{"id":17899,"date":"2018-06-22T09:27:02","date_gmt":"2018-06-22T07:27:02","guid":{"rendered":"https:\/\/carpetasecreta.fundacionadecco.org\/azimut\/?p=17899"},"modified":"2018-06-22T11:18:52","modified_gmt":"2018-06-22T09:18:52","slug":"diversidad-inclusion-empresas","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/fundacionadecco.org\/blog-diversidad-inclusion\/diversidad-inclusion-empresas\/","title":{"rendered":"La Diversidad & Inclusi\u00f3n (D&I) en las empresas espa\u00f1olas. Panor\u00e1mica r\u00e1pida"},"content":{"rendered":"

\u201cPara las estrategias de Diversidad & Inclusi\u00f3n hay voluntad,\u00a0 pero faltan herramientas\u201d<\/strong><\/h3>\n

La Fundaci\u00f3n Adecco ha reunido a 14 representantes de empresas para debatir e intercambiar experiencias sobre un tema que est\u00e1 adquiriendo una gran relevancia en el seno de las organizaciones: el impulso de estrategias de Diversidad & Inclusi\u00f3n (D&I). En un contexto cada vez m\u00e1s globalizado, la preocupaci\u00f3n por esta materia ha perdido su car\u00e1cter voluntario para convertirse en un imperativo, al menos para las empresas que aspiren a ser sostenibles en el tiempo.<\/p>\n

En ello han coincidido todos los participantes: GSK, Glaxo Health Care, Altran, EVO Bank, Nokia, Ejaso Abogados, Generali, Pepsico, Aon Seguros, Lafarge Holcim, Colegios Laude, Lenovo, EMT y RTVE.\u00a0<\/strong>Gracias a sus aportaciones, hemos podido obtener una primera panor\u00e1mica de la Diversidad & Inclusi\u00f3n en la empresa espa\u00f1ola,<\/strong> respondiendo a algunas cuestiones como a las que a continuaci\u00f3n se plantean:<\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 grado de madurez tiene la Diversidad en la empresa espa\u00f1ola?<\/strong><\/h2>\n

La mayor\u00eda de los responsables han coincidido en que estamos en una fase de cambio cultural<\/strong>, y que esto no es poco. Hace algunas d\u00e9cadas hablar de ciertos temas hubiera resultado impensable y hoy, sin embargo, ya empiezan a visibilizarse distintas realidades y puntos de vista desde un enfoque enriquecedor para la empresa.<\/p>\n

As\u00ed pues, en estos momentos el quid de la cuesti\u00f3n es precisamente la transformaci\u00f3n cultural a trav\u00e9s de la sensibilizaci\u00f3n,<\/strong> consiguiendo entornos aptos para que la plena inclusi\u00f3n de los trabajadores sea una realidad, independientemente de sus diferencias.<\/p>\n

\u00bfCu\u00e1les son los frenos al desarrollo de las estrategias de D&I?<\/strong><\/h2>\n

Una conclusi\u00f3n compartida por todos es que \u201chay voluntad, pero faltan herramientas para bajar el inter\u00e9s por la Diversidad a acciones concretas\u201d.\u00a0 Existen algunas barreras como:<\/p>\n

    \n
  • La ausencia de indicadores (KPis) para monitorizar el impacto real de las acciones de Diversidad & Inclusi\u00f3n.<\/strong> \u00bfQu\u00e9 retorno tendr\u00edan para la empresa? Al no poder identificarlos de forma tangible y presentarlos al Comit\u00e9 de Direcci\u00f3n, flaquean los argumentos para poner en marcha este tipo de estrategias.<\/li>\n
  • Las directrices de la \u201cempresa matriz\u201d.<\/strong> Sobre todo en el caso de multinacionales, que reciben instrucciones muy precisas sobre los pasos que deben darse y la Diversidad no siempre se encuentra entre las prioridades. La lejan\u00eda f\u00edsica (habitualmente operan en otros pa\u00edses) y la lentitud en el proceso de toma de decisiones, se convierten en un freno para dar pasos hacia adelante.<\/li>\n
  • No est\u00e1 dentro de las competencias del Comit\u00e9 de Direcci\u00f3n.<\/strong> Al no ser un elemento atribuible a las funciones de la c\u00fapula directiva, se pierde fuerza a la hora de implementar acciones de D&I.<\/li>\n
  • El insuficiente respaldo de la Administraci\u00f3n P\u00fablica.<\/strong> Existe una amplia literatura sobre Diversidad, pero no una legislaci\u00f3n eficiente que audite a las empresas. Al no ser una obligaci\u00f3n real, cuesta colocar el tema en el TOP de la agenda empresarial.<\/li>\n<\/ul>\n

