Las políticas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) en las empresas emergen de una serie de hitos históricos y movimientos sociales que, desde la segunda mitad del siglo XX en Estados Unidos, revolucionaron el ámbito empresarial y social. Profundizar en los acontecimientos que impulsaron su nacimiento permite comprender su relevancia e impacto global.
Un marco global tras la Segunda Guerra Mundial
En 1945, Estados Unidos fue país fundador de la ONU y, al ratificar su Carta, se comprometió con la cooperación internacional. La adopción de la Declaración Universal de los Derechos Humanos en 1948 estableció un marco para promover la igualdad de oportunidades, la no discriminación y la inclusión sociolaboral.
El movimiento de Derechos Civiles y sus legados
Durante los años 50 y 60 del siglo XX, el movimiento por los derechos civiles liderado por Martin Luther King Jr. consiguió hitos fundamentales con la Ley de Derechos Civiles de 1964, que prohibió la discriminación laboral y educativa por raza, color, religión, sexo u origen. Este triunfo inspiró otros movimientos —feminista, LGTBI, por los derechos de las personas con discapacidad y de las comunidades migrantes— y exigió a empresas e instituciones a revisar sus prácticas.
Activismo LGTBI y feminista: nuevos frentes de la inclusión
Los disturbios de Stonewall en 1969 dieron visibilidad al movimiento LGTBI, iniciando la lucha moderna por la despenalización de la homosexualidad y el reconocimiento del matrimonio igualitario. Paralelamente, el feminismo ganó fuerza denunciando la brecha salarial y el acoso laboral, sentando las bases de la igualdad de género en el ámbito corporativo.
El auge del “capitalismo de stakeholders”
En la década de 1970, el Foro Económico Mundial impulsó el concepto de “capitalismo de las partes interesadas”: las empresas debían servir no solo a sus accionistas, sino a todos sus grupos de interés. Este enfoque, que evolucionó hacia la Responsabilidad Social Corporativa, se consolidó en reuniones como las de Davos, donde líderes globales discutieron la inclusión como elemento clave para el desarrollo sostenible.
Consolidación en el siglo XXI: Pacto Mundial y ODS
Con la creación del Pacto Mundial de Naciones Unidas en 1999, el sector privado asumió diez principios básicos —derechos humanos, normas laborales, medio ambiente y anticorrupción— que empujaron a las empresas a desplegar políticas DEI. Más tarde, los Objetivos de Desarrollo Sostenible (2015) reforzaron el compromiso con la igualdad de género y la reducción de desigualdades, integrándolos en la estrategia global de cualquier organización.
Polarización y controversias
Movimientos recientes como Black Lives Matter (2013) y #MeToo (2017) han intensificado la discusión sobre equidad racial y de género en entornos laborales. Al mismo tiempo, la polarización política en EE. UU. —especialmente durante la administración Trump— genera resistencias y debates sobre la “ideología woke” y el alcance de los programas DEI.
El desarrollo de las políticas DEI en España
Aunque las raíces de DEI se forjaron en Estados Unidos, España comenzó a adoptar estos principios a partir de finales de los años 90 y principios de los 2000. La adhesión al Pacto Mundial en 2003 y las directivas europeas sobre igualdad de trato marcaron el impulso inicial. Con anterioridad, algunas normativas como la Ley de Integración Social del Minusválido (LISMI, hoy Ley General de los derechos de las personas con discapacidad y su inclusión social) fueron los primeros antecedentes. En concreto, la LISMI fue la primera gran norma española dirigida a la atención e inclusión de las personas con discapacidad.
Posteriormente, otras normativas como la Ley 3/2007 de Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres sentó las bases legales para planes de igualdad en empresas, y el Real Decreto 6/2019 reguló dichos planes obligatorios para organizaciones de cierta dimensión. Hoy, numerosas compañías españolas cuentan con comités de diversidad, protocolos contra la discriminación y formación continua para fomentar entornos laborales más inclusivos.
Exigencias actuales y normativa emergente
En la actualidad, las empresas españolas deben elaborar planes de igualdad para eliminar las brechas de género, implementar protocolos que garanticen la no discriminación del colectivo LGTBI y contar con, al menos, un 2% de profesionales con discapacidad.
A partir de junio de 2025, entrará en vigor la nueva normativa europea de accesibilidad universal, que obligará a ciertas organizaciones a adaptar sus instalaciones y servicios para asegurar la accesibilidad de todas las personas.
Además, existe incertidumbre en torno al paquete de medidas Omnibus propuesto por la Comisión Europea en febrero de 2025, que introduce cambios en la aplicación de la Directiva de Reporte de Sostenibilidad Corporativa (CSRD). Su objetivo es simplificar el cumplimiento y reducir la carga administrativa, retrasando algunos requisitos y excluyendo del alcance regulatorio a aproximadamente el 80 % de las empresas.
Estas normativas -muy exigentes en España- buscan reducir las brechas sociales y las elevadas tasas de exclusión señaladas en el Informe AROPE (25,8% de la población). Las organizaciones que no cumplan pueden enfrentarse a sanciones económicas y reputacionales.
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