{"id":24857,"date":"2024-11-12T13:28:40","date_gmt":"2024-11-12T12:28:40","guid":{"rendered":"https:\/\/fundacionadecco.org\/blog-diversidad-inclusion\/?p=24857"},"modified":"2024-11-12T13:28:43","modified_gmt":"2024-11-12T12:28:43","slug":"diversidad-demografica-experiencial-y-cognitiva-cuales-son-las-diferencias","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/fundacionadecco.org\/blog-diversidad-inclusion\/diversidad-demografica-experiencial-y-cognitiva-cuales-son-las-diferencias\/","title":{"rendered":"Diversidad demogr\u00e1fica, experiencial y cognitiva, \u00bfcu\u00e1les son las diferencias?"},"content":{"rendered":"\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En el \u00e1mbito empresarial, las estrategias de Diversidad, equidad e inclusi\u00f3n (DE&amp;I) est\u00e1n adquiriendo una importancia sin precedentes y se han convertido en un imperativo para toda organizaci\u00f3n que aspire a ser sostenible en el tiempo.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El primer punto de estas estrategias, la diversidad, hace referencia a la variedad de personas que conforman un equipo de trabajo, y cuyas diferencias son necesarias para el funcionamiento \u00f3ptimo de una compa\u00f1\u00eda. Cuando las empresas reflexionan sobre la diversidad, suelen poner el foco en variables como el g\u00e9nero, la edad, la nacionalidad o la orientaci\u00f3n sexual. Es decir, el inter\u00e9s se centra en la <strong>diversidad demogr\u00e1fica<\/strong>. Y aunque esta vertiente es importante, suele pasarse por alto la relevancia de otras dos dimensiones que son las que realmente aportan un valor diferenciador en una organizaci\u00f3n: la <strong>diversidad experiencial y cognitiva.<\/strong> \u00bfSabes cu\u00e1les son las diferencias?<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Diversidad demogr\u00e1fica<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La diversidad demogr\u00e1fica en el \u00e1mbito empresarial es la que se centra en aspectos visibles como el g\u00e9nero, la edad, el hecho de tener una discapacidad, la nacionalidad, la orientaci\u00f3n sexual o las creencias religiosas de las personas.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">A lo largo de la evoluci\u00f3n de las pol\u00edticas de diversidad, la de tipo demogr\u00e1fico  ha sido la que ha captado un mayor inter\u00e9s y atenci\u00f3n. Esto se debe, en gran medida, a que <strong>las caracter\u00edsticas demogr\u00e1ficas como el g\u00e9nero, la raza, la edad o la nacionalidad, son dimensiones visibles y relativamente f\u00e1ciles de cuantificar y monitorear.<\/strong> Las empresas comenzaron a desarrollar pol\u00edticas enfocadas en estos aspectos como respuesta a presiones sociales y legislativas, buscando representar mejor a la sociedad en sus plantillas y responder a demandas de equidad y justicia social. Sin embargo, este enfoque inicial, aunque es necesario, olvida otras dimensiones m\u00e1s profundas de la diversidad, como la experiencial y la cognitiva, que son las que aportan un valor clave al desempe\u00f1o y a la innovaci\u00f3n dentro de las organizaciones.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Diversidad experiencial<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La diversidad experiencial se refiere a la variedad de experiencias, circunstancias vitales, modelo educativo, contextos formativos, intereses, hobbies y trayectorias profesionales que cada persona aporta a una organizaci\u00f3n. A diferencia de la diversidad demogr\u00e1fica, que se centra en caracter\u00edsticas visibles, la diversidad experiencial se basa en aspectos  intangibles como los entornos laborales en los que un profesional ha trabajado, las funciones que ha desempe\u00f1ado, as\u00ed como las vivencias personales que han moldeado su perspectiva y enfoque profesional.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Esta dimensi\u00f3n es clave porque permite abordar problemas desde \u00e1ngulos \u00fanicos, potenciando la innovaci\u00f3n, la adaptabilidad y la b\u00fasqueda de soluciones creativas ante conflictos y\/o problemas.