Tendencias en Diversidad, equidad e Inclusión para 2021
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Tendencias en diversidad, equidad e inclusión (De&I) para 2021

Varias personas reflejan la diversidad

Tendencias en diversidad, equidad e inclusión (De&I) para 2021

En un contexto pandémico y repleto de incertidumbre, podría inferirse que las estrategias de diversidad, equidad e inclusión (De&I) iban a ser las primeras en debilitarse, debido a la crisis económica. Sin embargo, durante los últimos meses, el tejido empresarial ha demostrado un interés sin precedentes por impulsar dichas estrategias, consciente de que no solo impactan en su compromiso social, sino que son también palanca de futuro y de competitividad.

Ya en los últimos años, las estrategias de De&I se habían ido asentando en los comités de dirección de las empresas. Prueba de ello es la iniciativa #CEOPorLaDiversidad, desarrollada por la Fundación Adecco junto con la Fundación CEOE para liderar y acelerar las estrategias de diversidad e inclusión desde la alta dirección, que logró unir, en 2019, a 61 CEO de empresas españolas que trabajan en la mejora de su estrategia de De&I, contribuyendo a la excelencia empresarial, a la competitividad del talento en España y a la reducción de la desigualdad y exclusión en la sociedad.

Este año, uno de los grandes hitos será dotar de mayor concreción a este compromiso, asentando los conceptos de diversidad, equidad e inclusión y convirtiéndolos en aliados para superar la crisis económica. Además, detener la pobreza y la exclusión en España -hoy desbocadas con la COVID-19- se posiciona como uno de los grandes ejes estratégicos.

Como cada mes de enero, compartimos las 10 tendencias principales en diversidad e inclusión con el objetivo de invitar a la reflexión y a la acción. Queremos generar un espacio de diálogo e inspirar buenas prácticas para avanzar hacia entornos más inclusivos.

1) Detener la expansión de la pobreza y la exclusión social de la COVID-19

Si la reducción de la pobreza y de la exclusión social siempre ha sido una clave importante en toda estrategia de De&I, hoy se convierte en un reto de primera magnitud y firmemente alineado con la Agenda 2030. La COVID-19 ha desatado una oleada de pobreza y exclusión que podría arrastrar a más de un millón de personas, según previsiones de Oxfam Intermón. Por dar algunas cifras, 100.000 empresas han bajado la persiana y más de medio millón de españoles han engrosado las listas del paro. Un escenario que deja en situación de extrema vulnerabilidad a las personas que ya afrontaban grandes dificultades antes de la pandemia: con discapacidad, mayores de 55 años desempleados de larga duración, mujeres con responsabilidades familiares no compartidas y/o víctimas de la violencia de género, etc. En este contexto, se reordena la agenda empresarial y combatir la exclusión social se alza como la gran misión para este 2021. Es vital apoyar proyectos que ayuden a reducir la desigualdad, cada vez más amplia, así como a detener la discriminación, no solo hacia los empleados presentes o potenciales, sino hacia otros grupos de interés como los clientes, los proveedores o las personas que viven en el entorno en el que la empresa desarrolla su actividad.

Una iniciativa en este sentido la constituye el proyecto #EmergenciaPorElEmpleo, para ayudar a familias con todos sus miembros en paro que se han visto afectadas por la pandemia.

 2) Asentar la conceptualización de la De&I y su impacto social

Como esbozábamos en la introducción, las estrategias de diversidad, equidad e inclusión han despertado un creciente interés por parte de las organizaciones, pero existe un cierto estancamiento que les impide avanzar hacia fases más maduras de gestión e implementación. La mayoría de las empresas se encuentran en fase de cambio cultural y esto es, quizás, porque aún no han aterrizado los conceptos de diversidad e inclusión, existiendo muchas dudas, temores y ambigüedad en torno a su significado e implicaciones. Es cierto que todo plan de diversidad implica gestionar equipos heterogéneos y, por tanto, entraña algunos riesgos, pero durante esta década las empresas deben dar el paso definitivo y decidirse a asumirlos, pues solo así se consolidarán equipos verdaderamente competitivos.

