{"id":17175,"date":"2022-05-13T00:00:37","date_gmt":"2022-05-12T22:00:37","guid":{"rendered":"http:\/\/fundacionadecco.org\/azimut\/?p=17175"},"modified":"2025-07-08T15:09:07","modified_gmt":"2025-07-08T13:09:07","slug":"liderazgo-inclusivo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/fundacionadecco.org\/blog-diversidad-inclusion\/liderazgo-inclusivo\/","title":{"rendered":"\u00bfSabes qu\u00e9 es el liderazgo inclusivo?"},"content":{"rendered":"\n<figure class=\"wp-block-embed is-type-video is-provider-youtube wp-block-embed-youtube wp-embed-aspect-16-9 wp-has-aspect-ratio\"><div class=\"wp-block-embed__wrapper\">\n<span class=\"embed-youtube\" style=\"text-align:center; display: block;\"><iframe loading=\"lazy\" class=\"youtube-player\" width=\"696\" height=\"392\" src=\"https:\/\/www.youtube.com\/embed\/tSpl_hT1rPw?version=3&#038;rel=1&#038;showsearch=0&#038;showinfo=1&#038;iv_load_policy=1&#038;fs=1&#038;hl=es-ES&#038;autohide=2&#038;wmode=transparent\" allowfullscreen=\"true\" style=\"border:0;\" sandbox=\"allow-scripts allow-same-origin allow-popups allow-presentation allow-popups-to-escape-sandbox\"><\/iframe><\/span>\n<\/div><figcaption class=\"wp-element-caption\">Marta Cantalapiedra, adjunta de sostenibilidad de Adecco nos habla de Liderazgo Inclusivo<\/figcaption><\/figure>\n\n\n<p>En los \u00faltimos a\u00f1os se ha posicionado un nuevo modelo de liderazgo alineado con los objetivos marcados en las estrategias de <a href=\"https:\/\/fundacionadecco.org\/blog-diversidad-inclusion\/diversidad-equidad-inclusion-pertenencia-deib\/\">Diversidad, equidad e inclusi\u00f3n (De&amp;I)<\/a>: <strong>el liderazgo inclusivo<\/strong>.<\/p>\n<p><strong>Definici\u00f3n de Liderazgo Inclusivo<\/strong><\/p>\n<p>Las personas con un estilo o capacidad de <strong>liderazgo inclusivo <\/strong>son aquellas que adquieren <strong>compromisos visibles <\/strong>con la diversidad, equidad e inclusi\u00f3n inspirando a otras a actuar para <strong>promover cambios significativos. <\/strong>Son l\u00edderes que tienen la capacidad de <strong>incluir a personas heterog\u00e9neas <\/strong>en la din\u00e1mica de un equipo, respetando, aceptando y valorando su singularidad, su opini\u00f3n e ideas.<\/p>\n<p>De esta manera, crean <strong>estructuras colaborativas, flexibles, eficientes y competitivas,<\/strong> consiguen que cada persona se sienta \u00fanica y al mismo tiempo parte de un equipo al que pertenecen y al que aportan valor para contribuir de forma activa a un <strong>prop\u00f3sito o misi\u00f3n com\u00fan<\/strong>.<\/p>\n<p><strong>\u00bfCu\u00e1les son las caracter\u00edsticas que definen al profesional, l\u00edder o persona inclusiva<\/strong>?<\/p>\n<p>Las habilidades y competencias de un l\u00edder inclusivo son\u00a0el signo de la excelencia de un buen manager. Son personas comprometidas con la compa\u00f1\u00eda, con una clara orientaci\u00f3n al cliente, hacia la innovaci\u00f3n y visionarios de la diversidad como una ventaja competitiva. A continuaci\u00f3n definimos algunas caracter\u00edsticas que deber\u00e1 tener:<\/p>\n<ul>\n<li>Cree que apostar por la diversidad e inclusi\u00f3n incrementa la <strong>competitividad <\/strong>del equipo.<\/li>\n<li>Reconoce la <strong>dignidad<\/strong> de todas las personas<\/li>\n<li><strong>\u00c9tica<\/strong> y valores como base de las decisiones\u00a0<\/li>\n<li>Se ha <strong>comprometido<\/strong> con la diversidad, equidad e inclusi\u00f3n como parte de su prop\u00f3sito profesional.<\/li>\n<li><strong>Humilde. <\/strong>Acepta y reconoce su propia vulnerabilidad, son personas cr\u00edticas y est\u00e1n abiertas al aprendizaje y el cambio.<\/li>\n<li><strong>Emp\u00e1ticas. <\/strong>Se ponen en el lugar de los dem\u00e1s, aceptando c\u00f3mo piensan y c\u00f3mo se sienten.<\/li>\n<li><strong>Conscientes <\/strong>de los sesgos y prejuicios en la toma de decisiones. Trata de minimizarlos<\/li>\n<li>Construye el sentimiento de <strong>pertenencia<\/strong> al equipo.