{"id":20552,"date":"2025-10-07T14:01:00","date_gmt":"2025-10-07T12:01:00","guid":{"rendered":"https:\/\/carpetasecreta.fundacionadecco.org\/azimut\/?p=20552"},"modified":"2025-10-17T13:35:48","modified_gmt":"2025-10-17T11:35:48","slug":"propuestas-para-empleo-personas-con-discapacidad-trastorno-mental","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/fundacionadecco.org\/blog-diversidad-inclusion\/propuestas-para-empleo-personas-con-discapacidad-trastorno-mental\/","title":{"rendered":"C\u00f3mo generar empresas mentalmente saludables"},"content":{"rendered":"<p>En Espa\u00f1a, se contabilizan\u00a0<strong>315.200 personas con certificado de discapacidad psicosocial (como consecuencia de un diagn\u00f3stico de salud mental) en edad laboral,<\/strong> lo que representa el 16,2% del total de personas con discapacidad de 16 a 64 a\u00f1os. De ellas, solo un 27,3% (86.200 personas) es activa -es decir, tiene empleo o lo busca-, el porcentaje m\u00e1s bajo de participaci\u00f3n laboral entre todos los tipos de discapacidad (la media es del 35,5%). En la misma l\u00ednea, la tasa de empleo apenas alcanza el 19%, lo que significa que el 81% de las personas con discapacidad psicosocial en edad laboral, no est\u00e1 trabajando. Esta cifra resulta especialmente significativa si la comparamos con la media del resto de las discapacidades, donde la proporci\u00f3n de personas sin empleo se sit\u00faa en el 71,5%. Es decir, la brecha de participaci\u00f3n laboral para las personas con esta discapacidad es a\u00fan m\u00e1s acusada, consolid\u00e1ndose como el grupo con menor inclusi\u00f3n laboral dentro de la discapacidad.<\/p>\n<h2><strong>Salud mental y empleo: el autoestigma<\/strong><\/h2>\n<p>Las bajas tasas de actividad y empleo entre las personas con discapacidad derivada de un diagn\u00f3stico de salud mental se explican, en gran medida, por la persistencia del estigma social, que alimenta prejuicios y estereotipos sobre su capacidad, fiabilidad o incluso seguridad. Estos sesgos no solo condicionan la percepci\u00f3n externa y las oportunidades de contrataci\u00f3n, sino que tambi\u00e9n pueden interiorizarse en forma de <strong>autoestigma,<\/strong>\u00a0generando un c\u00edrculo de aislamiento, baja autoestima y renuncia anticipada a procesos laborales. De este modo, el estigma social act\u00faa como barrera externa y el autoestigma como obst\u00e1culo interno, reforzando mutuamente su impacto y limitando de manera significativa las posibilidades de inclusi\u00f3n laboral.<\/p>\n<p>En este contexto, el Observatorio de la Vulnerabilidad y el Empleo de la Fundaci\u00f3n Adecco ha desarrollado\u00a0la segunda edici\u00f3n del informe\u00a0<a href=\"https:\/\/fundacionadecco.org\/informes-y-estudios\/informe-empleo-salud-mental\/\"><strong>Discapacidad,<\/strong>\u00a0<strong>Salud Mental y Empleo<\/strong><\/a>, un an\u00e1lisis realizado con el apoyo de 31 empresas comprometidas que recoge la voz de las personas con discapacidad derivada de un diagn\u00f3stico de salud mental, con el objetivo de visibilizar las barreras que encuentran a lo largo de todo el itinerario de empleo e impulsar acciones que contribuyan a minimizarlas.<\/p>\n<p>El informe parte de la evidencia de que el empleo, cuando se desarrolla en condiciones ambientales, psicol\u00f3gicas y socioecon\u00f3micas adecuadas, constituye un factor de protecci\u00f3n de la salud mental, ayuda a prevenir posibles trastornos y ejerce un efecto terap\u00e9utico y estabilizador. Para ello es imprescindible el respaldo de las empresas, que a\u00fan tienen que trabajar en generar espacios realmente inclusivos para las personas con discapacidad psicosocial.<\/p>\n<h2><strong>Claves para generar culturas corporativas m\u00e1s inclusivas<\/strong><\/h2>\n<h3><strong style=\"color: initial;\">Revisar el lenguaje de las ofertas de empleo<\/strong><\/h3>\n<p>El proceso de inclusi\u00f3n comienza en la redacci\u00f3n de la oferta laboral. Expresiones como <em>\u201ctolerancia al estr\u00e9s\u201d<\/em> o <em>\u201ctrabajo bajo presi\u00f3n\u201d<\/em> pueden transmitir un mensaje excluyente y disuadir a candidatos\/as con problemas de salud mental. En su lugar, resulta m\u00e1s adecuado describir competencias observables y \u00fatiles para el puesto de trabajo, como <em>\u201ccapacidad de organizaci\u00f3n\u201d<\/em>, <em>\u201cgesti\u00f3n del tiempo\u201d<\/em> o <em>\u201ctrabajo en equipo\u201d<\/em>.<\/p>\n<h3><strong style=\"color: initial;\">Ofrecer siempre respuesta a las candidaturas<\/strong><\/h3>\n<p>La ausencia de respuesta tras enviar un CV refuerza la sensaci\u00f3n de invisibilidad y desmotivaci\u00f3n. Aunque no se pueda contratar a todas las personas, un mensaje claro, respetuoso y, en lo posible, personalizado, contribuye a mantener la confianza y permite que el proceso sea una experiencia de aprendizaje para el candidato\/a con discapacidad mental.