{"id":18266,"date":"2019-01-09T16:26:12","date_gmt":"2019-01-09T15:26:12","guid":{"rendered":"https:\/\/carpetasecreta.fundacionadecco.org\/azimut\/?p=18266"},"modified":"2019-01-11T11:25:35","modified_gmt":"2019-01-11T10:25:35","slug":"tendencias-en-materia-de-diversidad-e-inclusion","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/fundacionadecco.org\/blog-diversidad-inclusion\/tendencias-en-materia-de-diversidad-e-inclusion\/","title":{"rendered":"Tendencias en materia de Diversidad e Inclusi\u00f3n"},"content":{"rendered":"

Las pol\u00edticas de diversidad e inclusi\u00f3n (D&I) han encontrado su hueco en las agendas de los comit\u00e9s de direcci\u00f3n de las empresas durante el a\u00f1o 2018. Se han creado comit\u00e9s de diversidad, se ha iniciado un di\u00e1logo con mayor profundidad, se ha conceptualizado con mayor precisi\u00f3n la aplicaci\u00f3n de la D&I a la empresa y se han establecido estrategias y pol\u00edticas. Sin embargo, avanza lentamente. Entramos en este nuevo a\u00f1o con un gran reto por delante: integrar ese valor generado a trav\u00e9s de la gesti\u00f3n de la Diversidad en la propia din\u00e1mica de la actividad de la empresa.<\/p>\n

Nos encontramos en una etapa de cambio cultural en la sociedad con mayor conciencia social pero gran polaridad ideol\u00f3gica en torno al concepto. La lectura positiva de este hecho nos dice que la Diversidad es un hecho prioritario en todo el espectro ideol\u00f3gico de nuestra sociedad, no obstante, este escenario genera falta de consenso y cierto rechazo que dificulta la aplicaci\u00f3n con visi\u00f3n estrat\u00e9gica y global. Lo pol\u00edticamente correcto y el marketing predominan por encima del valor que tiene para la competitividad empresarial y la sostenibilidad.<\/p>\n

No es la diversidad por tendencia, ni la inclusi\u00f3n por acci\u00f3n social, es la conjugaci\u00f3n de ambas lo que hace que realmente sea estrat\u00e9gico.<\/p>\n

Es un concepto que tambi\u00e9n ha adquirido gran trascendencia pol\u00edtica y social pero que, en vez de configurarse en base a derechos humanos y valores fundamentales y universales, se est\u00e1 definiendo en base a creencias e ideolog\u00edas pol\u00edticas que est\u00e1n generando enfrentamiento social y divisi\u00f3n. El gran reto en el \u00e1mbito empresarial es que la diversidad e inclusi\u00f3n y sus pol\u00edticas asociadas se dise\u00f1en en base aspectos que unan y no que dividan, e incluso enfrenten, a nuestros grupos de inter\u00e9s.<\/p>\n

Principales tendencias en la Gesti\u00f3n de la Diversidad e Inclusi\u00f3n (D&I):<\/strong><\/p>\n

    \n
  1. Pasar a la acci\u00f3n: de lo simb\u00f3lico a lo real. <\/strong><\/li>\n
  2. De estrategia de RRHH a estrategia global. <\/strong><\/li>\n
  3. Sesgos inconscientes e inteligencia artificial <\/strong><\/li>\n
  4. Feminismo post #MeToo<\/strong><\/li>\n
  5. Diversidad m\u00e1s all\u00e1 de las cuotas<\/strong><\/li>\n
  6. Sistema de m\u00e9tricas de la Diversidad e Inclusi\u00f3n<\/strong><\/li>\n
  7. Del CEE a la inclusi\u00f3n en empresa ordinaria<\/strong><\/li>\n
  8. Diversidad cognitiva: el talento como factor clave de la diversidad<\/strong><\/li>\n
  9. Diversidad es bienestar<\/strong><\/li>\n
  10. Proyectos para empoderar a grupos excluidos y discriminados.<\/strong><\/li>\n
  11. Liderazgo Inclusivo. <\/strong><\/li>\n
  12. Microinfluencers para el cambio <\/strong><\/li>\n
  13. Transparencia: Ley 11\/2018 sobre informaci\u00f3n no financiera y diversidad
    \n<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

    En el a\u00f1o 2019 seguiremos avanzando en la generaci\u00f3n de cambio cultural y empezaremos a ver avances hacia la integraci\u00f3n de la diversidad e inclusi\u00f3n en el negocio. En este sentido, desde la Fundaci\u00f3n Adecco, las principales tendencias que observamos en materia de D&I van a ser:<\/p>\n

