<\/p>\n
Te encuentras en el siguiente estadio: la responsabilidad social corporativa es un asunto estrat\u00e9gico en tu empresa, ya est\u00e1 en la agenda del comit\u00e9 de direcci\u00f3 y dispones de un plan de actuaci\u00f3n a corto, medio y largo plazo.<\/p>\n
Lo mismo con tu estrategia de\u00a0Diversidad Corporativa<\/strong>: el Plan de ya ha sido aprobado, y la Diversidad Corporativa, la gesti\u00f3n del Talento y la Inclusi\u00f3n sociolaboral de personas en riesgo de exclusi\u00f3n pasa a formar parte del compromiso y los valores de la compa\u00f1\u00eda.<\/p>\n Es el momento de iniciar una fase de comunicaci\u00f3n y di\u00e1logo con nuestros grupos de inter\u00e9s, de cara\u00a0 formarles en diversidad y sensibilizarles. Sin embargo, es probable que aparezcan dificultades en\u00a0 las acciones que lleves a cabo con un grupo de inter\u00e9s clave: los trabajadores.<\/strong><\/p>\n La dificultad no radica siempre en las diferencias por categor\u00eda profesional, departamento o antig\u00fcedad en la compa\u00f1\u00eda. Existe un gran obst\u00e1culo que viene dado por dos variables que, hasta la fecha, no se ha tenido demasiado en cuenta: el nivel de informaci\u00f3n del que dispone el empleado sobre pol\u00edticas de D&I y su posicionamiento, a favor o en contra.<\/strong><\/p>\n El portal digital Fast Company define 4 perfiles, sobre los cuales tendremos que adaptar nuestros mensajes, acciones e impactos generados. Empezamos de \u201cpeor\u201d a mejor\u201d, es decir por el empleado profano y que est\u00e1 en contra de la implantaci\u00f3n de cualquier pol\u00edtica de D&I; y terminaremos por el perfil ideal: aquel trabajador convencido, que busca en su empresa acciones en materia de Diversidad y que adem\u00e1s est\u00e1 totalmente a favor de la causa.<\/p>\n Perfil 1. Sin informaci\u00f3n y en contra.<\/strong><\/p>\n Puede parecer el peor de los escenarios, pero esconde una gran oportunidad: es un lienzo \u201cen blanco\u201d, est\u00e1 en nuestras manos informarle, y con ello tenemos mucho ganado. Se trata de un perfil que por razones personales y\/o profesionales nunca ha convivido con la discapacidad o ha tenido contacto con la exclusi\u00f3n. Adem\u00e1s, cree que no entra dentro de su \u00e1mbito laboral, y que por tanto entorpece la din\u00e1mica de la empresa. No siente que la Diversidad tiene que aplicar a todas las personas que trabajan en la empresa, sino que como mucho, a Recursos Humanos.<\/p>\n Probablemente, si no le preguntamos, no mostrar\u00e1 de forma expl\u00edcita su opini\u00f3n acerca de la pol\u00edtica de Diversidad Corporativa & Inclusi\u00f3n de la empresa. Debemos conducirle a trav\u00e9s de acciones continuadas a formarse e informarse sobre la materia, punto en el que ser\u00e1 vital reforzar la comunicaci\u00f3n interna de la compa\u00f1\u00eda y los mensajes clave de su l\u00edder directo. La clave es que \u00e9l mismo, por su propio razonamiento, llegue a nuestro \u201cterritorio\u201d con argumentos basados en beneficios estrat\u00e9gicos para toda la sociedad, y no s\u00f3lo para la empresa. En este punto es muy importante el di\u00e1logo: la empresa debe primero escuchar, para luego dar una respuesta sincera, que no juzgue ni rechace, sino que reconduzca.<\/p>\n Perfil 2. Con informaci\u00f3n y en contra.<\/strong><\/p>\n Son los m\u00e1s \u201cagresivos\u201d. Es el perfil abiertamente discriminatorio con cualquier aspecto vinculado a la Diversidad: g\u00e9nero, discapacidad etc. Y no esconde su posicionamiento.<\/p>\n Considera que la Diversidad, es y debe ser filantrop\u00eda y acci\u00f3n social. Y aportar\u00e1 informaci\u00f3n para demostrarlo.<\/p>\n En este caso debemos conocer, el por qu\u00e9, la raz\u00f3n por la cual lleva a una persona a discriminar de forma abierta. Quiz\u00e1s esta es la puerta que debemos abrir. Y partiendo de la base que con ellos trabajaremos en el largo plazo, reforzando nuestro argumentario, con un di\u00e1logo mucho m\u00e1s espec\u00edfico, y con acciones para su sensibilizaci\u00f3n, de alto impacto. Ser\u00e1n los m\u00e1s recelosos a participar en actividades de voluntariado, y precisamente por esto, para la empresa ser\u00e1 un reto convencerles. Estas acciones deben permitir poner a este tipo de empleado, por s\u00ed mismo, en frente de su propia mentalidad.<\/p>\n Perfil 3. \u00a0Desinformado pero a favor de la Diversidad.<\/strong><\/p>\n En un estadio inicial, aqu\u00ed podr\u00edamos incluir a muchos empleados, incluso al consejo de administraci\u00f3n, que empez\u00f3 viendo la Diversidad Corporativa con cierto recelo y que ha ido asumiendo su relevancia para el devenir de la compa\u00f1\u00eda.<\/p>\n A estas personas les falta muchas veces la puesta en marcha, experimentar la Diversidad y la Inclusi\u00f3n. La empresa debe ofrecer la posibilidad de trasladar una forma de pensar o unos valores a conocimiento concreto y acciones tangibles que les permitan defender la Diversidad, s\u00ed, pero con conocimiento de causa. Un vez vivan los valores de la Diversidad y la Inclusi\u00f3n,\u00a0 sepan defenderlos, conozcan la realidad social que les envuelve y puedan activamente aportar su talento, gracias a su empresa, estar\u00e1n completamente fidelizados.<\/p>\n Perfil 4. Informado y embajador de la Diversidad.<\/strong><\/p>\n En este caso estamos hablando de potenciales\u00a0L\u00edderes Inclusivos<\/strong>. Personas que lideraron una apuesta por la Diversidad y la Inclusi\u00f3n, a\u00fan y cuando ten\u00edan a toda la organizaci\u00f3n en contra. Personas que llevan una ventaja de muchos a\u00f1os en formaci\u00f3n, experiencia y vivencia. Hay que detectar aquellos perfiles dentro de los equipos que deben convertirse en los embajadores e introducir la diversidad en la din\u00e1mica de su departamento, gracias a la formaci\u00f3n, sensibilizaci\u00f3n y acciones como el Voluntariado Corporativo.<\/p>\n Ellos deber\u00e1n tener una alta formaci\u00f3n en la materia, porque ser\u00e1n el escudo de la Diversidad en la organizaci\u00f3n, ante cualquier cr\u00edtica de perfiles como el n\u00famero 2. No hace falta que dediquen todo su tiempo a la estrategia de Diversidad Corporativa & Inclusi\u00f3n, pero s\u00ed que formen parte de una red o comit\u00e9 que donde se gestionar\u00e1 la operativa de la estrategia y el plan<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Te encuentras en el siguiente estadio: la responsabilidad social corporativa es un asunto estrat\u00e9gico en tu empresa, ya est\u00e1 en la agenda del comit\u00e9 de direcci\u00f3 y dispones de un plan de actuaci\u00f3n a corto, medio y largo plazo. 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