Frenos para contratar talento s\u00e9nior y sus soluciones<\/span><\/h3>\nFRENO 1 El 31% de las empresas no encuentra profesionales s\u00e9nior que encajen con las vacantes disponibles, debido a su formaci\u00f3n y experiencia. <\/strong><\/p>\nSOLUCI\u00d3N<\/strong>.<\/span> En ocasiones, los propios procesos de selecci\u00f3n ya discriminan de forma velada usando expresiones como \u201cambiente joven\u201d que conducen a los s\u00e9niores al auto descarte. El primer paso es reformular las ofertas de empleo con un lenguaje inclusivo y atractivo para los profesionales de m\u00e1s edad, asegurando que no existe ning\u00fan atisbo de discriminaci\u00f3n. Adem\u00e1s, es importante buscar alianzas con entidades que representen al talento s\u00e9nior, de cara a reclutar profesionales veteranos de forma m\u00e1s sencilla y \u00e1gil. Por \u00faltimo, pueden explorarse otras posibilidades, como asegurar una presencia porcentual de curr\u00edculos s\u00e9nior en cada vacante a cubrir, de modo que est\u00e9n presentes en los procesos finales de evaluaci\u00f3n de candidatos. En aquellos departamentos, \u00e1reas o posiciones con menor presencia de s\u00e9niores, puede realizarse un estudio diagn\u00f3stico de las causas y establecer si procede, mecanismos para incrementarla en las futuras contrataciones.<\/p>\nFRENO 2. El 21,6% de las empresas destaca que los s\u00e9niores a los que habitualmente entrevistan no cuentan con la actitud adecuada.<\/strong><\/p>\nSOLUCI\u00d3N<\/strong>.<\/span> No todos los profesionales s\u00e9nior son iguales y es materialmente imposible que ninguno presente una actitud positiva hacia el trabajo ofertado. Detr\u00e1s de este planteamiento subyacen, sin duda, sesgos inconscientes por parte de los entrevistadores. Para erradicarlos y poder contratar talento s\u00e9nior, es fundamental la formaci\u00f3n a los departamentos de Recursos Humanos en talento s\u00e9nior y liderazgo inclusivo.<\/strong> Adem\u00e1s, la empresa puede optar orientar parte de sus pol\u00edticas de responsabilidad social al empoderamiento de los desempleados s\u00e9nior m\u00e1s expuestos a la exclusi\u00f3n social y que, por tanto, encuentran m\u00e1s dificultades para proyectar una actitud positiva en las entrevistas de trabajo. Algunas iniciativas pueden ser las siguientes:<\/p>\n\n- \n
\n- Voluntariado corporativo profesional mediante el que los trabajadores de la empresa transfieren a los s\u00e9niores en riesgo de exclusi\u00f3n conocimientos, actitudes y aptitudes clave para la capacitaci\u00f3n en el \u00e1rea de actividad de la empresa.<\/strong><\/li>\n
- Speednetworking o creaci\u00f3n de foros de encuentro y di\u00e1logo entre desempleados s\u00e9nior en riesgo de exclusi\u00f3n y agentes empleadores, <\/strong>como espacio para incrementar la autoestima de los s\u00e9niores y ayudarles a trabajar su actitud de cara a las entrevistas de trabajo.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n
FRENO 3. Un 9,3% de las empresas encuestadas opina que, al ser la plantilla mayoritariamente joven, los s\u00e9niores no encajar\u00e1n correctamente.<\/strong><\/p>\nSOLUCI\u00d3N<\/strong>.<\/span> \u00a0La diversidad generacional es uno de los grandes motores de competitividad para las empresas: el intercambio de valores y competencias entre generaciones posibilita el crecimiento y enriquecimiento profesional del capital humano, a la vez que la empresa se beneficia de las diferentes visiones de cada grupo de edad. Existen ya experiencias de largo recorrido que demuestran que, entre los profesionales de distintas edades, tienden a tejerse grandes redes de colaboraci\u00f3n y trabajo en equipo que conducen a los proyectos m\u00e1s enriquecedores y exitosos. Estos lazos pueden fomentarse, adem\u00e1s, a trav\u00e9s de iniciativas de intercambio generacional como mentoring, voluntariado corporativo o planes de acogida liderados por s\u00e9niores.<\/p>\nFRENO 4. Un 7,9% de las empresas encuestadas declara haber tenido experiencias negativas con los profesionales s\u00e9nior en el pasado.<\/strong><\/p>\nSOLUCI\u00d3N<\/strong>.<\/span> No existen dos profesionales iguales y es err\u00f3neo presuponer que todos los s\u00e9niores tendr\u00e1n el mismo comportamiento. La profesionalidad y actitud de una persona nunca est\u00e1 relacionada con su edad, sino con otros aspectos relacionados con su experiencia de vida y forma de ser. Si permitimos que estas vivencias negativas condicionen nuestras futuras elecciones, no solo ser\u00e1 injusto para profesionales s\u00e9nior que est\u00e1n perfectamente capacitados para el puesto de trabajo, sino que iremos en contra de nuestra propia competitividad, al renunciar a una fuerza laboral creciente y que est\u00e1 demostrando grandes valores y talento.<\/p>\nFRENO 5. Por \u00faltimo, un 6,9% comenta que \u201cel trabajo es duro y peligroso, incompatible con la edad\u201d.<\/strong><\/p>\nSOLUCI\u00d3N<\/strong>.<\/span> \u00a0Si el entorno laboral es peligroso para el s\u00e9nior, tambi\u00e9n lo es para el resto de los trabajadores. Es fundamental acometer las medidas de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales (PRL) pertinentes para un entorno de trabajo seguro. Si se trata de trabajos que requieren una elevada exigencia f\u00edsica, es importante acometer acciones de reskilling<\/strong> que permitan al trabajador s\u00e9nior recolocarse en otras \u00e1reas de la empresa cuando ya no pueda desempe\u00f1ar sus funciones bajo las mismas condiciones de salud y seguridad.<\/p>\nSi quieres impulsar un cambio cultural con el objetivo de contratar talento s\u00e9nior, no dudes en ponerte en contacto con la Fundaci\u00f3n Adecco.<\/p>\n\n
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