<\/li>\n<li><strong>Integran y valoran la diferencia <\/strong>y singularidad de cada persona para crear equipos competitivos.<\/li>\n<li>Promueve un clima de <strong>respeto, participativo y colaborativo<\/strong>.<\/li>\n<\/ul>\n<p>La inclusi\u00f3n no solo se lidera, tambi\u00e9n se vive. Y cuando se vive, transforma profundamente nuestra forma de relacionarnos, tanto en lo profesional como en lo personal.<\/p>\n<p><strong>Edu, en este v\u00eddeo, nos comparte su experiencia personal con la inclusi\u00f3n y c\u00f3mo esta ha cambiado su manera de ver el mundo:<\/strong><\/p>\n<p><span class=\"embed-youtube\" style=\"text-align:center; display: block;\"><iframe loading=\"lazy\" class=\"youtube-player\" width=\"696\" height=\"392\" src=\"https:\/\/www.youtube.com\/embed\/casQ3_nINpM?version=3&#038;rel=1&#038;showsearch=0&#038;showinfo=1&#038;iv_load_policy=1&#038;fs=1&#038;hl=es-ES&#038;autohide=2&#038;wmode=transparent\" allowfullscreen=\"true\" style=\"border:0;\" sandbox=\"allow-scripts allow-same-origin allow-popups allow-presentation allow-popups-to-escape-sandbox\"><\/iframe><\/span><\/p>\n<h2><strong>\u00bfPuedo desarrollar un plan de liderazgo inclusivo en mi empresa?<\/strong><\/h2>\n<p>Por supuesto. En primer lugar necesitamos crear un entorno favorable para el desarrollo de l\u00edderes inclusivos en la empresa. \u00bfCu\u00e1l es la antesala? Una estrategia de Diversidad Corporativa que no segmente a las personas ni las discrimine, y que responda a la globalidad de los grupos de inter\u00e9s, potenciando la relaci\u00f3n humana de la empresa con las personas. Una diversidad que represente a las personas en su totalidad y sin ning\u00fan obst\u00e1culo que impida multiplicar su talento. El \u00e9xito de una estrategia de Diversidad Corporativa depender\u00e1 de su alcance, es decir, debe impactar en todas sus \u00e1reas estrat\u00e9gicas del negocio.<\/p>\n<p>Seg\u00fan la consultora McKinsey&amp;Company en el <a href=\"https:\/\/www.mckinsey.com\/~\/media\/McKinsey\/Business%20Functions\/Organization\/Our%20Insights\/Delivering%20through%20diversity\/Delivering-through-diversity_full-report.ashx\">Informe Delivering<br \/>through Diversity<\/a> existe una clara y muy vinculante relaci\u00f3n entre los resultados de una compa\u00f1\u00eda y la gesti\u00f3n de la diversidad. Y lo argumenta con razones claramente identificadas: atrae el\u00a0 mejor talento, refuerza la orientaci\u00f3n al cliente, aumenta la satisfacci\u00f3n de los empleados, mejora la toma de decisiones y la reputaci\u00f3n de las empresas. Seg\u00fan la consultora, el comportamiento de la empresa que refuerza m\u00e1s la relaci\u00f3n entre ella y los trabajadores m\u00e1s orgullosos, es su compromiso con la diversidad.<\/p>\n<h2><strong>Si ya tengo una estrategia de diversidad, \u00bfc\u00f3mo puedo potenciar la figura de mis l\u00edderes inclusivos?<\/strong><\/h2>\n<p>En primer lugar es necesario crear un marco para el desarrollo inclusivo. Las empresas necesitan de cierta flexibilidad a la que deber\u00e1n responder para hacer frente a los diferentes retos organizacionales, escenarios y culturas corporativas, que pueden ser adaptados dependiendo de su estado.<\/p>\n<p>Es esencial comunicar a toda la organizaci\u00f3n porqu\u00e9 el liderazgo inclusivo es directamente proporcional al \u00e9xito de una compa\u00f1\u00eda. Por esta raz\u00f3n ser\u00e1 absolutamente necesario evaluar y reconocer las conductas inclusivas. Debemos tener claro que los individuos progresar\u00e1n en esa visi\u00f3n organizacional inclusiva si las conductas son coherentes y hay incentivos para hacerlo. A pesar de las evidencias que muestran los beneficios de convertir una organizaci\u00f3n en inclusiva y diversa, <strong>tradicionalmente se ha recompensado a los trabajadores por su desempe\u00f1o, mucho m\u00e1s que por tener comportamientos inclusivos<\/strong>. Debemos evolucionar la forma de recompensar a los trabajadores por resultados y comportamientos, con el fin de potenciar l\u00edderes dentro de la empresa; al mismo tiempo que consolidamos el sentido de pertenencia de los trabajadores.