Desde la Fundación Adecco y la Fundación SERES, con la colaboración de 8 empresas comprometidas (CaixaBank, DKV, El Corte Inglés, Fundación Endesa, Lee Hecht Harrison, Santalucía, Sacyr y Seur), hemos elaborado el primer Libro Blanco sobre la gestión del talento sénior en España.
Contexto: un país en máximos de envejecimiento VS talento sénior desaprovechado
Nuestro país se postula como firme candidato a ocupar las primeras posiciones en el ránking de envejecimiento mundial. Con una tasa de natalidad bajo mínimos, una esperanza de vida en máximos históricos y un índice de envejecimiento que crece a un ritmo de 2 puntos porcentuales al año (actualmente alcanza el 125%, es decir, 125 mayores de 64 por cada 100 menores de 16), la población activa tiene, inevitablemente, una media de edad cada vez mayor. Actualmente, el 19% de las personas que tienen empleo o lo buscan supera los 55 años (en 2002 solo el 10%) y los desempleados sénior representan el 15%, frente al 8% de 2010. Por supuesto, es una realidad que afecta a todos los Grupos de interés: accionistas, empleados, proveedores, clientes, etc.
Estos cambios demográficos no se están reflejando en la cultura de las organizaciones: el 40% de los seleccionadores sigue descartando automáticamente las candidaturas de los profesionales mayores de 55 años y el 75% de los desempleados sénior cree que no volverá a trabajar nunca.
Estamos por tanto ante una gran contradicción que tenemos que convertir en un gran reto al que urge dar respuesta. No podemos tener una población con una media de edad cada vez mayor o elevar la edad de jubilación con la mirada puesta en la sostenibilidad de nuestro Estado del Bienestar y, al mismo tiempo, considerar demasiado mayores a los profesionales mayores de 55 años, desechando fútilmente su talento.
Objetivos del Libro Blanco sobre la gestión del talento sénior en España
Fruto de la realidad expuesta en el apartado anterior nace este primer Libro Blanco sobre la gestión del talento sénior en España, gracias al trabajo colaborativo entre la Fundación Adecco, la Fundación SERES y 8 empresas que han aportado su conocimiento, buenas prácticas y experiencias sobre las políticas del talento sénior en sus organizaciones. Así, el documento persigue los siguientes objetivos:
- Alertar sobre la necesidad de actuar con prontitud, ante una sociedad inmersa en un proceso de envejecimiento imparable: el talento sénior es clave para la competitividad del país y si no empezamos a trabajar ahora, mañana puede ser demasiado tarde.
- Dar la visibilidad social que corresponde al talento sénior. A menudo, se piensa únicamente en los jóvenes como motor de la economía y esta creencia nos conduce a tratar el desempleo sénior como una transición precaria a la jubilación. Es el momento de cambiar esta mentalidad: los séniores también son motor del mercado laboral y un vector crítico para la competitividad del país.
- Servir de guía para que las empresas se inicien o avancen en sus políticas de gestión del talento sénior. Que el tejido empresarial descubra, no solo los beneficios, sino también la necesidad de implementar este tipo de acciones.
- Contar con un instrumento para dirigirnos a la Administración Pública, que sirva de base e inspiración para adaptar el marco regulador y dotar al talento sénior de un mayor peso público, siendo éste un reto clave para el futuro de nuestro país.
- Conseguir que las prácticas empresariales relacionadas con el talento sénior se desarrollen en armonía con las políticas públicas, fortaleciendo la confianza de la empresa con la sociedad en la que opera.
Ventajas de incorporar el talento sénior a las políticas empresariales
Acometer iniciativas para el fomento, promoción y puesta en valor del talento sénior en las organizaciones empresariales comporta una serie de beneficios que es necesario subrayar:
- Es crítico para el futuro de la empresa: desechar el talento sénior equivale a renunciar a un sector de la población que va a ser dominante en la sociedad y, por tanto, clave para la competitividad de las empresas en el corto plazo.
- Adelantarse a la legislación. Siendo el envejecimiento un reto de primer orden es cuestión de tiempo que la legislación incorpore normativas para garantizar la correcta gestión y la no discriminación del talento sénior. Adelantarse a estas normativas es una ventaja competitiva.
- Mayor reputación externa e interna y legitimidad. Al poner el foco en una prioridad nacional que afecta a todos los grupos de interés, empezando por los propios empleados.
- Refuerzo de las políticas de sostenibilidad y Agenda 2030. Las iniciativas de talento sénior son un eje fundamental de competitividad pero también de responsabilidad social. Acometerlas implica contribuir a la Agenda 2030 que establece que, no solo es necesario evitar la discriminación y/o exclusión de los profesionales de más edad, sino también garantizar su participación como agentes activos para la economía y el mercado laboral.
Capítulos del Libro Blanco sobre la gestión del talento sénior en España
El primer Libro Blanco sobre la gestión del talento sénior en España se estructura en los siguientes capítulos:
- Capítulo 1. Propuestas dirigidas a las empresas para la puesta en marcha o avance de sus políticas de gestión del talento sénior. Empezando por integrar el talento sénior en el cuadro de mando, impulsar iniciativas de intercambio generacional, apostar por el #TalentoSinEtiquetas o garantizar la productividad de los profesionales, a medida que cumplen años, a través del aprendizaje permanente y acciones de reskilling y upskilling. Además, resulta fundamental fijarse en las buenas prácticas de otras empresas que ya pueden considerarse precursoras del talento sénior y que están recogidas en este Libro Blanco.
- Capítulo 2. Propuestas dirigidas a la Administración Pública que sirvan para dotar de un mayor público al concepto, en un contexto en el que el envejecimiento de la población es un asunto de Estado. La vinculación de los subsidios a programas de empleabilidad, las políticas activas de empleo, la colaboración público-privada o la prolongación de la vida activa- mediante, por ejemplo, la compatibilización del ejercicio de la labor profesional con el cobro de la pensión en todas sus modalidades- son fórmulas casi imperativas.
- Capítulo 3. La revolución íntima del sénior. El compromiso de empresas y Administración Pública resulta insuficiente si no va acompañado de un cambio de mentalidad del propio profesional sénior, que se enfrenta a un mercado laboral muy diferente al que conoció en sus inicios profesionales (competencia mucho mayor, exigencias de especialización sin precedentes, transformación digital, necesidad de formación continua y aprendizaje permanente, devaluación salarial, etc). Resulta crucial avanzar del inmovilismo al dinamismo, asumir que somos aprendices de por vida y entrenar habilidades blandas y/o competencias digitales.
- Glosario con terminología clave para entender mejor todos los conceptos que circundan al talento sénior.
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