    1. Pasar a la acci\u00f3n: de lo simb\u00f3lico a lo real <\/strong>
    \nEn 2019 empezaremos a ver acciones m\u00e1s reales, coherentes, consistentes y menos simb\u00f3licas. Hasta ahora la conceptualizaci\u00f3n y la comunicaci\u00f3n han jugado un papel relevante en las estrategias de diversidad e inclusi\u00f3n de las empresas, pero ha llegado el momento de tomar decisiones y aplicar medidas con impacto real que ayuden a reducir la desigualdad y que favorezcan la competitividad. Para ello, las empresas tendr\u00e1n que marcarse metas cuantitativas e indicadores de \u00e9xito y progreso, a trav\u00e9s de un plan de acci\u00f3n, y no s\u00f3lo comunicaci\u00f3n, a corto, medio y largo plazo.<\/p>\n

    Toda propuesta de valor de la compa\u00f1\u00eda debe incorporar los criterios de diversidad para que la experiencia de sus grupos de inter\u00e9s sea satisfactoria<\/h2>\n

    2. De estrategia de RRHH a estrategia global.<\/strong><\/p>\n

    La diversidad e inclusi\u00f3n dejar\u00e1 de ser definitivamente una estrategia de Recursos Humanos o Responsabilidad Social Corporativa, pasando a convertirse en un elemento estructural y transversal a toda la estrategia corporativa que afecta a la relaci\u00f3n de la empresa con todos sus grupos de inter\u00e9s. Toda propuesta de valor de la compa\u00f1\u00eda debe incorporar los criterios de diversidad para que la experiencia de sus grupos de inter\u00e9s sea satisfactoria y genere impacto positivo a nivel de atracci\u00f3n y fidelizaci\u00f3n as\u00ed como reputaci\u00f3n de la marca.<\/p>\n

    3. Sesgos Inconscientes e inteligencia artificial<\/strong>
    \nUno de los grandes enemigos de la diversidad e inclusi\u00f3n son los sesgos inconscientes o \u201cbias\u201d (en ingl\u00e9s). Si todav\u00eda no has o\u00eddo hablar de este concepto, es un aspecto fundamental en el que se est\u00e1n empezando a formar \u00e1reas estrat\u00e9gicas de las empresas. \u00bfQu\u00e9 son los sesgos inconscientes? Son atajos mentales que generan interpretaciones err\u00f3neas o inexactas de la realidad y que como consecuencia refuerzan la discriminaci\u00f3n, exclusi\u00f3n y desigualdad. Todas las personas tenemos sesgos inconscientes y la clave para acabar con ellos es hacerlos conscientes. Por ello, en 2019 se llevar\u00e1n a cabo formaciones y sesiones sobre sesgos inconscientes para mitigar su efecto.<\/p>\n

    Una de las tendencias de las que se habla para hacer frente a los sesgos inconscientes es el empleo de inteligencia artificial<\/strong> en diferentes tomas de decisiones, corrigiendo los sesgos humanos. Este es un campo de investigaci\u00f3n muy amplio, siendo un aspecto b\u00e1sico para que la tecnolog\u00eda no discrimine de la misma manera que lo hacen las personas. Se habla mucho de c\u00f3mo la tecnolog\u00eda aplicada a los procesos de selecci\u00f3n puede reducir decisiones sesgadas por parte de los reclutadores, basando las tomas de decisiones en aspectos exclusivamente orientados al talento y de esta manera reduciendo la discriminaci\u00f3n en los procesos de selecci\u00f3n generando procesos m\u00e1s justos y equitativos<\/p>\n

    Durante el a\u00f1o 2018, el caso de Amazon<\/a><\/span> fue muy sonado ya que detect\u00f3 que la IA que estaba empleando en su proceso de selecci\u00f3n discriminaba a las mujeres.<\/p>\n

    4. Feminismo Post #MeToo<\/strong>
    \nEl feminismo es un movimiento imparable que seguir\u00e1 siendo en 2019 el aspecto m\u00e1s relevante en las pol\u00edticas de D&I de las empresas. Los roles de g\u00e9nero en los \u00e1mbitos familiar y laboral, el liderazgo femenino y los techos de cristal, la discriminaci\u00f3n y exclusi\u00f3n laboral, la desigualdad salarial, los abusos sexuales, el sexismo en la publicidad…, son algunos de los retos a los que deben hacer frente las empresas para conseguir la igualdad de oportunidades de hombres y mujeres en la sociedad. El primer paso es analizar el gap y conocer la causa por la que se produce, introduciendo medidas que ayuden a reducirlo en el menor tiempo posible. Hablamos de un reto de medio plazo que es posible acelerarlo con medidas pol\u00edticas y empresariales decididas y atrevidas en las que es necesario implicar a los hombres como agentes y responsables del cambio.<\/p>\n