Para empezar, es fundamental conocer bien los 7 conceptos clave para diseñar una estrategia de diversidad, equidad e inclusión (De&I): unicidad, igualdad, equidad, diversidad, inclusión, pertenencia y unidad. Si quieres poner en marcha una estrategia de Diversidad y no sabes qué implicación tiene cada uno de ellos en la estrategia, ponte en contacto con nuestros consultores (AQUÍ). De momento puedes conocer los conceptos de diversidad, equidad e inclusión en este post. Si ya sabes la implicación de cada uno de ellos, ahora toca estudiarlos y valorar cómo ponerlos en práctica desde tu empresa.

Asimismo, el paso definitivo para asentar estos conceptos es el diseño de un plan estratégico de diversidad, equidad e inclusión que, aprobado por el comité de dirección, sea presentado públicamente a los grupos de interés de la empresa para ponerse en marcha lo antes posible.

3) Del líder al profesional inclusivo

En los últimos tiempos, ha venido afianzándose la formación de líderes inclusivos que gestionen eficazmente la diversidad empresarial para que todas las personas puedan desarrollarse y optimizar su talento. Alcanzado este punto, se antoja necesario dar un nuevo paso para que las organizaciones sean verdaderamente inclusivas: no solo hacen falta líderes inclusivos, sino también profesionales inclusivos. No importa si hablamos del comité de dirección, de mandos intermedios o de empleados sin equipo a su cargo. El grado de inclusión de una empresa empieza por el empleado de base y lo conforman todos los trabajadores.

Para ello, las compañías deben instar a sus empleados a través de estrategias de cambio cultural a convertirse en profesionales inclusivos. Por ejemplo, promoviendo valores como la empatía, la humildad o la sensibilidad en todas las comunicaciones. Por otra parte, existen algunos instrumentos que pueden ayudar en esta dirección. A continuación, te indicamos algunos de ellos aunque existen muchos más:

  • La elaboración de un manifiesto de la diversidad como herramienta de despegue estratégica para que los empleados puedan suscribir unos principios que les ayuden a convertirse en profesionales inclusivos.
  • El voluntariado corporativo para fomentar estos atributos y generar nexos que conecten a los empleados a través de sus motivaciones comunes.
  • Un plan de formación en De&I en el que traslademos los conceptos clave, que sepamos mostrar la importancia para la empresa, que nos ayude a eliminar los sesgos inconscientes y que contribuya a crear embajadores y aliados estratégicos.
  • Espacios de diálogo De&I en los que los empleados puedan expresar libremente su opinión y confrontarla con otras diferentes. Estos espacios sirven para identificar barreras y para generar oportunidades para la estrategia y se pueden crear con formato de comunidades o espacios de innovación social. 

4) Ley de Información no Financiera y Diversidad para avanzar a modelos de empresa inclusiva

Con la entrada en vigor de Ley 11/2018 de 28 de diciembre de Información no Financiera y Diversidad, las grandes empresas españolas tienen que depositar en el Registro Mercantil, no solo sus Estados Financieros, sino también sus Estados de Información no Financiera (EINF).

Estos reportes se convierten en un gran punto de partida para que las empresas se autoevalúen, identifiquen las barreras que frenan la diversidad y la inclusión y puedan actuar para erradicarlas. En otras palabras, esta ley se alza como herramienta de valor para que las compañías avancen hacia modelos de empresas inclusivas.

Por otra parte, se trata de una oportunidad para profesionalizar los indicadores de medición y crear estándares, cada vez más concretos, para evaluar cómo impactan las acciones de De&I en la propia empresa y en la sociedad en su conjunto. Estos sistemas de medición deben ser capaces de evaluar la diversidad corporativa en base a las 4 dimensiones de la D&I, incorporando comparativas con datos globales de la sociedad en la que la que opera la organización.

5) Combatir la brecha digital. Hacia la conquista de la accesibilidad universal

La pandemia ha traído consigo una digitalización súbita, evidenciando, asimismo, una problemática ya existente: la brecha digital. Las dificultades de acceso, uso y manejo de los dispositivos tecnológicos pueden suponer el aislamiento y la exclusión de personas con discapacidad, escasos recursos, edad avanzada, etc. Las empresas tienen ante sí la oportunidad de orientar sus iniciativas de diversidad e inclusión a proyectos de digitalización que doten de competencias tecnológicas a las personas más vulnerables, reduciendo la desigualdad e impulsando su inclusión social y laboral.  En la misma línea, invertir en recursos digitales para mejorar el desempeño será otra de las tendencias. Resulta clave impulsar la formación de la plantilla en competencias tecnológicas para que, aquellas acciones que puedan transferirse al formato online, tengan posibilidad de hacerlo, con un capital humano cada vez más capacitado para dar respuesta virtual a las necesidades empresariales.

