{"id":17634,"date":"2018-03-19T12:19:31","date_gmt":"2018-03-19T11:19:31","guid":{"rendered":"https:\/\/carpetasecreta.fundacionadecco.org\/azimut\/?p=17634"},"modified":"2018-05-04T09:46:08","modified_gmt":"2018-05-04T07:46:08","slug":"6-estrategias-convertir-la-diversidad-inclusion","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/fundacionadecco.org\/blog-diversidad-inclusion\/6-estrategias-convertir-la-diversidad-inclusion\/","title":{"rendered":"De la Diversidad a la Inclusi\u00f3n. 7 acciones estrat\u00e9gicas"},"content":{"rendered":"

Los beneficios de apostar por la Diversidad<\/strong>\u00a0 en cualquier \u00e1rea de la compa\u00f1\u00eda, ya son incuestionables y reconocidos por todos: creatividad, innovaci\u00f3n, apertura a nuevos mercados, diferenciaci\u00f3n, id\u00f3nea orientaci\u00f3n en la toma de decisiones,<\/strong> etc.<\/p>\n

Pero la Diversidad, por s\u00ed sola, no revierte en los citados beneficios. Para que el engranaje funcione de forma \u00f3ptima, es necesario que evolucione a Inclusi\u00f3n. En otras palabras, la Diversidad representa los ingredientes con los que la empresa cuenta; mientras que la inclusi\u00f3n se refiere a c\u00f3mo interaccionan y se mezclan dichos\u00a0 ingredientes. <\/strong>S\u00f3lo si lo hacen de forma tolerante, abierta y solidaria, se logran equipos cohesionados y se exprimen al m\u00e1ximo las ventajas de la Diversidad.<\/p>\n

Pero \u00bfc\u00f3mo lograr que unos Grupos de Inter\u00e9s Diversos sean tambi\u00e9n inclusivos?<\/strong>\u00a0He aqu\u00ed algunas l\u00edneas de actuaci\u00f3n:<\/p>\n

1. Formaci\u00f3n en \u00abliderazgo inclusivo\u00bb.<\/h2>\n

El papel del Comit\u00e9 de Direcci\u00f3n es cr\u00edtico en este proceso: sin su compromiso, todo esfuerzo es balad\u00ed. El rol de los directivos es clave para capacitar a mandos intermedios y responsables de equipo en un nuevo modelo de liderazgo horizontal, colaborativo, que integre profesionales\u00a0 diferentes y saque lo mejor de ellos<\/strong>, haci\u00e9ndoles parte activa de la toma de decisiones.<\/strong> Todos los l\u00edderes, sin excepci\u00f3n, deben ser personas abiertas y sensibles a la Diversidad, con voluntad de integrarla en la din\u00e1mica de equipo.<\/p>\n

2. Lucha contra los \u00absesgos inconscientes\u00bb<\/h2>\n

A menudo, el origen de los prejuicios y\u00a0 las actitudes discriminatorias es inconsciente. El entorno cultural, la educaci\u00f3n y la propia naturaleza humana, hace que nuestras preferencias y\u00a0 actitudes no est\u00e9n, al 100%, bajo nuestro control racional.\u00a0 Para comprobarlo, existen pruebas y tests gratuitos como el\u00a0\u00a0\u00a0(IAT)<\/a>\u00a0Implicit Association Test<\/span><\/strong>.\u00a0 Las creencias y prejuicios inconscientes son inevitables, pero est\u00e1 en nuestra mano mitigarlos. Un modo puede ser la elaboraci\u00f3n de encuestas an\u00f3nimas para detectar sesgos o parcialidad oculta<\/strong> entre los empleados y otros Grupos de Inter\u00e9s (GI). Una vez reconocidos, ha de fomentarse el trabajo en equipo entre las \u00e1reas en las que se detecte un mayor \u00abchoque\u00bb, de modo que puedan compartir experiencias y eliminar, de forma natural, prejuicios que restan competitividad.<\/p>\n

3. Comunicar, comunicar y comunicar<\/h2>\n

Para que la inclusi\u00f3n aflore en su m\u00e1ximo exponente, no basta con lanzar un mensaje oficial,\u00a0 de forma aislada. La cultura organizacional se construye d\u00eda a d\u00eda.\u00a0\u00a0Creer en la Diversidad conlleva saber transmitir los aspectos positivos de las diferencias<\/strong> para que los empleados, y el resto de los GI, saquen el m\u00e1ximo partido de las mismas. Establecer un canal de buenas pr\u00e1cticas o premiar a los equipos de trabajo m\u00e1s productivos<\/strong> –destacando la Diversidad como parte incuestionable de su \u00e9xito<\/strong>-,\u00a0 son estrategias que penetran en el core<\/em> de la organizaci\u00f3n. Esto es, comunicar para cambiar miradas y formar.<\/p>\n