<\/p>\n<p>En segundo lugar hay que otorgar a la inclusi\u00f3n su protagonismo en ese liderazgo. <strong>La Diversidad no es un proceso que pertenezca a individuos sino a la organizaci\u00f3n en su conjunto<\/strong>. Una estrategia corporativa nos ayudar\u00e1 a su \u00e9xito a largo plazo. Esto requiere un cambio cultural, es por ello que muchas veces se usa el t\u00e9rmino agentes de cambio para la inclusi\u00f3n refiri\u00e9ndonos a los l\u00edderes inclusivos. Business in the Community considera que el tiempo estimado que necesitan los trabajadores vinculados a la empresa para integrar esta nueva variante inclusiva se traduce en un programa de unos \u00a0tres a\u00f1os.<\/p>\n<p>En tercer lugar, <strong>el compromiso con la Diversidad y la Inclusi\u00f3n necesita tener un origen en la alta direcci\u00f3n<\/strong>. El compromiso integral de la compa\u00f1\u00eda empieza en los \u00f3rganos de decisi\u00f3n que se encargaran de contagiar y transmitir este cambio cultural a toda la plantilla. Un compromiso aislado, individual nunca tendr\u00e1 \u00e9xito, es por ello que necesitamos toda una red de responsables de equipos que apuesten por el liderazgo inclusivo. Esta red estar\u00e1 incluir\u00e1 l\u00edderes en todas las posiciones, senior, middle y junior.<\/p>\n<h2><strong><span style=\"color: #5cb8b2;\"><a style=\"color: #5cb8b2;\" href=\"https:\/\/fundacionadecco.org\/blog-diversidad-inclusion\/la-toma-de-decisiones-en-un-lider-inclusivo\/\">Las habilidades y competencias de un l\u00edder inclusivo son el signo de la excelencia de un buen manager.\u00a0<\/a><\/span><\/strong><\/h2>\n<p>Son personas comprometidas con la compa\u00f1\u00eda, con una clara orientaci\u00f3n al cliente, hacia la innovaci\u00f3n y visionarios de la diversidad como un ventaja competitiva.<\/p>\n<p>Esta red colaborativa inhouse se extiende a todas las \u00e1reas estrat\u00e9gicas, ya que el liderazgo inclusivo necesita nutrirse de expertise y management operacional; estamos hablando de Desarrollo, Ventas, Comunicaci\u00f3n y Marketing, Recursos Humanos, etc.<\/p>\n<h3><strong>Una vez he creado el equipo de l\u00edderes inclusivos, \u00bfc\u00f3mo lo solidifico?<\/strong><\/h3>\n<p>Antes de nada, debemos trabajar a nivel corporativo el concepto de inclusi\u00f3n y diversidad antes de tangibilizarlo en la figura de un l\u00edder. Para ello nos ayudar\u00e1n actividades piloto de sensibilizaci\u00f3n en las que toda la plantilla puede formar parte.<\/p>\n<p>Por un lado, el di\u00e1logo es b\u00e1sico, necesitamos establecer relaciones entre ellos. Este flujo de comunicaci\u00f3n nos permitir\u00e1 saber cu\u00e1les son las motivaciones que les llevan a convertirse en l\u00edderes sobre la inclusi\u00f3n, una figura que a\u00fan no est\u00e1 formalmente representada en la compa\u00f1\u00eda. Esta informaci\u00f3n es muy valiosa porqu\u00e9 de esta motivaci\u00f3n podremos extraer la necesidad que existe en la empresa para configurar este equipo.<\/p>\n<p>Es la misma asociaci\u00f3n brit\u00e1nica Business in the Community la que afirma que es necesario que los l\u00edderes inclusivos muestren los beneficios que les conlleva a ellos la diversidad y la inclusi\u00f3n, a nivel PERSONAL, haci\u00e9ndolo visible, y por ende, m\u00e1s efectivo. Ya que muchas veces los cambios culturales u organizacionales fallan porqu\u00e9 el empleado sobrepone a la necesidad, el esfuerzo que debe hacer consigo mismo para realizar ese cambio. Hacer visibles los beneficios personales ayudar\u00e1 a representar a toda la compa\u00f1\u00eda, demostrar coherencia y promocionar las buenas pr\u00e1cticas y de la compa\u00f1\u00eda.