    Como consecuencia de lo anterior, habitualmente no se destina presupuesto al desarrollo de planes de Diversidad & Inclusi\u00f3n y no existe una persona responsable<\/strong> de llevarlas a cabo.<\/p>\n

    \u00bfQu\u00e9 se podr\u00eda hacer para avanzar en las estrategias de D&I?<\/strong><\/h2>\n

    La respuesta dominante a esta pregunta ha girado en torno a un valor: la actitud.\u00a0<\/strong>Habr\u00eda que evolucionar la visi\u00f3n de la Diversidad, cambiando la pregunta, que ya no es \u00bfcu\u00e1nto me va a costar? sino \u00bfcu\u00e1nto me va a aportar? Esta es la cuesti\u00f3n que habr\u00eda que trasladar a los Comit\u00e9s de Direcci\u00f3n, para que perciban la Diversidad como un verdadero valor y no como una obligaci\u00f3n o estrategia de Marketing.<\/strong><\/p>\n

    Adem\u00e1s, impulsar la comunicaci\u00f3n interna<\/strong> ser\u00e1 un elemento fundamental. Si la plantilla recibe mensajes positivos sobre Diversidad, sentir\u00e1 que trabaja en un entorno que se preocupa por las personas y ello favorecer\u00e1 la inclusi\u00f3n. En este sentido, los mandos intermedios<\/strong> ser\u00e1n la figura clave para bajar y dar coherencia a los mensajes que transmiten los comunicados oficiales. El empleado debe percibir que lo que se cuenta es real, para que no exista desafecci\u00f3n.<\/p>\n

    Otra medida puede ser la creaci\u00f3n de un Comit\u00e9 de Diversidad<\/strong>. Este Comit\u00e9 debe \u201chacer gala\u201d de su Diversidad e integrarse por personas de diferentes nacionalidades, sexos, opiniones, etc.\u00a0 Sus reuniones peri\u00f3dicas servir\u00e1n para tomar el pulso a las preocupaciones de los empleados y establecer l\u00edneas de actuaci\u00f3n adecuadas y coherentes con la situaci\u00f3n de la empresa.<\/p>\n

    Asimismo, los participantes han coincidido en que el compromiso de la Administraci\u00f3n podr\u00eda convertirse en un incentivo.<\/strong> En un pa\u00eds como Espa\u00f1a, a veces parece que s\u00f3lo funcionamos a base de sanciones, quiz\u00e1s porque no se invierte suficiente en el cambio actitudinal, en la concienciaci\u00f3n real de los beneficios de la Diversidad& Inclusi\u00f3n. As\u00ed, el Estado deber\u00eda impulsar una ley que no se base en la sanci\u00f3n, sino que se complemente con acciones que incidan en el convencimiento. <\/strong>Cuanto mayor sea el compromiso de la Administraci\u00f3n, mayores recursos tendr\u00e1n las empresas.<\/p>\n

    La discapacidad, \u00bfen el centro de la preocupaci\u00f3n empresarial?<\/strong><\/h2>\n

    La discapacidad ha sido un tema recurrente en la mesa de debate. \u00bfExiste un compromiso real por parte de las organizaciones? Algunos de los representantes han sido tajantes: \u201cel cumplimiento de la LGD sigue vi\u00e9ndose como un peaje<\/strong>\u201d. Nuevamente se ha hecho hincapi\u00e9 en el valor de la actitud: las empresas deben ser capaces de ver el talento de los profesionales en lugar de percibir a las personas con discapacidad como meros n\u00fameros para cumplir con una cuota. S\u00f3lo as\u00ed la contrataci\u00f3n de personas con discapacidad ser\u00e1 verdaderamente sostenible en el tiempo.<\/p>\n

    Adem\u00e1s, los participantes han puesto sobre la mesa el papel de los Centros Especiales de Empleo (CEE): \u201chacen una labor loable pero est\u00e1n monopolizando la contrataci\u00f3n, convirti\u00e9ndose en una medida finalista en lugar de constituir una v\u00eda transitoria\u201d. En este sentido, ser\u00eda importante, siempre que sea posible, favorecer el paso de los trabajadores de los CEE a la empresa ordinaria, porque es entorno donde se produce la verdadera inclusi\u00f3n.<\/p>\n

    Pr\u00f3xima cita: octubre<\/h2>\n

    La intenci\u00f3n de este primer grupo de trabajo es establecer una relaci\u00f3n de continuidad y repetir este formato de jornada peri\u00f3dicamente, para seguir debatiendo, profundizando y analizando temas relevantes en el \u00e1mbito de la Diversidad & Inclusi\u00f3n. El pr\u00f3ximo encuentro se celebrar\u00e1 previsiblemente en octubre, para abordar la importancia de la Comunicaci\u00f3n en el marco de las estrategias de D&I. \u00a1Os mantendremos informados!<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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