{"id":16688,"date":"2016-07-15T11:22:24","date_gmt":"2016-07-15T09:22:24","guid":{"rendered":"http:\/\/fundacionadecco.org\/azimut\/?p=16688"},"modified":"2017-01-23T10:00:59","modified_gmt":"2017-01-23T09:00:59","slug":"procesos-de-seleccion-ciegas","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/fundacionadecco.org\/blog-diversidad-inclusion\/procesos-de-seleccion-ciegas\/","title":{"rendered":"\u00bfConoces los procesos de selecci\u00f3n a ciegas?"},"content":{"rendered":"<p style=\"text-align: left;\"><strong>\u00bfEn qu\u00e9 te fijas a la hora de seleccionar a un candidato? \u00bfTe has planteado desarrollar procesos a ciegas? Te contamos qu\u00e9 son y c\u00f3mo implementarlo en tu empresa<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: left;\">Actualmente, muchas empresas del sector <em>techie<\/em> de Estados Unidos est\u00e1n siendo acusadas de discriminaci\u00f3n por motivo de g\u00e9nero y raza. Y es que si analizamos sus equipos nos daremos cuenta que responden a un patr\u00f3n muy similar: hombre y blanco. \u00bfPor qu\u00e9 personas con estas etiquetas si son aptas y otras no?, pero lo m\u00e1s importante: <strong>\u00bfEs necesario etiquetar para apreciar el talento de las personas?<\/strong><\/p>\n<p>El escrutinio de un curr\u00edculo en un proceso de selecci\u00f3n tiene vicios adquiridos, que visibilizan autom\u00e1ticamente una cultura discriminatoria de la empresa, y cuelgan en el candidato ciertas etiquetas que nada tienen que ver con las funciones a desempe\u00f1ar en el puesto ofertado. As\u00ed, las empresas rechazan ciertas candidaturas antes de que tengan ninguna oportunidad de demostrar sus habilidades y competencias. Como apunta Cristina P\u00e9rez, consultora de RRHH de la Fundaci\u00f3n Adecco, \u201ctenemos un sistema muy estandarizado de entrevistas de trabajo frente a una diversidad cada vez mayor de trabajadores\u201d, es por ello que necesitamos desarrollar un <strong>sistema de entrevistas alternativo<\/strong> \u201cque no descarte a un candidato por su falta de habilidades sociales o imagen personal si no es requerida para el puesto\u201d.<\/p>\n<p style=\"text-align: center;\"><strong>Procesos de selecci\u00f3n a ciegas, \u00bfqu\u00e9 son?<\/strong><\/p>\n<p>La igualdad de trato y oportunidades deben ser los <em>must <\/em>en cualquier forma de reclutamiento. Pero, ante estos encorsetados procesos de selecci\u00f3n, muchas empresas americanas est\u00e1n apostando por nuevas formas de reclutamiento, uno de estos m\u00e9todos son las <strong><em>blind auditions<\/em><\/strong>. Se trata de un primer filtro antes de una primera entrevista personal en el que el candidato tiene la oportunidad de mostrar su talento (vinculado a la oferta laboral), sin que el seleccionador tenga ninguna informaci\u00f3n de su CV. Por esta raz\u00f3n han aparecido diferentes iniciativas como <strong>GapJumpers<\/strong>.<\/p>\n<p style=\"text-align: center;\"><strong>\u00bfC\u00f3mo funcionan?<\/strong><\/p>\n<p>La empresa solicitante de empleo publica una oferta de trabajo donde los candidatos interesados no entregan informaci\u00f3n sobre su CV. A cambio, realizan diferentes tests, evaluaciones y proyectos que hablan de sus habilidades, cualidades y competencias. El t\u00e9cnico de RRHH obtiene unos resultados ciegos, y bas\u00e1ndose en dichos resultados, escoger\u00e1 los perfiles que pasar\u00e1n a tener una primera entrevista personal en la cual ya conocer\u00e1 todos los detalles de su CV.<\/p>\n<p><strong>El objetivo es reajustar estos vicios enquistados en las estrategias de selecci\u00f3n de RRHH<\/strong>, ya que el reclutador no sabe nada acerca de las etiquetas que podr\u00edan construir una imagen social del candidato e influenciar en su decisi\u00f3n: g\u00e9nero, edad, formaci\u00f3n acad\u00e9mica y posici\u00f3n econ\u00f3mica.<\/p>\n<p>Las entrevistas a ciegas se convierten en una parte inicial, y clave, del proceso de selecci\u00f3n donde el reclutador obtiene una informaci\u00f3n muy valiosa sobre el candidato que le permitir\u00e1 abordar la entrevista personal desde otro punto de vista. Las empresas pueden externalizar esta fase del proceso con plataformas como GapJumpers, o desarrollar sistemas internos que permitan poner en pr\u00e1ctica este ejercicio. Esta herramienta nos permitir\u00e1 poco a poco mejorar y <strong>sanear la gesti\u00f3n de nuestra Diversidad Corporativa<\/strong>.<\/p>\n<p style=\"text-align: center;\"><strong>\u00bfQu\u00e9 nos permiten las entrevistas a ciegas?<\/strong><\/p>\n<ol>\n<li>Es una forma experimental de poder acceder a lo verdaderamente importante en un proceso de selecci\u00f3n: el <strong>talento de las personas<\/strong> al realizar una actividad profesional. No podemos basar nuestra elecci\u00f3n en etiquetas o la imagen proyectada del candidato.<\/li>\n<li>Ajustaremos las diferencias que existen en el mercado laboral o favoritismos por perfiles que provienen de determinados centros de formaci\u00f3n, o con un determinado origen.<\/li>\n<li>Diversificando los procesos de selecci\u00f3n, conseguiremos dar acceso al mercado laboral a personas que hasta ahora eran dif\u00edcilmente integrables debido, por ejemplo, a su discapacidad.<\/li>\n<\/ol>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>\u00bfEn qu\u00e9 te fijas a la hora de seleccionar a un candidato? \u00bfTe has planteado desarrollar procesos a ciegas? Te contamos qu\u00e9 son y c\u00f3mo implementarlo en tu empresa Actualmente, muchas empresas del sector techie de Estados Unidos est\u00e1n siendo acusadas de discriminaci\u00f3n por motivo de g\u00e9nero y raza. 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