos estratégicos e integrados en el negocio. En 2019 propusimos 13 tendencias que en su mayoría seguirán calando en 2020:

  1. Pasar a la acción: de lo simbólico a lo real.
  2. De estrategia de RRHH a estrategia global.
  3. Sesgos inconscientes e inteligencia artificial
  4. Feminismo post #MeToo
  5. Diversidad más allá de las cuotas
  6. Sistema de métricas de la Diversidad e Inclusión
  7. Del CEE a la inclusión en empresa ordinaria
  8. Diversidad cognitiva: el talento como factor clave de la diversidad
  9. Diversidad es bienestar
  10. Proyectos para empoderar a grupos excluidos y discriminados.
  11. Liderazgo Inclusivo.
  12. Microinfluencers para el cambio
  13. Transparencia: Ley 11/2018 sobre información no financiera y diversidad

En este último año hemos visto cómo ha crecido el diálogo en torno a la diversidad, equidad e inclusión en el ámbito empresarial, elevando la interlocución e implicando a los primeros niveles jerárquicos de las organizaciones. Este es, sin ninguna duda, uno de los grandes hitos: lograr el compromiso de las organizaciones. Sin embargo, las empresas todavía van con pies de plomo cuando se trata de avanzar en el desarrollo de dichas políticas y estrategias. ¿Por qué? Principalmente debido a la inseguridad que tienen al no terminar de asimilar conceptos que son abstractos, intangibles y difíciles de transformar en acciones concretas.

Escuchamos a las empresas decir: “ahora que tenemos el compromiso, ¿por dónde empezamos?” Hemos arrastrado muchos errores conceptuales en materia de diversidad, equidad e inclusión que han creado gran dispersión y dificultad para consolidar estrategias y avanzar en la implementación de acciones reales.    

Además de las tendencias que propusimos en el año 2019 ¿Cómo creemos que avanzarán las estrategias de Diversidad, equidad e inclusión (De&I) en 2020?  

Conceptualizar con mayor precisión

Ha llegado el momento de la verdad. En los últimos años se ha generado mucho diálogo, pero debemos empezar a dotar de cierta coherencia, precisión y practicidad a un concepto abstracto que se ha tratado desde la intangibilidad. Este año seguiremos aterrizando los conceptos clave que nos permitirán definir la visión corporativa, consolidar una estrategia sólida y crear acciones de impacto que respondan a una visión estructurada y clara.

¿Cuáles son  estos conceptos? Desde la Fundación Adecco hemos identificado 7 ítems, muy alineados con la estrategia empresarial y también con los retos sociales y la Agenda 2030 de Naciones Unidas:

  1. Unicidad
  2. Igualdad
  3. Equidad
  4. Diversidad
  5. Inclusión
  6. Sentido de pertenencia
  7. Unidad

En 2020 muchas empresas seguirán ahondando en estos conceptos para crear una estrategia integral de Diversidad, Equidad e Inclusión (De&I) de alto impacto.

Cambio cultural: avanzar hacia la fase de gestión

Existe un cierto estancamiento en la fase de cambio cultural. Cuesta convencer porque se ha venido haciendo sin profundidad, con propuestas parciales y en muchas ocasiones sesgadas por creencias limitantes. Como consecuencia, no avanzamos hacia fases más maduras de gestión e implementación. Las empresas deben empezar a aplicar palancas que les saquen del estancamiento y favorezcan el diseño de estrategias de medio/largo plazo para avanzar en la matriz de madurez del proyecto.

Apertura a la diversidad

La aplicación de estrategias de diversidad, equidad e inclusión exige mucha flexibilidad y apertura, enfrentarse sin prejuicios, atreverse con nuevos modelos de gestión de los recursos humanos, nuevas formas de liderazgo, de comunicación y diálogo con los diferentes grupos de interés, así como esfuerzos para derribar creencias muy integradas en la cultura empresarial.

Quitarse el miedo a actuar en una sociedad polarizada

Las empresas tienen que diseñar estrategias de diversidad en un momento de gran incertidumbre y  polarización social. Esta situación dificulta el posicionamiento y diseño de estrategias, obligando a las empresas a avanzar lentamente, dando pasos a medida que se va encontrando consenso social.

Es posible que para algunos resulte desgastador el hecho de lidiar diariamente con esta sociedad polarizada, en la que el debate social, y especialmente el político, incorpora continuamente la diversidad como argumento. Lo negativo de esta situación es la crispación y conflictividad social; lo positivo es que se toma cada vez mayor conciencia, profundidad e interés en el debate. Debemos entender que estamos todavía madurando nuestro modelo social y económico, en un momento de globalización y  digitalización que está suponiendo lo que muchos ya llaman la cuarta revolución industrial. Aún no somos capaces de entender el valor y el potencial que tiene la gestión de la diversidad para equilibrar el desarrollo de una manera más sostenible y para mejorar la competitividad de las empresas, pero debemos quitarnos el miedo y empezar a actuar.

 ¿Cómo? Hay que actuar con mayor convicción y sabiendo que es positivo para los intereses generales de la empresa, de sus principales stakeholders y de la sociedad en general.  

Desideologizar la diversidad, definir un modelo y visión empresarial común y alcanzar grandes alianzas.

