{"id":16927,"date":"2016-11-11T11:28:00","date_gmt":"2016-11-11T10:28:00","guid":{"rendered":"http:\/\/fundacionadecco.org\/azimut\/?p=16927"},"modified":"2017-01-23T09:58:02","modified_gmt":"2017-01-23T08:58:02","slug":"estrategia-diversidad-esta-fallando","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/fundacionadecco.org\/blog-diversidad-inclusion\/estrategia-diversidad-esta-fallando\/","title":{"rendered":"\u00bfPor qu\u00e9 tu estrategia de Diversidad est\u00e1 fallando?"},"content":{"rendered":"<p>Este art\u00edculo va destinado a todas aquellos equipos de RRHH que quieran analizar porqu\u00e9 su estrategia de Diversidad est\u00e1 fallando o los resultados no son los deseados. Para ello seguiremos las reflexiones de un art\u00edculo publicado por Harvard Business Review bajo el t\u00edtulo <strong><em>Why Diversity Programs Fail. <\/em><\/strong><\/p>\n<p>La opini\u00f3n de HBR viene muy marcada por la tem\u00e1tica racial y g\u00e9nero en Estados Unidos. Tras varios a\u00f1os de estrategias de diversidad la proporci\u00f3n de trabajadores negros en cuerpos directivos no ha aumentado significativamente, pasando de un 3% en 1985 aun 3,3% en 2014. Quiz\u00e1s el concepto te\u00f3rico de Diversidad escogido por muchas empresas americanas genera a\u00fan m\u00e1s etiquetas y frustraci\u00f3n. Es claro que sigue habiendo problemas enquistados. Por ello desde Fundaci\u00f3n Adecco apostamos por una #DiversidadSinEtiquetas, donde el talento y las competencias de las personas sea lo \u00fanico que importa para valorar el potencial de un futuro empleado. Pero, \u00bfpor qu\u00e9 algunas estrategias de Diversidad Corporativa no est\u00e1n ofreciendo los resultados esperados.<\/p>\n<p>1.Porque muchas estrategias de Diversidad no han sido creadas en el seno de una apuesta clara por el talento libre de prejuicios y cuotas. Al rev\u00e9s, <strong>estas estrategias han sido creadas como m\u00e9todo preventivo <\/strong>para futuras demandas. Y en muchos casos la iniciativa surge de un departamento de RRHH y\/o legal, no de un compromiso de la alta direcci\u00f3n vinculado a la competitividad del negocio.<\/p>\n<p>2. La forma que utilizan estas pol\u00edticas no sigue una estrategia colaborativa. Es decir, no ha permitido involucrar a los trabajadores en el proceso. <strong>Los trabajadores han sido obligados a adquirir unos valores con los cuales a\u00fan no han tenido oportunidad de convivir o experimentar. <\/strong>Debemos tener algo claro, nunca conseguir\u00e1s que un manager se convierta en un l\u00edder inclusivo o un directivo que apueste por la Diversidad como ventaja competitiva con imposiciones. En cambio, tras un estudio realizado a m\u00e1s de 800 empresas demuestra que las empresas consiguen mejores resultados cuando se involucran en la estrategia a todos los empleados, formando a mandos intermedios y managers en la resoluci\u00f3n de conflictos, la relaci\u00f3n con minor\u00edas en riesgo de exclusi\u00f3n, promoviendo la responsabilidad y la justicia social. \u00a0Todas las formaciones o acciones dentro de una estrategia de Diversidad deben estar enfocadas a la vivencia, experimentaci\u00f3n de los beneficios de la Diversidad ya sea a nivel personal y corporativo.<\/p>\n<p>3.<strong> El retorno en programas o estrategias de diversidad no es el esperado<\/strong>. La formaci\u00f3n en diversidad es ef\u00edmera si no se invierte constantemente e incluso puede ser reaccionaria. Diferentes estudios demuestran que los efectos de una formaci\u00f3n vinculada a un cambio de mentalidad o puntos de vista, estrechamente vinculado a la personalidad, duran solo dos d\u00edas y qu\u00e9 incluso, dependiendo de c\u00f3mo est\u00e9 planteada la formaci\u00f3n pueden incluso llegar a generar rechazo. Por eso es fundamental que esa formaci\u00f3n sea progresiva en el tiempo y constante.<\/p>\n<p>4.<strong> Otro aspecto relevante son los sistemas\/acciones antidiscriminaci\u00f3n.<\/strong> La empresa muchas veces conf\u00eda en exceso en los sistemas de quejas por motivos discriminatorios. Este motivo hace bajar la guardia sobre la relevancia que adquiere la Diversidad Corporativa en la empresa, y que por tanto, cada vez sea m\u00e1s complejo hablar de ella. Por otro lado muchos departamentos de Recursos Humanos no dan la importancia necesaria a esas quejas, comentarios o aportaciones que los trabajadores realizan sobre aspectos vinculados a la Diversidad, Inclusi\u00f3n, Discriminaci\u00f3n. \u00bfQu\u00e9 consecuencia directa tiene? Aumenta la sensaci\u00f3n entre los trabajadores que sus quejas o aportaciones no sirven de nada.<\/p>\n<p>5.<strong> Disonancia Cognitiva \u201cCorporativa\u201d.<\/strong> Las empresas deciden apostar por la Diversidad Corporativa como un valor estrat\u00e9gico y como parte del ADN de la organizaci\u00f3n. Para ello formamos a los managers sobre c\u00f3mo trabajar la Diversidad desde los distintos equipos, \u00e1reas y procedimientos. Lo que debemos tener en cuenta es que la empresa se encuentra muchas veces en el comienzo del camino, pero por error, muchos de ellos asumen directamente que son los mejores y l\u00edderes en materia de Diversidad. Esta asunci\u00f3n puede llevar a una disonancia cognitiva entre la realidad de la diversidad en la empresa y el punto de madurez en el que se encuentra sobre esta materia. \u00bfCu\u00e1les son el training m\u00e1s efectivo y coherente? Voluntariado, Mentoring, Programas de Liderazgo y equipos de trabajo interdepartamentales.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Este art\u00edculo va destinado a todas aquellos equipos de RRHH que quieran analizar porqu\u00e9 su estrategia de Diversidad est\u00e1 fallando o los resultados no son los deseados. Para ello seguiremos las reflexiones de un art\u00edculo publicado por Harvard Business Review bajo el t\u00edtulo Why Diversity Programs Fail. 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