{"id":18294,"date":"2019-02-20T17:54:16","date_gmt":"2019-02-20T16:54:16","guid":{"rendered":"https:\/\/carpetasecreta.fundacionadecco.org\/azimut\/?p=18294"},"modified":"2019-02-22T09:26:14","modified_gmt":"2019-02-22T08:26:14","slug":"por-que-es-vital-un-cambio-cultural-dentro-de-una-estrategia-de-diversidad-corporativa","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/fundacionadecco.org\/blog-diversidad-inclusion\/por-que-es-vital-un-cambio-cultural-dentro-de-una-estrategia-de-diversidad-corporativa\/","title":{"rendered":"\u00bfPor qu\u00e9 es vital un cambio cultural dentro de una estrategia de Diversidad Corporativa?"},"content":{"rendered":"<p>La\u00a0<strong>cultura empresarial<\/strong>\u00a0se compone de aquellas formas de pensar, actuar, sentir y trabajar que comparten todas las personas que componen una empresa. Son aquellos comportamientos que les identifican como miembros de una organizaci\u00f3n. Hablamos del estilo de liderazgo, la gesti\u00f3n de las operaciones, la imagen que proyectamos al exterior etc. y en ello tambi\u00e9n introducimos c\u00f3mo la empresa se involucra ante el reto de la diversidad.<\/p>\n<p>En un art\u00edculo anterior ya hablamos de las\u00a0<a href=\"https:\/\/fundacionadecco.org\/blog-diversidad-inclusion\/las-dimensiones-de-la-diversidad-en-la-empresa\/\">cuatro dimensiones de la diversidad en la empresa<\/a>. Un modelo que describe la diversidad de los profesionales que componen una organizaci\u00f3n, y que se basa en rasgos y caracter\u00edsticos de las personas en su dimensi\u00f3n interna y externa, as\u00ed como en el plano organizacional. Es por ello que las empresas que deciden apostar por la gesti\u00f3n estrat\u00e9gica de la Diversidad Corporativa &amp; Inclusi\u00f3n Laboral deben, en primer lugar, analizar una cultura empresarial compleja, con h\u00e1bitos, procedimientos y actitudes, muchas veces, contrarios a la inclusi\u00f3n.<\/p>\n<p>Generar un cambio cultural es un reto que rema a contracorriente y que adem\u00e1s encontrar\u00e1 muchos obst\u00e1culos. Para conseguir el \u00e9xito necesitaremos como ingredientes principales: un liderazgo inclusivo, trabajar en escenarios a corto-medio-largo plazo y un plan de acci\u00f3n espec\u00edfico que nos permita ir venciendo todas las barreras que nos vayamos encontrando dentro de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n<p><strong>\u00bfY qu\u00e9 pasos necesitamos para conseguirlo?<\/strong><\/p>\n<p><strong>1.Analizar la cultura actual.<\/strong>\u00a0Existen tres dimensiones de la cultura corporativa: recuerdos simb\u00f3licos, es decir aquello que es visible para el empleado, comportamientos clave y mentalidades (actitudes y creencias que est\u00e1n extensamente compartidas). Antes de introducir nuevos conceptos, aprovecha aquellos componentes m\u00e1s s\u00f3lidos que puedan ayudarte a generar un cambio, ya que trabajar\u00e1s con la cultura actual.<\/p>\n<p>\u00bfCu\u00e1les son los aspectos m\u00e1s importantes que definen tu organizaci\u00f3n internamente y cu\u00e1les son reconocidos en el exterior? En el caso de la Diversidad, debemos analizar cu\u00e1les son compatibles con la cultura inclusiva que queremos generar.<\/p>\n<p>Adem\u00e1s, necesitamos saber si el 100% de los empleados entienden claramente significado de la Diversidad y c\u00f3mo la han experimentado hasta la fecha. Y al mismo tiempo analizaremos cu\u00e1les son todas aquellas din\u00e1micas personales o corporativas que pueden actuar en contra de Diversidad &amp; Inclusi\u00f3n .<\/p>\n<p><strong>2.Primero cambiemos din\u00e1micas, comportamientos. La mentalidad evoluciona en un largo plazo.\u00a0<\/strong>Si s\u00f3lo renovamos los valores, nuestras acciones no cambiar\u00e1n. De hecho, muchas crisis reputacionales vienen dadas por la contradicci\u00f3n entre los valores promulgados por las empresas y la mala praxis ejercida. Definir valores es un ejercicio sin un riesgo excesivo: valores humanistas, medioambientales, vinculados a la excelencia empresarial etc. que a\u00f1adir\u00e1n cualidades a nuestra empresa. El riesgo es que no est\u00e9n verdaderamente alineados con nuestra actividad, en la pr\u00e1ctica.