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Diversidad cognitiva<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Si seguimos profundizando, llegamos a la siguiente dimensi\u00f3n de la diversidad: la de tipo cognitivo.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La diversidad cognitiva se refiere a c\u00f3mo las personas procesan la informaci\u00f3n, generan ideas o lideran equipos en funci\u00f3n de sus experiencias vividas o estilos de pensamiento. El resultado siempre es diferente porque la diversidad cognitiva es \u00fanica e implica que, en un mismo equipo de trabajo, conviven diferentes perspectivas anal\u00edticas, creativas, detallistas, estrat\u00e9gicas, m\u00e1s o menos intuitivas&#8230; lo que permite tomar decisiones y afrontar problemas desde m\u00faltiples \u00e1ngulos, con un enfoque multidimensional esencial para innovar y adaptarse.  <\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Por qu\u00e9 es imprescindible contemplar la diversidad experiencial y cognitiva<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sin duda, las empresas que contemplan en sus estrategias la diversidad cognitiva y experiencial, toman consciencia del potencial de sus equipos para abordar problemas y desaf\u00edos desde m\u00faltiples perspectivas y enfoques. M\u00e1s all\u00e1 de las dimensiones de g\u00e9nero, edad o nacionalidad, la amplitud de pensamiento (diversidad cognitiva) es fundamental en entornos complejos donde las soluciones tradicionales pueden no ser suficientes. Por su parte, la diversidad experiencial ofrece un repertorio amplio de conocimientos, habilidades y antecedentes que enriquecen la comprensi\u00f3n del contexto y las necesidades concretas de la compa\u00f1\u00eda. <\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En este sentido, hay quienes defienden que si se pone foco en lo experiencial y cognitivo se equilibra la parte demogr\u00e1fica. Sin embargo, otras corrientes de pensamiento consideran que esto podr\u00eda suceder si no existieran desigualdades estructurales, sesgos inconscientes y prejuicios muy asentados y falta de movilidad social. <\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En cualquier caso, y para crear equipos de alto rendimiento, es fundamental identificar las competencias clave de las personas, tratando de aprovechar la diversidad demogr\u00e1fica, experiencial y cognitiva y abri\u00e9ndose a la diversidad en todas sus dimensiones. <\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En definitiva, es importante entender que la diversidad demogr\u00e1fica tiene un impacto sobre la reputaci\u00f3n, el clima laboral y el orgullo de pertenencia, pero que no tiene una relaci\u00f3n directa con el<br>desempe\u00f1o. La diversidad experiencial y cognitiva, por el contrario, s\u00ed influyen directamente en el rendimiento. Por ejemplo, desde el punto de vista del talento y la competitividad, contar con una persona de nacionalidad extranjera en la organizaci\u00f3n no aporta en s\u00ed un mejor desempe\u00f1o: lo que realmente marca la diferencia es su experiencia cultural y su visi\u00f3n diferente e innovadora.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">M\u00e1s informaci\u00f3n en <strong><a href=\"https:\/\/fundacionadecco.org\/tendencias-diversidad-equidad-inclusion\/\">Tendencias sobre Diversidad, Equidad e Inclusi\u00f3n<\/a><\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u00bfQuieres que te ayudemos a desarrollar una estrategia efectiva de Diversidad, Equidad e Inclusi\u00f3n? No dudes en <strong><a href=\"https:\/\/fundacionadecco.org\/contacto\/\">contactar con la Fundaci\u00f3n Adecco<\/a><\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>En el \u00e1mbito empresarial, las estrategias de Diversidad, equidad e inclusi\u00f3n (DE&amp;I) est\u00e1n adquiriendo una importancia sin precedentes y se han convertido en un imperativo para toda organizaci\u00f3n que aspire a ser sostenible en el tiempo. 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