<\/p>\n<h3><strong style=\"color: initial;\">Formar a los equipos de selecci\u00f3n en sesgos inconscientes<\/strong><\/h3>\n<p>Quienes participan en los procesos de selecci\u00f3n deben estar preparados para identificar y evitar sesgos inconscientes, as\u00ed como para garantizar un trato inclusivo. Preguntas como <em>\u201c\u00bftomas medicaci\u00f3n?\u201d<\/em> o <em>\u201c\u00bfhas estado ingresado por tu discapacidad\/enfermedad?\u201d<\/em> no solo resultan inapropiadas y discriminatorias, sino que tambi\u00e9n vulneran la legislaci\u00f3n laboral y de protecci\u00f3n de datos. La formaci\u00f3n en diversidad y trato adecuado es clave para entrevistas m\u00e1s equilibradas y libres de prejuicios.<\/p>\n<h3><strong style=\"color: initial;\">Garantizar ajustes razonables<\/strong><\/h3>\n<p>Los ajustes razonables no suelen implicar grandes transformaciones, sino medidas sencillas con gran impacto: ampliar tiempos de trabajo en determinadas fases, clarificar objetivos, permitir acompa\u00f1amiento en entrevistas, ofrecer documentaci\u00f3n en formatos accesibles o ajustar la carga de trabajo. Incorporarlos con normalidad asegura igualdad de condiciones y un entorno m\u00e1s equitativo.<\/p>\n<h3><strong style=\"color: initial;\">Reforzar la acogida (onboarding)<\/strong><\/h3>\n<p>La inclusi\u00f3n asegura una acogida flexible, gradual y personalizada. Es importante dise\u00f1ar un plan de bienvenida estructurado: presentaci\u00f3n del equipo y de la persona de referencia, explicaci\u00f3n clara de funciones y prioridades, calendario de aprendizaje, acceso a recursos (manuales, herramientas, canales) y expectativas expl\u00edcitas sobre calidad y plazos. Asimismo, es necesario garantizar una carga de trabajo progresiva.<\/p>\n<h3><strong style=\"color: initial;\">Asegurar el acompa\u00f1amiento (seguimiento)<\/strong><\/h3>\n<p>La sostenibilidad del empleo se consolida con el seguimiento. Es necesario: auditar la carga de trabajo y evitar rotaciones o cambios sin previo aviso que afecten la estabilidad emocional. Asimismo, es necesario ofrecer feedback breve y frecuente, verificar claridad de rol y objetivos, y ajustar tareas o ritmos cuando sea necesario.<\/p>\n<h3><strong style=\"color: initial;\">Promover entornos saludables: f\u00edsicos y emocionales<\/strong><\/h3>\n<p>El bienestar depende tanto del espacio f\u00edsico como del clima laboral. Factores como la iluminaci\u00f3n, el control del ruido o la reducci\u00f3n de distracciones influyen directamente en la salud mental. Sin embargo, el aspecto emocional es a\u00fan m\u00e1s decisivo: sensibilizar a los equipos sobre la discapacidad mental y fomentar iniciativas como el voluntariado corporativo ayuda a eliminar prejuicios y genera empat\u00eda. Como defiende la OIT, hay que <strong>invertir en construir una cultura de prevenci\u00f3n<\/strong> en favor de la salud mental en el trabajo, reformando el entorno laboral para eliminar estigmas y asegurar que los profesionales con discapacidad mental se sientan protegidos y apoyados.<\/p>\n<h3><strong>Impulsar un liderazgo emp\u00e1tico e inclusivo<\/strong><\/h3>\n<p>Los mandos superiores y responsables directos desempe\u00f1an un papel determinante en la sostenibilidad del empleo de una persona con discapacidad psicosocial. Un liderazgo inclusivo implica explicar expectativas con transparencia, reconocer distintos ritmos de aprendizaje y crear espacios de di\u00e1logo sin juicio. Eval\u00faa a los l\u00edderes por su capacidad para cuidar y acompa\u00f1ar a sus equipos, no solo por los resultados que obtienen.<\/p>\n<h3><strong style=\"color: initial;\">Promover una comunicaci\u00f3n honesta y bidireccional<\/strong><\/h3>\n<p>La posibilidad de expresar necesidades, sugerencias o quejas de forma segura y efectiva es esencial. Para ello es importante establecer espacios seguros para expresar dificultades sin miedo y fomentar una cultura activa que refuerce la confianza de los equipos, particularmente de las personas con discapacidad por diagn\u00f3stico de de salud mental.<\/p>\n<h3><strong style=\"color: initial;\">Voluntariado corporativo para acercar la discapacidad e incrementar su empleabilidad<\/strong><\/h3>\n<p>El voluntariado corporativo acerca la realidad de la discapacidad psicosocial a los equipos y reduce prejuicios desde la experiencia directa. En este sentido, es de gran ayuda colaborar con entidades especializadas para desarrollar este tipo de actividades que, adem\u00e1s, forman a las personas con discapacidad e incrementan su empleabilidad.<\/p>\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>En Espa\u00f1a, se contabilizan\u00a0315.200 personas con certificado de discapacidad psicosocial (como consecuencia de un diagn\u00f3stico de salud mental) en edad laboral, lo que representa el 16,2% del total de personas con discapacidad de 16 a 64 a\u00f1os. 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