Por otra parte y, hoy más que nunca, es fundamental formular los productos y servicios teniendo en cuenta, desde el principio, las necesidades de las personas con más dificultades (accesibilidad universal).

6) Eliminar los sesgos inconscientes (también en la inteligencia artificial)

Los sesgos inconscientes son los grandes enemigos de la diversidad y la inclusión. Además, análisis recientes sugieren que tienden a dispararse en épocas de incertidumbre como la que atravesamos. Es por ello fundamental acometer acciones para que no se conviertan en factor de discriminación y, por tanto, frenen las políticas de diversidad & inclusión. En primer lugar, por un asunto de máxima competitividad. Si una empresa se agarra a la inercia del pasado se estanca en modelos obsoletos y proyecta una imagen distante para muchos segmentos del mercado. Frente a esta postura, hacer frente a los sesgos inconscientes es romper zonas de confort paralizantes, diversificar el negocio y abrirse a públicos potenciales de forma natural. En segundo lugar, si las empresas quieren alinearse con la promesa central de los ODS “no dejar a nadie atrás”, habrán de tomarse muy en serio el tema de los sesgos inconscientes en sus procesos de selección internos (empleados, proveedores, etc). Aplicar criterios inclusivos en dichos procesos garantizará la representación de todos los públicos y posibilitará, al mismo tiempo, que las personas en riesgo de exclusión no se conviertan en víctimas dobles de la crisis. Por todo ello, las formaciones a equipos en sesgos inconscientes seguirán siendo una de las tendencias para el próximo año. Cabe señalar la necesidad de hacer frente a estos sesgos, también en la inteligencia artificial. Buena parte de los procesos de selección ya han incorporado herramientas tecnológicas que ayudan a realizar cribado automático de candidaturas; una práctica que conlleva un riesgo importante si no se complementa con el factor humano y sus valores intransferibles: sensibilidad, pensamiento crítico o empatía. A la luz de esta reflexión, en 2021 será imprescindible modular, en caso de haberlos implementado, los sistemas de recruiting digitales, garantizando que la inteligencia artificial no se convierte en un nuevo factor de discriminación.

7)  Impulso del intercambio generacional 

Por primera vez coexisten 5 generaciones en el mercado laboral: veteranos, babyboomers, X, Y y Z. Cada una con experiencias, visiones, expectativas y maneras de actuar muy diferentes. En este marco, muchas empresas han detectado la necesidad de enfocarse en el fomento de las relaciones intergeneracionales para mejorar su ambiente laboral y, por tanto, sus resultados. El objetivo del intercambio de generacional ha de ser aprovechar el potencial de cada una de las generaciones y utilizarlo como motor de competitividad. Por ejemplo, los trabajadores seniors pueden aportar su experiencia, madurez y un contundente mensaje de superación. Además, destacan por su gran compromiso y lealtad, valores que les convierten en grandes adalides para superar cualquier etapa de crisis. A su vez, las generaciones más jóvenes, acostumbradas a desenvolverse en un entorno de incertidumbre, desarrollan una gran capacidad de adaptación y buscan alinear su propósito profesional con su proyecto de vida, con lo que demandan que las empresas encarnen los valores con los que están comprometidos. Para dar respuesta a esta necesidad, el voluntariado corporativo, la práctica del “shadowing” o el mentoring serán fórmulas que experimentarán un gran desarrollo en esta década, ya sea en formato telemático o presencial.

8) Personalización de la experiencia de los grupos de interés con foco en la inclusión

Cada grupo de interés (GI) está conformado, en última instancia, por personas únicas, con sus propias necesidades, motivaciones y demandas, que además evolucionan y cambian constantemente. Y es por ello que las estrategias de diversidad, equidad e Inclusión van a afinarse cada vez más para satisfacer sus expectativas de forma individualizada.