<\/p>\n<p>Por otro lado debemos desarrollar competencias inclusivas en el management de la compa\u00f1\u00eda. \u00a0Debemos integrarlas en los modelos existentes de management y liderazgo, pero en ning\u00fan caso sustituirlos. Estas competencias nos permitir\u00e1n adaptarnos a diferentes perspectivas y formas de trabajar o incluso ayudar\u00e1 a desarrollar un estilo propio. De esta forma los trabajadores de la compa\u00f1\u00eda podr\u00e1n impregnarse sobre la importancia de la diversidad y el talento, y entender su relevancia en el negocio.<\/p>\n<h2><strong><span style=\"color: #ff0000;\"><span style=\"color: #5cb8b2;\">Importancia de la integraci\u00f3n de competencias inclusivas en modelos existentes.\u00a0<\/span><\/span><\/strong><\/h2>\n<p>Debemos integrar competencias inclusivas en los modelos existentes de management y liderazgo, pero en ning\u00fan casos sustituirlos.<\/p>\n<p>Diferentes estudios apuntan a que trabajar con l\u00edderes inclusivos cambia muchos la experiencia que el trabajador obtiene de la organizaci\u00f3n,\u00a0 haciendo que desarrolle su propia aproximaci\u00f3n a la inclusi\u00f3n. El l\u00edder debe ser un espejo que dote de unas herramientas en las que poder construir tu experiencia de la inclusi\u00f3n y la diversidad.<\/p>\n<h3><strong>\u00bfEs f\u00e1cil integrar competencias inclusivas?<\/strong><\/h3>\n<p>No lo es. Como mencion\u00e1bamos anteriormente modificar valores organizacionales es complejo y sobre todo requiere de tiempo. Las reticencias con que se encuentran muchos equipos de RRHH en el proceso de convertir la diversidad como ADN de la empresa es que se contemple como una acci\u00f3n puntual, muy distante de los objetivos, desempe\u00f1o y resultados de la compa\u00f1\u00eda.<\/p>\n<p>La formaci\u00f3n es fundamental, pero\u00a0 debe ser constante y estrechamente vinculada al d\u00eda a d\u00eda de la empresa. Si no es as\u00ed, nuestros indicadores de diversidad e inclusi\u00f3n se focalizar\u00e1n en acciones concretas, en vez de analizar el impacto de la actuaci\u00f3n de nuestra empresa.<\/p>\n<h2><strong>Inclusi\u00f3n, sin\u00f3nimo del mejor <em>management<\/em><\/strong><\/h2>\n<p>Asimismo, respecto al desempe\u00f1o de un l\u00edder inclusivo deben vencer la barrera de la individualidad y convertirse en figuras transversales con capacidad de impacto, es decir, influencers. Las habilidades y competencias de un l\u00edder inclusivo son\u00a0el signo de la excelencia de un buen manager. Son personas comprometidas con la compa\u00f1\u00eda, con una clara orientaci\u00f3n al cliente, hacia la innovaci\u00f3n y visionarios de diversidad como una ventaja competitiva.<\/p>\n<h2><strong>\u00bfC\u00f3mo mediremos el \u00e9xito?<\/strong><\/h2>\n<p>La implantaci\u00f3n de una estrategia de Diversidad implica un resultado a\u00a0 largo plazo, es por esta raz\u00f3n que los indicadores deben medir tanto el impacto como el progreso de la implantaci\u00f3n de los agentes de cambio. A la hora de definir los indicadores debemos tener en cuenta ciertas din\u00e1micas de la empresa que pueden limitar el posible impacto de las acciones tomadas en una estrategia de diversidad, que incluya un programa de desarrollo de l\u00edderes inclusivos. \u00a0Para un correcto monitoreo del progreso y el impacto de la actividad debemos definir los targets, los managers (l\u00edderes inclusivos) y una buena comunicaci\u00f3n del nuevo modelo de liderazgo a lo largo de toda la organizaci\u00f3n.<\/p>\n<p>Si quieres saber m\u00e1s sobre estos conceptos, descarga la\u00a0<a href=\"http:\/\/ceoporladiversidad.com\/guia-ceoxd\">Gu\u00eda #CEOPorLaDiversidad<\/a>, elaborada por la Fundaci\u00f3n Adecco\u00a0<\/p>\n<p>Adem\u00e1s, podemos asesorarte. Contacta con una\u00a0<a href=\"https:\/\/fundacionadecco.org\/diversidad-empresa-inclusion\/\">persona experta en DEIB<\/a>\u00a0o d\u00e9janos tus datos y te contactaremos nosotros.<\/p>\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>En los \u00faltimos a\u00f1os se ha posicionado un nuevo modelo de liderazgo alineado con los objetivos marcados en las estrategias de Diversidad, equidad e inclusi\u00f3n (De&amp;I): el liderazgo inclusivo. 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