{"id":17408,"date":"2017-12-27T09:48:41","date_gmt":"2017-12-27T08:48:41","guid":{"rendered":"https:\/\/carpetasecreta.fundacionadecco.org\/azimut\/?p=17408"},"modified":"2018-01-25T13:01:51","modified_gmt":"2018-01-25T12:01:51","slug":"tendencias-diversidad-inclusion-2018","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/fundacionadecco.org\/blog-diversidad-inclusion\/tendencias-diversidad-inclusion-2018\/","title":{"rendered":"Tendencias Diversidad & Inclusi\u00f3n 2018"},"content":{"rendered":"

Las estrategias de\u00a0Diversidad & Inclusi\u00f3n (D&I)<\/strong>\u00a0se est\u00e1n convirtiendo en una prioridad para la agenda empresarial.\u00a0 Ya no se trata de una moda o tendencia, sino de una variable que se consolida y afianza, ante una sociedad que lo demanda de forma creciente y natural.<\/p>\n

Pero,\u00a0\u00bfqu\u00e9 factores subyacen detr\u00e1s de esta demanda creciente?<\/strong>\u00a0En primer lugar, uno muy obvio: los\u00a0entornos son cada vez m\u00e1s y m\u00e1s diversos (y ya no hay marcha atr\u00e1s).\u00a0 Conscientes de ello, las empresas sienten que deben ser el espejo de la sociedad, ofreciendo productos y servicios que conecten con un p\u00fablico cada vez m\u00e1s heterog\u00e9neo.<\/p>\n

En segundo lugar, una cuesti\u00f3n\u00a0reputacional.<\/strong>\u00a0La sociedad demanda un mayor\u00a0acceso a la informaci\u00f3n<\/strong>, volvi\u00e9ndose cada vez m\u00e1s cr\u00edtica y selectiva a la hora de consumir o de prestar sus servicios a una empresa (atracci\u00f3n del talento<\/strong>). Este es precisamente el tercer factor clave: ante la escasez de talento cualificado,\u00a0las organizaciones est\u00e1n posicionando la estrategia de Diversidad como palanca para atraer a los profesionales id\u00f3neos, que son los que garantizar\u00e1n la sostenibilidad de la compa\u00f1\u00eda.<\/p>\n

Estos 3 factores, que no van sino en aumento, est\u00e1n\u00a0marcando el rumbo de las\u00a0estrategias de Diversidad & Inclusi\u00f3n para el pr\u00f3ximo 2018.\u00a0<\/strong>Los exponemos brevemente a continuaci\u00f3n:<\/p>\n

1) D&I EN LA CIMA DE LA AGENDA<\/strong><\/h2>\n

En los \u00faltimos a\u00f1os, la D&I ha dejado de ser un asunto de Recursos Humanos o RSC para posicionarse como un elemento estrat\u00e9gico para el negocio con gran impacto en la competitividad corporativa<\/strong>. As\u00ed, muchas compa\u00f1\u00edas han comenzado a formar comit\u00e9s encargados de liderar dichas estrategias y est\u00e1n analizando su impacto sobre el negocio. \u00bfPor qu\u00e9 ha adquirido tanta relevancia en los \u00faltimos a\u00f1os? B\u00e1sicamente porque la globalizaci\u00f3n ha ampliado el radio de actuaci\u00f3n de las empresas teniendo que responder a mercados muy heterog\u00e9neos. Asimismo, el talento tambi\u00e9n se ha globalizado, existiendo una competitividad muy elevada para atraer profesionales con visiones, experiencias y habilidades diferentes que sepan interpretar los nuevos retos de la sociedad y de las empresas.<\/p>\n

2) LIDERAZGO INCLUSIVO
\n<\/strong><\/h2>\n

Para integrar con \u00e9xito una estrategia de Diversidad e inclusi\u00f3n hay que empezar capacitando a los mandos intermedios y responsables de equipo<\/strong>, al ser \u00e9stos\u00a0 pieza clave para materializar los resultados de la estrategia de forma real, sin que exista brecha entre lo que se dice y lo que se hace, pero, sobre todo, porque la pol\u00edtica de D&I implica un cambio de paradigma en el modelo\u00a0 de liderazgo. Se pasa de modelos jer\u00e1rquicos muy verticales a modelos colaborativos, en los que se buscan l\u00edderes capaces de integrar profesionales con competencias diferentes, haciendo que cada persona del equipo forme parte activa de la toma de decisiones, del proceso creativo y de innovaci\u00f3n. El l\u00edder, por lo tanto, debe ser una persona abierta a la diversidad y que tenga la capacidad de integrarla en la din\u00e1mica de equipo, haciendo que cada persona se sienta importante.<\/p>\n

