{"id":18305,"date":"2019-03-04T10:47:04","date_gmt":"2019-03-04T09:47:04","guid":{"rendered":"https:\/\/carpetasecreta.fundacionadecco.org\/azimut\/?p=18305"},"modified":"2024-08-23T08:36:52","modified_gmt":"2024-08-23T06:36:52","slug":"evitar-la-discriminacion-de-genero-empresas","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/fundacionadecco.org\/blog-diversidad-inclusion\/evitar-la-discriminacion-de-genero-empresas\/","title":{"rendered":"C\u00f3mo evitar la discriminaci\u00f3n de la mujer en las empresas"},"content":{"rendered":"

La discriminaci\u00f3n de la mujer en el mercado laboral est\u00e1 en gran parte ocasionada por la existencia de prejuicios sociales, que se trasladan al \u00e1mbito\u00a0 empresarial. Es por ello fundamental impulsar un cambio de cultura organizacional, en el que las empresas se comprometan a realizar un ejercicio de autocr\u00edtica y se anticipen a esta discriminaci\u00f3n, desarrollando mecanismos que minimicen los prejuicios y den valor a los aspectos verdaderamente decisivos: las competencias y el talento de los candidatos.<\/p>\n

7 Medidas estrat\u00e9gicas para evitar la discriminaci\u00f3n de g\u00e9nero<\/span><\/h2>\n

Cada empresa debe estudiar qu\u00e9 medidas son m\u00e1s convenientes, en funci\u00f3n del compromiso inicial que la plantilla tenga con la Diversidad. Algunas de estas medidas pueden ser las siguientes:<\/p>\n

Lenguaje neutro y no discriminatorio en las ofertas de empleo<\/strong><\/h3>\n

no sea de forma expl\u00edcita o evidente, el lenguaje y tono empleados en el reclutamiento de los candidatos pueden dirigirse m\u00e1s a un sexo que a otro. As\u00ed, de forma m\u00e1s o menos inconsciente, muchas empresas reflejan cierta preferencia por los hombres en el planteamiento de sus ofertas de empleo, conduciendo al auto descarte de las aspirantes femeninas. Resulta fundamental, en este sentido, el empleo de un lenguaje neutro, libre de condicionamientos y\/o valoraciones culturales, de modo que el sexo o la edad del candidato no sean atributos de peso. Algo tan sencillo como adaptar el enunciado de la oferta a ambos g\u00e9neros (ejemplo: mozo\/a de almac\u00e9n), adem\u00e1s de evitarnos sanciones por parte de la Administraci\u00f3n, har\u00e1 que todos los profesionales se sientan identificados, independientemente del sexo.<\/p>\n

Incorporaci\u00f3n del principio de igualdad de g\u00e9nero en todas las pol\u00edticas de la empresa<\/strong><\/h3>\n

Prohibiendo expresamente cualquier discriminaci\u00f3n tanto en los procesos de selecci\u00f3n como en las pol\u00edticas empresariales de retribuci\u00f3n, promoci\u00f3n, etc. Este principio ha de ser integral y contemplar, entre otros, planes de promoci\u00f3n profesional que garanticen igualdad entre hombres y mujeres, una pol\u00edtica de comunicaci\u00f3n no sexista tanto a nivel interno como externo o el dise\u00f1o de protocolos de prevenci\u00f3n y denuncia de acoso sexual.<\/p>\n

Curr\u00edculum ciego<\/strong><\/h3>\n

Este nuevo modelo consiste en retirar del curr\u00edculo todo dato vinculante, como el sexo, la edad o la procedencia del profesional. El objetivo: que la empresa s\u00f3lo disponga de la informaci\u00f3n relevante para el puesto, como las habilidades y la experiencia del empleado. As\u00ed, la organizaci\u00f3n desconoce si el candidato es hombre o mujer o si \u00e9sta\u00a0 se encuentra en edad reproductiva, por ejemplo.<\/p>\n

Implementaci\u00f3n de un sistema de entrevista cerrado, con preguntas estandarizadas<\/strong><\/h3>\n

De este modo, se evita que el reclutador caiga en preguntas\u00a0 fruto de sus prejuicios, as\u00ed como en valoraciones que no est\u00e1n relacionadas con las competencias del candidato – por ejemplo, las preguntas m\u00e1s o menos directas sobre la intencionalidad de tener hijos-. Cada perfil debe disponer de su propia gu\u00eda de preguntas, que han de estar exclusivamente orientadas en el desempe\u00f1o del puesto de trabajo.<\/p>\n

Formaci\u00f3n a los Departamentos de Recursos Humanos en Diversidad<\/strong><\/h3>\n

Los responsables de Recursos Humanos ya no son meros gestores de relaciones laborales, sino impulsores de una cultura corporativa. Por tanto y partiendo del compromiso de la c\u00fapula directiva, la formaci\u00f3n debe ir orientada a eliminar los vicios adquiridos en los procesos de selecci\u00f3n, as\u00ed como en la riqueza que un equipo diverso aporta a la organizaci\u00f3n en su conjunto. Adem\u00e1s, los responsables de RRHH deben ser capaces de detectar y gestionar cualquier forma de discriminaci\u00f3n en el trabajo.<\/p>\n

#TalentoSinEtiquetas<\/strong><\/h3>\n

Derivado de lo anterior, los procesos de selecci\u00f3n deben estar guiados por los valores, conocimientos, actitudes y experiencias de los aspirantes al puesto de trabajo. En este sentido, se puede radiografiar cu\u00e1les son los que necesita la empresa (por ejemplo: polivalencia, dinamismo, conocimientos inform\u00e1ticos\u2026) y establecer un sistema de puntuaci\u00f3n en las entrevistas, que eval\u00fae a los candidatos en estos \u00edtems y no en base a datos sociodemogr\u00e1ficos, que nada dicen de su val\u00eda, como el sexo.<\/p>\n

Talento y Dignidad de las personas como pilares de toda estrategia de Diversidad & Inclusi\u00f3n <\/strong><\/h3>\n

El punto anterior debe edificarse sobre esta premisa. Hasta la fecha, las estrategias de Diversidad e Inclusi\u00f3n han estado mayoritariamente orientadas a paliar la discriminaci\u00f3n que, tradicionalmente, han experimentado ciertos segmentos de la poblaci\u00f3n. De este modo, la Diversidad se ha etiquetado dando lugar a \u201cdiversidad de g\u00e9nero\u201d, \u201cdiversidad sexual\u201d, \u201cdiversidad funcional\u201d\u2026 Estas etiquetas, sin embargo, mutilan el propio concepto de Diversidad, al centrarse en \u201cminor\u00edas\u201d y no contemplar a la globalidad de los trabajadores en su conjunto. As\u00ed pues, resulta clave detectar los denominadores comunes al 100% de los empleados y que, independientemente de la coyuntura y de las tendencias que en ella imperen, sobreviven por ser intr\u00ednsecos a las personas: el talento y la dignidad<\/strong>. El talento habla de competencias, valores, experiencias y conocimientos; mientras que la dignidad se centra en las necesidades que cada trabajador tiene de forma particular, sin importar a qu\u00e9 \u201ccolectivo\u201d o estrato social pertenezca.<\/p>\n

En el caso que nos ocupa, centrar la estrategia de Diversidad en el talento y la dignidad nos permitir\u00e1 ver a la mujer como persona y como profesional, sin lugar a los prejuicios y\/o creencias estereotipadas.<\/p>\n

Descargar informe #EmpleoParaTodas: la mujer en riesgo de exclusi\u00f3n en el mundo laboral<\/a>\u00a0<\/strong><\/h3>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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