En 2021 la tendencia será el diálogo constante para implicar a todos los públicos con los que la empresa se relaciona y abriendo procesos de consulta previos que contextualicen las acciones, en lugar de llevarlas a cabo primero para después compartirlas con los GI. Asimismo, toda propuesta de valor debe incorporar criterios de diversidad para que la experiencia de los grupos de interés sea satisfactoria, poniendo especial foco en la inclusión. Dicho de otro modo, si en la construcción de su diversidad la empresa detecta que falta representación o barreras para algún grupo social determinado entre sus empleados, clientes o proveedores (mujeres, mayores de 45 años o personas con discapacidad), puede hacer un autodiagnóstico de las causas y repensar sus políticas de inclusión para atraer a estos segmentos, no solo como parte de su compromiso social, sino también como vector indiscutible de competitividad. En este punto es fundamental que tengamos en cuenta que la diversidad no es un tema exclusivo de recursos humanos, sino que es estratégico para áreas de comunicación, marketing, publicidad y ventas, para él área de compras, facilities,…

9) Discapacidad: hacia la empresa ordinaria

La contratación de personas con discapacidad ha experimentado un importante repunte en los últimos años. En noviembre de 2020 y, a pesar del retroceso experimentado por la crisis de la COVID-19, el total de contratos anuales ascendía un 67% con respecto al mismo periodo de 2010. Sin embargo, y pese a que los contratos han ascendido, lo han hecho sobre todo en entornos protegidos (Centros Especiales de Empleo): hoy el 75% de las contrataciones es producen en CEE, frente al 58% de hace una década. Sin negar la importante misión de los CEE en el proceso de inclusión de las personas con discapacidad, en los últimos años vienen convirtiéndose en una medida finalista, en lugar de constituir un medio hacia la inclusión en empresas ordinarias, que es el fin para el que se crearon.

Impulsar la inclusión laboral de las personas con discapacidad en empresas ordinarias implica preparar los entornos para acoger a dichos profesionales con discapacidad y permitir que su desarrollo profesional se produzca con garantías. Este proceso pasa por la sensibilización a la plantilla para eliminar prejuicios y estereotipos y por la apuesta por la accesibilidad universal, entre otros.  Por otra parte, es reseñable que no más de una cuarta parte de las empresas españolas cumple con el 2% de contratación a personas con discapacidad exigido por la Ley General de las personas con discapacidad. La mayoría se acoge al certificado de excepcionalidad, con una validez de 3 años prorrogables, y el gran reto debe ser aprovechar este periodo y las medidas alternativas que de él se derivan para acometer iniciativas estratégicas que permitan llegar a ese 2% de contratación.  El proyecto #EmpleoParaTodos de la Fundación Adecco se dirige a promover la inclusión laboral de las personas más vulnerables (entre ellas, con discapacidad) de forma sostenible en el tiempo.

Por último, los CEE deben ser fieles a su fin social y fomentar la transición hacia la empresa ordinaria, a través de indicadores personalizados y cuantificables.

10) Redes sociales y medios de comunicación como altavoz

“Lo que no se comunica no existe”. Nunca una frase ha cobrado mayor sentido. La revolución digital acelerada por la pandemia desafía las estructuras empresariales y exige redefinir las estrategias de comunicación a nivel interno y externo. Los atributos de diversidad, equidad e inclusión vuelven a situarse en el centro de la comunicación de las empresas, que han de ser capaces de dar respuesta a las necesidades de todos sus grupos de interés de una forma ágil y personalizada. Empleados, clientes, proveedores, sociedad civil… todos deben sentirse escuchados y atendidos para que su experiencia con la marca sea positiva. Así, las empresas deben seguir desarrollando sus campañas de branding para comportarse y actuar según las nuevas necesidades de su público real y potencial, que hoy vienen determinadas por la digitalización y por el contexto de pandemia. A nivel interno, las redes sociales son el canal con mayor potencial, mientras que la relación con los medios de comunicación cobra una importancia estratégica a nivel externo.

Escuchar a los grupos de interés en redes sociales, amplificar la comunicación de la responsabilidad social, trasladar mensajes útiles y adaptados a la situación actual y poner en valor la contribución empresarial a la hoy prioridad nacional (combatir la emergencia sanitaria, económica y social de la COVID-19) es imperativo para que la empresa conecte con todos los públicos y pueda superar esta crisis.

Si quieres que te ayudemos a diseñar y a poner en práctica tu estrategia de diversidad, equidad e inclusión (De&I), contacta con nosotros:

Irene Gil
irenegilromero@gmail.com

Periodista. Más de una década profundizando en la situación social y laboral de las personas en riesgo de exclusión.

34 Comments
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