3) COMPETITIVIDAD DEL \u00a0TALENTO CORPORATIVO<\/strong><\/h2>\n

3.1.DIVERSIDAD APLICADA AL TALENTO<\/strong><\/p>\n

Hasta la fecha, el concepto de Diversidad ha tendido a limitarse, identific\u00e1ndose\u00a0con el desarrollo de estrategias para atraer a minor\u00edas o \u00abcolectivos\u00bb subrepresentados en la empresa. Se ha hablado as\u00ed de Diversidad\u00a0de g\u00e9nero, racial, generacional<\/em>\u00a0y otras etiquetas que empobrecen un concepto que, sin embargo, es intr\u00ednsecamente transversal. En realidad, la Diversidad debe aplicar al\u00a0talento<\/strong>, contemplando el conjunto de competencias, habilidades, experiencias, conocimientos, valores y actitudes diferentes aportadas por personas que se complementan para crear un equipo competitivo. Adem\u00e1s, la Diversidad va mucho m\u00e1s all\u00e1 de los propios empleados, convirti\u00e9ndose en el elemento clave para relacionarse con todos los Grupos de Inter\u00e9s (GI): proveedores, clientes, sociedad, etc.<\/p>\n

Esta tendencia tiene a\u00fan\u00a0mucho potencial de desarrollo<\/strong>, pues la cultura empresarial contin\u00faa mayoritariamente anclada en el modelo tradicional, que clasifica la Diversidad en colectivos o categor\u00edas que conducen a prejuicios y creencias estereotipadas.<\/p>\n

3.2.D&I COMO PALANCA DE ATRACCI\u00d3N DEL TALENTO<\/strong>\u00a0<\/strong><\/p>\n

La escasez de talento ya es un problema generalizado en todo el mundo. Las estrategias de D&I se posicionan como una de las principales soluciones para hacerle frente, debido a su capacidad para atraer a la compa\u00f1\u00eda a los mejores profesionales. En este sentido, la\u00a0apuesta tecnol\u00f3gica<\/strong>\u00a0ser\u00e1 fundamental: las empresas comienzan a adoptar un enfoque basado en datos para tomar decisiones relacionadas con las personas, como la contrataci\u00f3n o la gesti\u00f3n del rendimiento.<\/p>\n

En este sentido, los\u00a0talent recruiters, headhunters y cient\u00edficos de datos<\/em><\/strong>\u00a0tendr\u00e1n cada vez m\u00e1s presencia en las compa\u00f1\u00edas.\u00a0Dejarlo todo en manos de las m\u00e1quinas, sin embargo, no es acertado, ya que s\u00f3lo la sensibilidad humana es capaz de detectar los valores intangibles que encajar\u00e1n mejor con la cultura corporativa de la compa\u00f1\u00eda.<\/p>\n

4) D&I: 2 DIMENSIONES COMPLEMENTARIAS<\/strong><\/h2>\n

Las empresas comenzar\u00e1n a disgregar los conceptos de Diversidad & Inclusi\u00f3n, aprovechando el potencial de la diversidad y las oportunidades de la inclusi\u00f3n.<\/p>\n

La\u00a0Diversidad<\/strong>\u00a0permite contar, de forma natural, con personas con diferentes estilos de pensamiento, conocimientos, valores, experiencias vitales, circunstancias, condiciones e identidades, en definitiva, con personas distintas capaces de relacionarse con otros grupos de inter\u00e9s de la empresa. En este sentido, es m\u00e1s f\u00e1cil de cuantificar, de informar sobre ella. Necesitamos radiografiar la diversidad de las comunidades en las que operamos y crear equipos competitivos que se identifiquen con \u00e9sta y sepan interpretarla.<\/p>\n

La\u00a0Inclusi\u00f3n,\u00a0<\/strong>por su parte, es el motor que permite que la Diversidad funcione, garantizando que las personas\u00a0interact\u00faen en un entorno (clima laboral) seguro, apto y amable para compartir esas diferencias. Asimismo, desde otro punto de vista, los proyectos de inclusi\u00f3n sociolaboral impulsados por la empresa, tienen como objetivo empoderar a la sociedad para mejorar la competitividad del talento global.<\/p>\n

5) MEDICI\u00d3N D&I EN BASE A INDICADORES<\/strong><\/h2>\n

\u00bfC\u00f3mo medir o evaluar las estrategias de D&I? Mediante la b\u00fasqueda de indicadores que garanticen que no existe\u00a0gap<\/em>\u00a0entre lo que se dice y lo que se hace.\u00a0 De nada sirve asegurar que una empresa es inclusiva, si la experiencia de las personas no se corresponde con ello.<\/p>\n

Cada compa\u00f1\u00eda debe buscar sus propios indicadores de competitividad y convertirlos en un elemento estrat\u00e9gico para medir los resultados de la estrategia de D&I: orgullo de pertenencia, \u00a0satisfacci\u00f3n de clientes y otros grupos de inter\u00e9s (GI), innovaci\u00f3n\u2026<\/p>\n