    Esta tendencia es sin duda la que suscita mayor sensibilidad social ya que afecta a la mitad de nuestra sociedad y, por lo tanto, las empresas deben poner especial inter\u00e9s en su desarrollo dentro de las estrategias y pol\u00edticas de diversidad e inclusi\u00f3n. \u00a0<\/strong><\/p>\n

    5. M\u00e1s all\u00e1 de las cuotas <\/strong>
    \nLas cuotas son, sin ninguna duda, un recurso necesario para agilizar y promover el cambio en retos sociales y empresariales que a priori se prev\u00e9n complejos. Los sistemas de cuotas, para que en el medio plazo generen normalizaci\u00f3n e inclusi\u00f3n real y plena, deben ir acompa\u00f1ados de medidas de concienciaci\u00f3n de la sociedad y del tejido empresarial, de ayudas y bonificaciones que estimulen la contrataci\u00f3n.<\/p>\n

    Adem\u00e1s, deben contar con presupuestos destinados a la educaci\u00f3n y formaci\u00f3n que les empoderen para competir en igualdad de condiciones, medidas de conciliaci\u00f3n y accesibilidad\u2026 El efecto cuota debe dar paso de manera progresiva a situaciones normalizadas. Si nos estancamos en el cumplimiento de la cuota sin avanzar en la normalizaci\u00f3n de la situaci\u00f3n para la que se establecen dichas cuotas, no dejar\u00e1 de ser una situaci\u00f3n de discriminaci\u00f3n, positiva, pero en definitiva discriminaci\u00f3n.<\/p>\n

    En el a\u00f1o 2019 seguiremos abordando la inclusi\u00f3n a trav\u00e9s de las cuotas ya que existe, a pesar de las normas, incumplimiento de las mismas.<\/p>\n

    6. Sistema de m\u00e9tricas de la Diversidad e Inclusi\u00f3n
    \n<\/strong>En el a\u00f1o 2019 una de las grandes tendencias para las empresas ser\u00e1 medir el progreso y la eficacia de la estrategia de Diversidad e Inclusi\u00f3n (D&I) mediante un sistema de m\u00e9tricas y an\u00e1lisis de datos efectivo para marcarse objetivos cuantificables y analizar el avance. \u00a0Este sistema debe poder evaluar la diversidad corporativa en base a las     4 dimensiones <\/a><\/span>de la D&I e integrar comparativas con datos globales de la sociedad en la que opera la empresa de manera que sea representativa del contexto social.<\/p>\n

    7. Discapacidad. Del CEE a la inclusi\u00f3n en empresa ordinaria
    \n<\/strong>En materia de inclusi\u00f3n laboral de personas con discapacidad se ha avanzado bastante desde el a\u00f1o 1982 (a\u00f1o en el que se cre\u00f3 la LISMI, actualmente LGD). Las personas con discapacidad tienen una mayor participaci\u00f3n en el mercado laboral. Sin embargo, la tendencia, especialmente en discapacidad intelectual y ps\u00edquica, es que la inclusi\u00f3n se produzca en Centro Especial de Empleo (CEE). \u00c9stos se han convertido en finalistas y no en un medio hacia la inclusi\u00f3n en empresas ordinarias, que es para lo que se crearon.<\/p>\n

    Esta tendencia hay que cambiarla y promover que las personas con discapacidad participen en el empleo ordinario como espacio en el que se produce la plena inclusi\u00f3n. Es importante que aquellas personas con capacidad y competencias para trabajar en empresa ordinaria lo hagan y no se estanquen en empleos protegidos. \u00a0\u00a0<\/strong><\/p>\n

    Lo primero que hay que hacer es preparar a la empresa ordinaria para acoger a profesionales con discapacidad. Hay que avanzar en accesibilidad universal y en concienciaci\u00f3n social para que puedan desarrollarse en igualdad de condiciones. Por otro lado, los CEE deben ser garantes de su fin social y fomentar la transici\u00f3n hacia la empresa ordinaria.<\/p>\n

    Poner el foco en la diversidad cognitiva, en el talento, y no tanto en etiquetas, favorecer\u00e1 que se reduzca la discriminaci\u00f3n,<\/span> aunque para asegurar la igualdad de oportunidades ser\u00e1 necesario empoderar a grupos sociales que tradicionalmente son excluidos en etapas previas a la laboral.<\/h2>\n

    8. Diversidad cognitiva: el talento como factor clave de la diversidad.
    \n<\/strong>Es habitual cuando se habla de diversidad ligarlo a m\u00faltiples etiquetas inherentes a cada persona como la edad, el g\u00e9nero, la discapacidad, el origen o la orientaci\u00f3n sexual. De esta manera se reduce la diversidad a dimensiones y factores sin una relaci\u00f3n directa con el talento. Durante el a\u00f1o 2018, la diversidad cognitiva ha ido adquiriendo un mayor peso en la f\u00f3rmula de la diversidad y ser\u00e1 en 2019 cuando se consolide esta tendencia. De esta manera, poner el foco en la diversidad cognitiva, en el talento, y no tanto en etiquetas, favorecer\u00e1 que se reduzca la discriminaci\u00f3n, aunque para asegurar la igualdad de oportunidades ser\u00e1 necesario empoderar a grupos sociales que tradicionalmente son excluidos en etapas previas a la laboral.<\/p>\n