Es crucial que los canales de comunicaci\u00f3n sean bidireccionales<\/strong> y tengan un sistema de respuesta efectivo y real. De este modo, los trabajadores se sienten escuchados y la empresa puede entender mejor sus necesidades, impresiones, preocupaciones y opiniones.\u00a0 Dichos canales han de trascender a la propia plantilla y llegar al resto de los GI: clientes, proveedores, , etc.<\/p>\n

4. Voluntariado corporativo<\/h2>\n

Impulsar actividades<\/strong>,\u00a0encuentros, foros de di\u00e1logo y espacios de trabajo\u00a0 inclusivos<\/strong>\u00a0promueve la empat\u00eda, el intercambio de ideas y\u00a0 el acercamiento de puntos de vista.\u00a0 Entre los empleados a nivel interno y con todos los grupos con los que se relacionan. Es importante que estos espacios tengan lugar, no s\u00f3lo dentro de la empresa, sino tambi\u00e9n fuera. Por ejemplo, a trav\u00e9s de actividades de voluntariado con personas en riesgo de exclusi\u00f3n<\/strong>, que saquen al trabajador de su entorno profesional, conectando con sus ideales de una forma m\u00e1s\u00a0 cercana y transparente. El resultado es una mayor apertura al cambio y una mejora integral de la convivencia cuando est\u00e9n de vuelta en el entorno de trabajo.<\/p>\n

5. Testimonios referentes<\/h2>\n

A menudo, los empleados desarrollan vicios y pensamientos estereotipados en relaci\u00f3n a sus compa\u00f1eros, superiores y resto de GI. Estos h\u00e1bitos conducen a manidas y peligrosas creencias que se materializan en comentarios discriminatorios, que todos hemos escuchado: \u00abte lo digo yo, que he trabajado con personas de esta raza y todos son iguales<\/em>\u00bb o \u00abesta persona con discapacidad est\u00e1 aqu\u00ed porque hay una cuota, pero seguramente no es profesional\u00bb.\u00a0<\/em>Desmontar estos pensamientos puede ser muy complicado, por lo que hay que recurrir a aliados externos que nos ayuden a luchar contra ellos.\u00a0 Personas que sean referentes por lo que han conseguido sin importar su raza, sexo, edad o discapacidad. Estos testimonios ayudan a poner la mente en blanco, haciendo a las personas cuestionarse sus creencias y abrirse hacia lo diferente o desconocido<\/strong>. Desde la Fundaci\u00f3n Adecco, trabajamos con personalidades de referencia en el \u00e1mbito de la discapacidad, como Pablo Pineda,<\/strong> primer diplomado europeo con s\u00edndrome de Down o Raquel Dom\u00ednguez,<\/strong> deportista profesional con una enfermedad degenerativa que le impide la movilidad de los brazos.<\/p>\n

6. Equidad<\/h2>\n

La Equidad introduce un principio \u00e9tico en la igualdad,\u00a0<\/strong>teniendo en cuenta las diferencias y circunstancias individuales de cada trabajador. Construir relaciones de confianza con los empleados y proporcionarles los recursos que necesitan para dar lo mejor de s\u00ed mismos es garant\u00eda de orgullo de pertenencia, satisfacci\u00f3n y realizaci\u00f3n personal.\u00a0\u00a0El empleado o colaborador incrementa su\u00a0 conexi\u00f3n con el proyecto y desarrolla un v\u00ednculo especial con la organizaci\u00f3n, se siente parte de la misma y no se quiere marchar. <\/strong>\u00a0Todo ello conduce directamente a un entorno inclusivo.<\/p>\n

7. Acercamiento a las familias<\/h2>\n

Preocuparse por los empleados implica conocer y forjar relaciones de confianza con lo m\u00e1s importante para ellos: sus familias. Organizar jornadas de puertas abiertas, extender ciertos beneficios sociales hacia sus allegados, invitarles a las actividades que la empresa desarrolle ..<\/strong>. hace que los empleados sientan la empresa como parte esencial de su vida, favoreci\u00e9ndose la inclusi\u00f3n de forma natural.<\/p>\n

 <\/p>\n

Si quieres que te ayudemos a impulsar tu Inclusi\u00f3n, \u00a1no dudes en contactar con nosotros!<\/strong><\/p>\n

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