As\u00ed, mientras que la\u00a0Diversidad<\/strong>\u00a0es un hecho m\u00e1s o menos objetivo, la\u00a0inclusi\u00f3n<\/strong>\u00a0tiende a lo intangible, pues se refiere a la consecuci\u00f3n de un entorno que valore la Diversidad, donde cada profesional tenga las mismas oportunidades, independientemente de sus diferencias.\u00a0 La medici\u00f3n de estos indicadores \u00a0supone bajar a un tercer nivel, pues se trata de preocuparse por\u00a0c\u00f3mo las personas vivencian la inclusi\u00f3n<\/strong>, si se sienten realmente libres de expresarse y de ser ellos mismos. En otras palabras, si la inclusi\u00f3n habla de clima laboral, la medici\u00f3n de los indicadores se refiere a la experiencia personal.\u00a0 Medirlos y desarrollarlos ser\u00e1 clave para saber si la estrategia de D&I est\u00e1 funcionando.\u00a0<\/strong>Las encuestas de satisfacci\u00f3n son un\u00a0<\/strong>recurso\u00a0cada vez m\u00e1s utilizado, en este sentido.<\/p>\n

6) COMUNICAR PARA GENERAR UN CAMBIO <\/strong><\/h2>\n

Las estrategias de D&I de las empresas tienen el poder de generar cambios en la cultura corporativa, y en la sociedad en su conjunto, por lo que la tendencia a comunicar est\u00e1 ganando peso en el seno empresarial. El principal reto corporativo y social que puede abordarse mediante la comunicaci\u00f3n es la lucha contra los prejuicios y la discriminaci\u00f3n. Los prejuicios y estereotipos estigmatizan, segregan y excluyen a personas o grupos de personas, cuesti\u00f3n que la empresa del siglo XXI no puede permitirse. En este sentido, la comunicaci\u00f3n corporativa<\/strong> se convierte en un factor clave para \u00a0reducir o minimizar estos prejuicios y las empresas comienzan a prestar m\u00e1s atenci\u00f3n a aspectos como el lenguaje inclusivo<\/strong>. Si bien no existe a\u00fan consenso entre el \u00e1mbito social y acad\u00e9mico, s\u00ed se antojan necesarias algunas pautas:<\/p>\n

    \n
  • Erradicar t\u00e9rminos obsoletos y discriminatorios<\/strong> como \u201cminusv\u00e1lido\u201d o \u201cdiscapacitado\u201d que equivalen a despojar de los rasgos de individualidad y a percibir a las personas s\u00f3lo en relaci\u00f3n a sus limitaciones.<\/li>\n
  • Favorecer la universalidad del mensaje<\/strong> mediante comunicaci\u00f3n simple y clara, sin sesgos ni prejuicios: empleo de idiomas universales, atenci\u00f3n a la accesibilidad de los canales de comunicaci\u00f3n, simplicidad en la redacci\u00f3n de la informaci\u00f3n, etc.<\/li>\n
  • Detectar aquellas cuestiones que precisen una mayor sensibilidad <\/strong>ling\u00fc\u00edstica y aplicar excepciones, es decir, utilizar el lenguaje para sensibilizar en cuestiones concretas<\/li>\n<\/ul>\n


    \n7) PUBLICACI\u00d3N DATOS D&I COMO INFORMACI\u00d3N NO FINANCIERA<\/strong><\/h2>\n

    Los datos de D&I comienzan a ser de inter\u00e9s general, lo que ha llevado a la adopci\u00f3n de normativas que instan a las empresas a hacerla p\u00fablica, con el objetivo de convertirla en un \u00edndice de confianza para inversores, clientes, etc. El reciente\u00a0Real Decreto 18\/2017, de 24 de noviembre, por el que se modifica la Ley 22\/2015, de 20 de julio, de Auditor\u00eda de Cuentas, en materia de informaci\u00f3n no financiera y diversidad<\/em>\u00a0va precisamente en esa direcci\u00f3n: aumentar la confianza de inversores, consumidores y\u00a0 sociedad en general, ocupando la comunicaci\u00f3n de los datos de Diversidad <\/strong>un lugar muy estrat\u00e9gico.<\/p>\n

    Compa\u00f1\u00edas como Facebook o Twitter fueron pioneras en hacer p\u00fablicos sus datos de Diversidad, creando un incentivo para otras organizaciones y demostrando que minimiza riesgos y mejora la sostenibilidad de la compa\u00f1\u00eda, a trav\u00e9s de una mayor reputaci\u00f3n. Esta tendencia ha ganado mucho peso en los \u00faltimos a\u00f1os y se prev\u00e9 una consolidaci\u00f3n en el venidero.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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