{"id":19163,"date":"2020-03-03T20:26:00","date_gmt":"2020-03-03T19:26:00","guid":{"rendered":"https:\/\/carpetasecreta.fundacionadecco.org\/azimut\/?p=19163"},"modified":"2020-03-03T20:38:13","modified_gmt":"2020-03-03T19:38:13","slug":"propuestas-para-la-inclusion-laboral-de-la-mujer-senior","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/fundacionadecco.org\/blog-diversidad-inclusion\/propuestas-para-la-inclusion-laboral-de-la-mujer-senior\/","title":{"rendered":"Propuestas para la inclusi\u00f3n laboral de la mujer senior"},"content":{"rendered":"

La inclusi\u00f3n laboral de la mujer senior: un asunto de Estado<\/strong><\/h2>\n

En una sociedad que envejece r\u00e1pidamente, la fuerza laboral senior va a tener un peso dominante. En este escenario, resulta fundamental desplegar todos los mecanismos para que las mujeres mayores de 55 a\u00f1os, tradicionalmente discriminadas, puedan trabajar con garant\u00edas. Se trata de una prioridad indiscutible, teniendo en cuenta que, independientemente de otras circunstancias habitualmente desfavorables para el empleo (discapacidad, responsabilidades familiares no compartidas, etc), el factor edad va a converger en gran parte de las mujeres, en un mercado laboral cada vez m\u00e1s longevo.<\/strong><\/p>\n

Se trata de un reto que empieza por las propias mujeres, que habr\u00e1n de acometer una \u00abrevoluci\u00f3n personal\u00bb,<\/strong> asumiendo el compromiso de actualizar sus conocimientos y competencias y asumiendo la formaci\u00f3n continua como elemento que habr\u00e1 de acompa\u00f1arlas durante toda su trayectoria profesional.<\/p>\n

Paralelamente, la Administraci\u00f3n P\u00fablica y las empresas tendr\u00e1n que estimular la plena inclusi\u00f3n laboral de la mujer senior como un asunto de Estado, de cara a que tanto el tejido empresarial como la naci\u00f3n en su conjunto puedan ser sostenibles en el tiempo. He aqu\u00ed algunas propuestas.<\/p>\n

Propuestas para la inclusi\u00f3n laboral de la mujer senior. Administraci\u00f3n P\u00fablica.<\/strong><\/h2>\n

1.-POL\u00cdTICAS ACTIVAS DE EMPLEO CENTRADAS EN LA FORMACI\u00d3N<\/u><\/strong><\/p>\n

Una de las necesidades m\u00e1s acuciantes de las mujeres mayores de 55 a\u00f1os es el reciclaje profesional, es decir,\u00a0 la necesidad de actualizar sus conocimientos y competencias para encajar y competir en el mercado laboral emergente. En este sentido, las pol\u00edticas activas de empleo han de ir orientadas, fundamentalmente, a la adquisici\u00f3n de competencias digitales<\/strong> en un entorno laboral en el que pr\u00e1cticamente todos los perfiles exigen intuici\u00f3n tecnol\u00f3gica. Asimismo, la formaci\u00f3n se ha de concretar y centrar en los sectores econ\u00f3micos fuertes o en expansi\u00f3n como el comercio o el \u00e1rea financiera. Los certificados de profesionalidad<\/strong><\/a> se convierten en una herramienta fundamental para mejorar la empleabilidad de las seniors en un periodo reducido de tiempo.<\/p>\n

    \n
  1. MEDIDAS DE INTERVENCI\u00d3N \u201cTEMPRANA\u201d INMEDIATAS AL DESEMPLEO: LA COLABORACI\u00d3N P\u00daBLICO- PRIVADA<\/u><\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

    La cronificaci\u00f3n del desempleo afecta especialmente a la mujer mayor de 55 a\u00f1os (el 65% es parada de larga duraci\u00f3n, frente al 45% de media del resto de las mujeres) propiciando su estancamiento y unas dificultades de acceso al mundo laboral cada vez mayores. Por tanto, han de articularse medidas dirigidas a la intervenci\u00f3n inmediata despu\u00e9s de que la trabajadora pierda su empleo o se inscriba en los servicios p\u00fablicos, garantizando su acompa\u00f1amiento temprano por parte de orientadores expertos que, tras el diagn\u00f3stico inicial, deriven a formaciones y a otras actividades d<\/strong>irigidas a la consecuci\u00f3n de un empleo en el periodo m\u00e1s corto posible<\/strong>. De este modo, la trabajadora est\u00e1 permanentemente conectada con el mercado y se previene el paro de larga duraci\u00f3n. La colaboraci\u00f3n p\u00fablico-privada<\/strong> puede ser la f\u00f3rmula por excelencia, de modo que los servicios de empleo competentes puedan llegar a cubrir las necesidades de las demandantes de empleo senior, y hacerlo con mayor conocimiento y rigor.<\/p>\n

      \n
    1. APOYO A LA CONTRATACI\u00d3N A DESEMPLEADAS DE LARGA DURACI\u00d3N<\/u><\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

      Una alternativa para potenciar la contrataci\u00f3n de las seniors puede ser los subsidios y exenciones a las empresas empleadoras. En Suecia, por ejemplo, existen ejemplos hist\u00f3ricos de programas para personas desempleadas durante m\u00e1s de un a\u00f1o, con ayudas proporcionales a la duraci\u00f3n del periodo en el que la persona demandante ha estado en desempleo y con beneficios adicionales si se trata de una mujer mayor de 55 a\u00f1os o con discapacidad.<\/strong><\/p>\n

