En el ámbito empresarial, las estrategias de Diversidad, equidad e inclusión (DE&I) están adquiriendo una importancia sin precedentes y se han convertido en un imperativo para toda organización que aspire a ser sostenible en el tiempo.
El primer punto de estas estrategias, la diversidad, hace referencia a la variedad de personas que conforman un equipo de trabajo, y cuyas diferencias son necesarias para el funcionamiento óptimo de una compañía. Cuando las empresas reflexionan sobre la diversidad, suelen poner el foco en variables como el género, la edad, la nacionalidad o la orientación sexual. Es decir, el interés se centra en la diversidad demográfica. Y aunque esta vertiente es importante, suele pasarse por alto la relevancia de otras dos dimensiones que son las que realmente aportan un valor diferenciador en una organización: la diversidad experiencial y cognitiva. ¿Sabes cuáles son las diferencias?
Diversidad demográfica
La diversidad demográfica en el ámbito empresarial es la que se centra en aspectos visibles como el género, la edad, el hecho de tener una discapacidad, la nacionalidad, la orientación sexual o las creencias religiosas de las personas.
A lo largo de la evolución de las políticas de diversidad, la de tipo demográfico ha sido la que ha captado un mayor interés y atención. Esto se debe, en gran medida, a que las características demográficas como el género, la raza, la edad o la nacionalidad, son dimensiones visibles y relativamente fáciles de cuantificar y monitorear. Las empresas comenzaron a desarrollar políticas enfocadas en estos aspectos como respuesta a presiones sociales y legislativas, buscando representar mejor a la sociedad en sus plantillas y responder a demandas de equidad y justicia social. Sin embargo, este enfoque inicial, aunque es necesario, olvida otras dimensiones más profundas de la diversidad, como la experiencial y la cognitiva, que son las que aportan un valor clave al desempeño y a la innovación dentro de las organizaciones.
Diversidad experiencial
La diversidad experiencial se refiere a la variedad de experiencias, circunstancias vitales, modelo educativo, contextos formativos, intereses, hobbies y trayectorias profesionales que cada persona aporta a una organización. A diferencia de la diversidad demográfica, que se centra en características visibles, la diversidad experiencial se basa en aspectos intangibles como los entornos laborales en los que un profesional ha trabajado, las funciones que ha desempeñado, así como las vivencias personales que han moldeado su perspectiva y enfoque profesional.
Esta dimensión es clave porque permite abordar problemas desde ángulos únicos, potenciando la innovación, la adaptabilidad y la búsqueda de soluciones creativas ante conflictos y/o problemas.
Diversidad cognitiva
Si seguimos profundizando, llegamos a la siguiente dimensión de la diversidad: la de tipo cognitivo.
La diversidad cognitiva se refiere a cómo las personas procesan la información, generan ideas o lideran equipos en función de sus experiencias vividas o estilos de pensamiento. El resultado siempre es diferente porque la diversidad cognitiva es única e implica que, en un mismo equipo de trabajo, conviven diferentes perspectivas analíticas, creativas, detallistas, estratégicas, más o menos intuitivas… lo que permite tomar decisiones y afrontar problemas desde múltiples ángulos, con un enfoque multidimensional esencial para innovar y adaptarse.
Por qué es imprescindible contemplar la diversidad experiencial y cognitiva
Sin duda, las empresas que contemplan en sus estrategias la diversidad cognitiva y experiencial, toman consciencia del potencial de sus equipos para abordar problemas y desafíos desde múltiples perspectivas y enfoques. Más allá de las dimensiones de género, edad o nacionalidad, la amplitud de pensamiento (diversidad cognitiva) es fundamental en entornos complejos donde las soluciones tradicionales pueden no ser suficientes. Por su parte, la diversidad experiencial ofrece un repertorio amplio de conocimientos, habilidades y antecedentes que enriquecen la comprensión del contexto y las necesidades concretas de la compañía.
En este sentido, hay quienes defienden que si se pone foco en lo experiencial y cognitivo se equilibra la parte demográfica. Sin embargo, otras corrientes de pensamiento consideran que esto podría suceder si no existieran desigualdades estructurales, sesgos inconscientes y prejuicios muy asentados y falta de movilidad social.
En cualquier caso, y para crear equipos de alto rendimiento, es fundamental identificar las competencias clave de las personas, tratando de aprovechar la diversidad demográfica, experiencial y cognitiva y abriéndose a la diversidad en todas sus dimensiones.
En definitiva, es importante entender que la diversidad demográfica tiene un impacto sobre la reputación, el clima laboral y el orgullo de pertenencia, pero que no tiene una relación directa con el
desempeño. La diversidad experiencial y cognitiva, por el contrario, sí influyen directamente en el rendimiento. Por ejemplo, desde el punto de vista del talento y la competitividad, contar con una persona de nacionalidad extranjera en la organización no aporta en sí un mejor desempeño: lo que realmente marca la diferencia es su experiencia cultural y su visión diferente e innovadora.
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