{"id":22791,"date":"2023-07-13T11:40:41","date_gmt":"2023-07-13T09:40:41","guid":{"rendered":"https:\/\/carpetasecreta.fundacionadecco.org\/azimut\/?p=22791"},"modified":"2023-07-13T12:01:22","modified_gmt":"2023-07-13T10:01:22","slug":"claves-excelencia-gestion-diversidad","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/fundacionadecco.org\/blog-diversidad-inclusion\/claves-excelencia-gestion-diversidad\/","title":{"rendered":"5 claves para alcanzar la excelencia en la gesti\u00f3n de la diversidad, equidad e inclusi\u00f3n (DE&I)"},"content":{"rendered":"\n

Fruto de su experiencia en el dise\u00f1o y puesta en marcha de proyectos de inclusi\u00f3n sociolaboral y de la investigaci\u00f3n en el marco de la Alianza #CEOPorLaDiversidad<\/a>, la Fundaci\u00f3n Adecco ha identificado cinco claves que toda empresa debe poner en pr\u00e1ctica para alcanzar la excelencia en la gesti\u00f3n de la diversidad, equidad e inclusi\u00f3n (DE&I):<\/p>\n\n\n\n

1) Conocer 5 siglas fundamentales en la gesti\u00f3n de la diversidad: DEIBJ<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

El concepto de diversidad se empez\u00f3 a emplear hace ya a\u00f1os, como elemento estrat\u00e9gico en las empresas y, posteriormente se adhirieron los t\u00e9rminos equidad e inclusi\u00f3n, que hoy han dado lugar a las siglas DE&I, cada vez m\u00e1s conocidas y empleadas en el \u00e1mbito empresarial. Sin embargo, este t\u00e9rmino ha ido evolucionando y actualmente, el acr\u00f3nimo m\u00e1s extendido en la literatura anglosajona es DEIBJ,<\/strong> incluyendo las dimensiones de Diversidad, Equidad, Inclusi\u00f3n, Pertenencia y Justicia Social. Estos 5 conceptos dan respuesta a estrategias y t\u00e1cticas empresariales diferentes.<\/p>\n\n\n\n

Resumiendo mucho, podemos decir que la diversidad<\/strong> (D),<\/strong> b\u00e1sicamente, es el concepto que nos permite conocer c\u00f3mo son nuestros grupos de inter\u00e9s y, as\u00ed, establecer relaciones plenas y satisfactorias con nuestros equipos, clientes, consumidores, proveedores y otros grupos de inter\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n

Sin embargo, en estas relaciones existen grandes retos. La desigualdad, la exclusi\u00f3n social y la pobreza existentes en Espa\u00f1a exigen que las empresas pongan el foco en la equidad (E), la igualdad y la inclusi\u00f3n (I).<\/strong>  Por ello, se trabaja en planes, pol\u00edticas y estrategias que contribuyan activamente a crear empresas m\u00e1s inclusivas. Desde el punto de vista \u00e9tico, es la misi\u00f3n m\u00e1s importante para contribuir activamente desde las empresas al desarrollo sostenible.<\/p>\n\n\n\n

Finalmente, han emergido dos conceptos cr\u00edticos: la pertenencia (B de belonging)<\/strong> y justicia social (J)<\/strong>. Estos conceptos forman parte del prop\u00f3sito social y corporativo. En definitiva, mediante las estrategias empresariales de DEIBJ, se persigue un doble impacto: contribuir activamente con la competitividad empresarial y, al mismo tiempo, con el desarrollo sostenible.<\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>\n\n\n\n

2) Tener claros los objetivos y dimensiones de la estrategia de DE&I <\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Las estrategias de diversidad, equidad e inclusi\u00f3n (DE&I) han ampliado su espectro y campo de actuaci\u00f3n. Ya no solo ponen el foco en un aspecto social, sino que han de contemplar cuatro variables fundamentales:

a. El cumplimiento legal.<\/strong> El punto de partida es asegurar el cumplimiento de las regulaciones y est\u00e1ndares normativos.  <\/p>\n\n\n\n

b. \u00c9tico\/Moral.<\/strong> En segundo lugar, existe un imperativo \u00e9tico y moral. Estas pol\u00edticas tienen que contribuir al cumplimiento de los objetivos de desarrollo sostenible (ODS) y a la reducci\u00f3n de la desigualdad, la exclusi\u00f3n social y la pobreza.<\/p>\n\n\n\n

c. Competitividad. <\/strong>En tercer lugar, y en todos los casos, han de alzarse como motor para mejorar la competitividad empresarial.<\/p>\n\n\n\n

d. Reputaci\u00f3n corporativa.<\/strong> Finalmente, la gesti\u00f3n de la DE&I tiene un gran impacto sobre la reputaci\u00f3n corporativa. Por tanto, es un factor que debe gestionarse adecuadamente, evaluando sus riesgos y orient\u00e1ndose de forma \u00f3ptima para convertirse en un factor diferencial.  <\/p>\n\n\n\n