        \n
      1. NUEVAS F\u00d3RMULAS DE FLEXIBILIDAD LABORAL<\/u><\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

        Dotar de una mayor flexibilidad al mercado puede constituir un bal\u00f3n de ox\u00edgeno, a trav\u00e9s de nuevas f\u00f3rmulas de contrataci\u00f3n menos r\u00edgidas, que se traduzcan en pol\u00edticas de flexibilidad horaria, de jornada o salarial, as\u00ed como la apuesta por nuevas modalidades que compatibilicen empleo y jubilaci\u00f3n<\/a><\/strong>, en funci\u00f3n del \u00adtipo de ocupaci\u00f3n, sector y \u00adcapacidades de los afiliados a la Seguridad Social.<\/p>\n

          \n
        1. SENSIBILIZACI\u00d3N<\/u><\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

          Resulta fundamental promover campa\u00f1as de sensibilizaci\u00f3n que informen sobre el envejecimiento y acerquen a las empresas una imagen positiva de las mujeres mayores <\/strong>, en contraste con los estereotipos que las identifican con profesionales obsoletas y poco preparadas. Para ello, es necesario fomentar espacios de comunicaci\u00f3n y de intercambio de experiencias que ayuden a derribar estos prejuicios y a poner en valor sus fortalezas. Las campa\u00f1as de sensibilizaci\u00f3n <\/strong>\u00a0o la celebraci\u00f3n de encuentros y foros entre empleadores y demandantes de empleo senior\u00a0 pueden favorecer el cambio de mentalidad.<\/p>\n

          Propuestas para la inclusi\u00f3n laboral de la mujer senior. Empresas.<\/strong><\/h2>\n

          Las empresas, como agentes responsables directos de la contrataci\u00f3n, tambi\u00e9n deben acometer una transformaci\u00f3n en sus pol\u00edticas de Diversidad & Inclusi\u00f3n<\/strong> que incida, no solo en el \u00e1rea de los Recursos Humanos, sino transversalmente en todas sus l\u00edneas de actuaci\u00f3n. Si estas pol\u00edticas tienen el rigor, la apertura y la solidez suficiente,\u00a0 conseguir\u00e1n un impacto global en el reto de la plena inclusi\u00f3n de las profesionales de m\u00e1s edad, dando respuesta, asimismo, a 6 Objetivos de Desarrollo Sostenible: fin de la pobreza, promoci\u00f3n de la salud y bienestar, igualdad de g\u00e9nero, reducci\u00f3n de las desigualdades, trabajo decente y crecimiento econ\u00f3mico y alianzas para lograr los objetivos.<\/strong><\/p>\n

          Algunas de las iniciativas enmarcadas en las estrategias de Diversidad & Inclusi\u00f3n y dirigidas a la inclusi\u00f3n de la mujer senior son las siguientes:<\/p>\n

            \n
          1. #TALENTOSINETIQUETAS<\/u><\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

            La actuaci\u00f3n prioritaria ha de ser la eliminaci\u00f3n de las etiquetas g\u00e9nero y edad en los procesos de selecci\u00f3n, de modo que solo influyan los valores, conocimientos, actitudes y experiencias de los aspirantes al puesto de trabajo. En este caso y, huyendo de estereotipos, s\u00ed se observa una mayor tendencia en las mujeres seniors en el refuerzo de valores como la madurez, la templanza o el control emocional..<\/p>\n

              \n
            1. FORMACI\u00d3N CONTINUA<\/u><\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

              Incorporaci\u00f3n del elemento formaci\u00f3n como parte imprescindible de la cultura empresarial, que ha de concienciar a su capital humano sobre la importancia de actualizar sus conocimientos y competencias de forma permanente, as\u00ed como facilitar e impulsar estas formaciones, en un mercado laboral que cambia a un ritmo vertiginoso.<\/p>\n

                \n
              1. PROMOCI\u00d3N DE LA SALUD EN EL TRABAJO<\/u><\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

                Impulsar pol\u00edticas que incidan en un estilo de vida saludable y que prevengan enfermedades profesionales y bajas laborales. La reevaluaci\u00f3n de riesgos laborales<\/strong> que afectan directamente a la edad se torna fundamental, siendo necesario adecuar los puestos de trabajo a las necesidades de los trabajadores seniors, cuyas funciones han de ir en la direcci\u00f3n de competencias estrat\u00e9gicas, de control y gesti\u00f3n.<\/p>\n

                  \n
                1. IMPULSO DEL INTERCAMBIO GENERACIONAL<\/u><\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

                  Promover el desarrollo de proyectos que permitan trabajar en equipo a j\u00f3venes y seniors, aprovechando las potencialidades de cada generaci\u00f3n y su posterior puesta en valor a trav\u00e9s de diferentes canales de comunicaci\u00f3n interna. En este sentido, resultar\u00e1 muy \u00fatil contar con indicadores cuantificables para medir el impacto de los proyectos colaborativos senior-junior y su reflejo en la cuenta de resultados.<\/p>\n

                  Quiz\u00e1s te interese: Informe #EmpleoParaTodas: la mujer en riesgo de exclusi\u00f3n en el mundo laboral.<\/a><\/p>\n

                  \u00bfQuieres que te asesoremos en la puesta en marcha de estrategias de Diversidad & Inclusi\u00f3n dirigidas a la inclusi\u00f3n laboral de la mujer senior? No dudes en contactar con nosotros<\/strong><\/a><\/h2>\n

                   <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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