    9. Diversidad es bienestar
    \n<\/strong>La empresa evolucionar\u00e1 en sus pol\u00edticas de bienestar, garantizando que el empleado pueda aportar al entorno laboral el 100% de su talento, persona y personalidad. Adem\u00e1s de conciliaci\u00f3n, bienestar emocional, cuidado de la salud, la empresa debe asumir que el bienestar del empleado pasa por eliminar cualquier forma de discriminaci\u00f3n, y acepta todos los rasgos que configuran cada empleado.<\/p>\n

    De cara a nuestros clientes tambi\u00e9n las empresas entender\u00e1n que el bienestar de sus clientes y, por lo tanto, su satisfacci\u00f3n, pasa por atender sus necesidades espec\u00edficas.<\/p>\n

    Las empresas continuar\u00e1n abordando proyectos educativos, formativos y de emprendimiento para empoderar a minor\u00edas o grupos socialmente excluidos<\/h2>\n

    10. Proyectos para empoderar a grupos excluidos y discriminados.<\/strong>
    \nComo adelant\u00e1bamos en el punto 8, existen grupos sociales que han sido tradicionalmente discriminados o excluidos en las etapas educativas y formativas y, por lo tanto, no pueden competir en igualdad de condiciones en el mercado laboral. Las empresas continuar\u00e1n abordando proyectos educativos, formativos y de emprendimiento para empoderar a minor\u00edas o grupos socialmente excluidos.<\/p>\n

    11. Liderazgo inclusivo<\/strong><\/p>\n

    En 2019 veremos c\u00f3mo los grandes l\u00edderes integrar\u00e1n en su discurso y en sus redes sociales la diversidad e inclusi\u00f3n como un factor clave. En definitiva, representan a empleados y clientes diversos y deben crear empresas con las que \u00e9stos se sientan identificados. Las marcas ya no son s\u00f3lo productos o servicios, representan valores y actitudes que atraen talento y generan reputaci\u00f3n corporativa. Sus l\u00edderes, m\u00e1s all\u00e1 de una buena gesti\u00f3n, deben ser buenos embajadores de los valores que quiere trasmitir la marca.<\/p>\n

    12. Microinfluencers para el cambio
    \n<\/strong>Proliferan en redes sociales y espacios de di\u00e1logo personas que sirven como modelos sociales para ejemplarizar el cambio y los valores relacionados con la diversidad e inclusi\u00f3n. Son fundamentales para marcar el camino y derribar prejuicios. En 2018 las mujeres directivas han tenido un papel muy activo en el movimiento feminista, han abanderado la defensa de la igualdad sirviendo de ejemplos para millones de ni\u00f1as y mujeres que todav\u00eda experimentan barreras sociales para ser aquello que deseen. Tambi\u00e9n personas con discapacidad, de etnia gitana, homosexuales, inmigrantes,\u2026etc. Todos ellos seguir\u00e1n en 2019 derribando estereotipos en la sociedad y sirviendo de ejemplo para personas que como ellas tratan de formar parte activa de la sociedad. La comunicaci\u00f3n y los contenidos deben permitirnos, de una forma constructiva, aportar testimonios e historias reales que generen mayor conocimiento y conciencia.<\/p>\n

    13. Transparencia: Ley 11\/2018 sobre informaci\u00f3n no financiera y diversidad<\/strong>
    \nEn el a\u00f1o 2018 se ha aprobado la Ley 11\/2018 sobre informaci\u00f3n no financiera y diversidad. Esta nueva ley sustituye el actual Real Decreto-Ley, conteniendo importantes novedades que favorecer\u00e1n la transparencia, entre otras, de la informaci\u00f3n relativa a la diversidad corporativa y la aplicaci\u00f3n de pol\u00edticas y estrategias de Diversidad e Inclusi\u00f3n. Esta legislaci\u00f3n acelerar\u00e1 la puesta en marcha de pol\u00edticas de diversidad y ayudar\u00e1 a poner en valor buenas pr\u00e1cticas empresariales que se puedan extrapolar a otras compa\u00f1\u00edas.<\/p>\n

     <\/p>\n

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    Las pol\u00edticas de diversidad e inclusi\u00f3n (D&I) han encontrado su hueco en las agendas de los comit\u00e9s de direcci\u00f3n de las empresas durante el a\u00f1o 2018. 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