3) Diferenciar entre diversidad demogr\u00e1fica, experiencial y cognitiva<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Las personas son el alma de las empresas. Cada persona es \u00fanica y, mediante sus cualidades, habilidades, valores, actitudes y puntos de vista diferentes, contribuye a crear una identidad e inteligencia colectiva que define el valor de una empresa. Por ello, es muy importante conocer c\u00f3mo la diversidad experiencial y cognitiva son las que realmente aportan valor al desempe\u00f1o de un equipo, mientras que la diversidad demogr\u00e1fica es, en realidad, simb\u00f3lica y emocional. Es decir, personas de dos generaciones diferentes aportan valor por su experiencia, su trayectoria personal o profesional, por su conocimiento y por sus habilidades, entre otras cuestiones, y no por el hecho de tener una u otra edad.<\/p>\n\n\n\n

Es muy importante entender estos conceptos para enfocar la estrategia y asegurar que la diversidad se orienta a mejorar la competitividad de nuestro talento corporativo. <\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>\n\n\n\n

4) Desarrollar el liderazgo inclusivo y la habilidad de incluir<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

El liderazgo inclusivo<\/a><\/strong> es un concepto cada vez m\u00e1s extendido. Se trata de la habilidad que tienen las personas que lideran las empresas de incluir a personas heterog\u00e9neas en la din\u00e1mica de un equipo, respetando, aceptando y valorando su singularidad, opini\u00f3n e ideas, y convirti\u00e9ndolas en motor de crecimiento y enriquecimiento organizacional.<\/p>\n\n\n\n

Sin embargo, todos podemos tener una actitud inclusiva, y no solo los mandos y managers de la organizaci\u00f3n. De ah\u00ed el concepto \u201chabilidad de incluir\u201d<\/strong> como competencia cr\u00edtica en la actualidad para cualquier profesional. \u00a0Los modelos empresariales flexibles, colaborativos, horizontales y las nuevas formas de trabajo, exigen que esta competencia se desarrolle como habilidad transversal que mejora la eficiencia, la innovaci\u00f3n, la productividad, el orgullo de pertenencia y la motivaci\u00f3n de un equipo, entre otros.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Es importante tener un modelo s\u00f3lido en esta materia, un conocimiento corporativo sobre DE&I, un prop\u00f3sito y una convicci\u00f3n clara por parte de la direcci\u00f3n y de los equipos, una estrategia para hacer frente a barreras y sesgos inconscientes, acciones que favorezcan el desarrollo de valores y actitudes corporativas inclusivas y, finalmente, un modelo para la toma de decisiones que favorezca los objetivos y la misi\u00f3n del proyecto.<\/p>\n\n\n\n

5) Trabajar el \u00abInclusion & equity journey\u00bb<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Finalmente, en la Fundaci\u00f3n Adecco estamos trabajando en el inclusi\u00f3n & equity journey<\/a>,  <\/strong>analizando el candidate y employee experience <\/strong>(es decir, el modo en el que los aspirantes a un empleo perciben el proceso de selecci\u00f3n desde la primera fase hasta la entrevista y la posterior incorporaci\u00f3n a la plantilla),  para integrar medidas que contribuyan activamente al cumplimiento de los objetivos y la misi\u00f3n del proyecto. Es un ejercicio que deber\u00edan realizar todas las empresas para detectar palancas, retos y barreras corporativas, implementando acciones que contribuyan a crear estrategias empresariales de DE&I de alto valor social y corporativo.<\/p>\n\n\n\n

\u00bfEres una empresa y est\u00e1s interesada en el dise\u00f1o y puesta en marcha de una estrategia de Diversidad, equidad e inclusi\u00f3n (DE&I)? \u00bfYa tienes una pol\u00edtica de DE&I bien definida pero te gustar\u00eda llevarla a un nivel superior? <\/strong>No dudes en contactar con la Fundaci\u00f3n Adecco<\/a><\/strong> y nuestro equipo de expertos te asesorar\u00e1, informar\u00e1 y resolver\u00e1 todas tus dudas.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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