<\/p>\n<p>Para ello, en una fase de cambio cultural dentro de una estrategia de Diversidad es bueno desarrollar experiencias como el <strong>intraemprendimiento, la mejora de las relaciones interpersonales y la optimizaci\u00f3n la toma de decisiones en operaciones habituales.<\/strong><\/p>\n<p>3. Para conseguir con \u00e9xito este objetivo, desarrollaremos un\u00a0<strong>plan de acci\u00f3n\u00a0<\/strong>que nos permita generar un cambio cultural efectivo. Para ello, contaremos con dos aliados fundamentales. En primer lugar, el\u00a0<strong>expl\u00edcito apoyo de la alta direcci\u00f3n<\/strong>\u00a0liderando a trav\u00e9s del ejemplo. Y en segundo lugar,\u00a0<strong>la formaci\u00f3n<\/strong>; los empleados de nuestra empresa deben conocer por qu\u00e9, c\u00f3mo, y qu\u00e9 se espera de ellos en esta nueva etapa.<\/p>\n<p>Al mismo tiempo, es conveniente que vinculemos un cambio cultural a los objetivos de la empresa. Solo cuando hablamos de actitudes, valores, comportamientos, aspiraciones etc, corremos el riesgo de caer en conceptos abstractos. El plan de acci\u00f3n en materia de Diversidad ir\u00e1 siempre acompa\u00f1ado de acciones que nos permitan trasladar esta misi\u00f3n al d\u00eda a d\u00eda de los trabajadores. Es decir, lo vincularemos al desempe\u00f1o profesional.<\/p>\n<p>4. Es muy recomendable que, en el proceso de cambio cultural,\u00a0<strong>se involucre como agentes activos a los empleados<\/strong>. Para ellos se pueden crear <strong>focus group y comisiones de trabajo <\/strong>con representantes de todos los departamentos que permitan revisar en cada uno de los puestos de trabajo el impacto de los valores presentes y la incorporaci\u00f3n de comportamientos impregnados de los valores de la Diversidad e Inclusi\u00f3n. El objetivo es crear un marco com\u00fan aceptado entre todos los trabajadores sobre la identidad de la empresa que queremos construir.<\/p>\n<p>En este punto hablamos tambi\u00e9n de l\u00edderes. L\u00edderes que no es necesario que est\u00e9n vinculados con autoridad dentro de la compa\u00f1\u00eda, si no con el compromiso con la misi\u00f3n de dicho cambio cultural. Es decir, podr\u00e1 ser un l\u00edder aquel trabajador de cualquier rango profesional que sea capaz de demostrar a trav\u00e9s de su actividad cotidiana c\u00f3mo es posible un cambio en nuestra manera de trabajar y actuar.<\/p>\n<p>En todo este proceso ser\u00e1 crucial dise\u00f1ar\u00a0<strong>estrategias de comunicaci\u00f3n ad hoc<\/strong>. Daremos prioridad a la transparencia y a un flujo \u00f3ptimo de informaci\u00f3n a trav\u00e9s de los canales establecidos. S\u00f3lo si adaptamos la comunicaci\u00f3n a cada grupo de inter\u00e9s interno podremos asegurarnos que toda la plantilla es conocedora de los retos que implica un cambio cultural.<\/p>\n<p>5. Y finalmente, en el caso de la Diversidad, estrechamente vinculado a la\u00a0<strong>gesti\u00f3n del Talento<\/strong>. Hablamos de la reestructuraci\u00f3n y redise\u00f1o de los procesos de selecci\u00f3n eliminando cualquier tipo de prejuicio, estereotipo o sesgo que impide la incorporaci\u00f3n del mejor talento a la empresa. Para ello, habr\u00e1 que revisar tambi\u00e9n las pol\u00edticas retributivas, el plan de carrera, la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o profesional entre otros. Por ejemplo, si este cambio cultural decide potenciar el trabajo en equipo como la clave del \u00e9xito, la pol\u00edtica de retribuci\u00f3n no deber\u00eda priorizar el desempe\u00f1o individual.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>La\u00a0cultura empresarial\u00a0se compone de aquellas formas de pensar, actuar, sentir y trabajar que comparten todas las personas que componen una empresa. Son aquellos comportamientos que les identifican como miembros de una organizaci\u00f3n. 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