Como hemos comentado en el punto anterior, en España existe gran polaridad ideológica que enfrenta a la sociedad. El uso político de la diversidad e inclusión ha sido un gran freno para el avance de visiones empresariales comunes que deberían unirnos a todos y que, por el contrario, han dividido a la sociedad española. Es el momento de abordar las estrategias de diversidad e inclusión despolitizándola y liberándola de ideologías que segreguen posiciones.

Solo despojándonos de estas ideologías, podremos crear un modelo y una visión empresarial basados en valores universales, en la dignidad de todas las personas y en el bien común. Asimismo, es necesario crear grandes alianzas empresariales que unan a todas las empresas y permitan actuar con mayor decisión.

Los grandes enemigos que debemos abatir:  desigualdad y exclusión social

Desde los años 90 se ha reducido la desigualdad global como consecuencia de una mayor apertura comercial y avance hacia la democratización de los países en vías de desarrollo. Esto ha favorecido el crecimiento de la clase media, mientras que, por otro lado, ha hecho crecer la desigualdad en algunos países desarrollados. Es el caso de Europa, donde hay 113 millones de ciudadanos en situación de riesgo de exclusión social o pobreza (según Eurostat) y más en concreto en España donde hay entre 8,5 millones (según el Informe FOESSA) y 12,3 millones (según el Informe AROPE de EAPN). Estos datos reflejan una problemática y retos importantes que se deben abordar en nuestro país.

La exclusión social y la desigualdad, como realidades relacionadas, son los grandes enemigos en España y, por tanto, adquieren un papel determinante en las estrategias de De&I de las empresas a través de acciones de inclusión sociolaboral que empoderen a los más vulnerables y otras iniciativas dirigidas a reducir las situaciones de desigualdad (por ejemplo, brecha salarial, liderazgo femenino, empleo de las personas con discapacidad, accesibilidad, acoso y discriminación,…) y acciones para aprovechar la diversidad como factor que mejora la competitividad al optimizar la relación con los principales grupos de interés (clientes, empleados, colaboradores….)

Las empresas tienen mucho que decir en el marco de la Agenda 2030 y en el año 2020 seguirán avanzando para conocer mejor la realidad social (desigualdad y exclusión), identificando proyectos y acciones a los que puedan contribuir para reducir la exclusión abordar de manera operativa situaciones de desigualdad en el contexto empresarial.  

La equidad adquiere protagonismo en la fórmula De&I

Hace unos años empezamos hablando de estrategias de diversidad, después se incorporó la inclusión (D&I) y en 2019 se empezó a introducir la equidad (De&I). En 2020 esta visión se afianzará. 

Esta reciente incorporación de la equidad a la fórmula es clave para reducir y eliminar barreras y situaciones de desigualdad, gestionando la heterogeneidad corporativa de modo que aporte valor.  Este punto adquiere una importancia fundamental, pues si bien la lectura final es que la diversidad enriquece a cualquier grupo social, exige importantes esfuerzos para que se produzca el efecto deseado. Para que la heterogeneidad aporte valor y no conflictos o desigualdad, las empresas deben saber cómo gestionarla, tomar decisiones teniendo en cuenta a todas las personas y contar con líderes inclusivos. En definitiva, la heterogeneidad tiene alto potencial para las empresas, pero es crítico gestionarla adecuadamente.  

Por lo tanto, bajo la equidad se enmarcarían todas aquellas acciones que van dirigidas a crear empresas abiertas a la diversidad y que den respuesta a las necesidades e intereses específicos de todos sus stakeholders. En este bloque deberíamos diferenciar las acciones según grupos de interés: Workforce (empleados potenciales), Workplace (Empleados actuales), Marketplace (Clientes), Supply Chain (Cadena de valor), Communities (Sociedad).

Poco a poco, las estrategias van dejando de ser propiedad de los recursos humanos y empezamos a encontrar acciones dirigidas a otros grupos de interés.

Comunicación y lenguaje inclusivo

La influencia social de las marcas exige especial responsabilidad de los departamentos de comunicación para transformar, educar y construir una sociedad más inclusiva a través de la actividad diaria. Las empresas deben ser ejemplo de los valores fundamentales de nuestra sociedad. Por este motivo, en 2020, los equipos de comunicación y marketing estarán más implicados en las estrategias de De&I y deberán estar preparados para tratar la diversidad sin cometer errores que puedan implicar daños reputacionales.

Es también el momento de encontrar modelos equilibrados de lenguaje inclusivo y fórmulas consensuadas que permitan trabajar a los departamentos de comunicación y marketing, publicidad, a los periodistas y a los diferentes portavoces de las empresas.

Este análisis y las tendencias que proponemos desde la Fundación Adecco se basan principalmente en nuestra experiencia y contacto con la actividad que llevan a cabo las empresas en España, en el diálogo con responsables de diversidad, recursos humanos, RSC y directores generales de algunas de las empresas más importantes de nuestro país, sin perder de vista las tendencias que detectamos en otros países. 

¿Quieres que te orientemos?

En la Fundación Adecco estamos trabajando con las empresas para acelerar el desarrollo e implementación de estrategias de diversidad, equidad e inclusión. Si quieres que te orientemos, ponte en contacto con nosotros aquí.   

Fundación Adecco
prensa.fundacion@adecco.com
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