{"id":24867,"date":"2024-11-12T13:23:10","date_gmt":"2024-11-12T12:23:10","guid":{"rendered":"https:\/\/fundacionadecco.org\/blog-diversidad-inclusion\/?p=24867"},"modified":"2024-11-12T13:23:55","modified_gmt":"2024-11-12T12:23:55","slug":"en-que-consiste-la-nueva-normativa-lgtbi-lo-que-necesitas-saber-como-empresa","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/fundacionadecco.org\/blog-diversidad-inclusion\/en-que-consiste-la-nueva-normativa-lgtbi-lo-que-necesitas-saber-como-empresa\/","title":{"rendered":"En qu\u00e9 consiste la nueva normativa LGTBI: lo que necesitas saber como empresa"},"content":{"rendered":"\n

Recientemente se ha publicado el Real Decreto 1026\/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminaci\u00f3n de las personas trans y LGTBI en las empresas, que desarrolla la Ley 4\/2023, de 28 de febrero<\/a><\/strong>, y que entra en vigor el 10 de octubre. \u00bfEn qu\u00e9 consiste esta nueva normativa LGTBI y qu\u00e9 implica para las compa\u00f1\u00edas?<\/p>\n\n\n\n

Obligaciones para las empresas de la normativa LGTBI<\/h2>\n\n\n\n

Se establece, para las empresas de m\u00e1s de 50 personas trabajadoras en plantilla, la obligaci\u00f3n de contar con \u00abmedidas planificadas,\u00bb, es decir, con un conjunto de iniciativas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.<\/strong> Estas medidas son tambi\u00e9n de aplicaci\u00f3n a las personas trabajadoras puestas a disposici\u00f3n por Empresas de Trabajo Temporal.<\/p>\n\n\n\n

La negociaci\u00f3n de las medidas planificadas ha de llevarse a cabo a trav\u00e9s de negociaci\u00f3n colectiva, dentro de los convenios colectivos.<\/strong> Se establece un plazo m\u00e1ximo de tres meses desde la entrada en vigor de esta norma para constituir la comisi\u00f3n negociadora, y de otros tres meses para llegar a un acuerdo sobre las medidas.<\/strong> Si la empresa no dispone de convenio colectivo aplicable, podr\u00e1 acordar las medidas mediante la negociaci\u00f3n con la RLT (representaci\u00f3n legal de los trabajadores). Y si tampoco hubiera RLT, tendr\u00e1n que realizar la negociaci\u00f3n con los sindicatos m\u00e1s representativos del sector, disponiendo de un plazo m\u00e1ximo de seis meses para constituir la comisi\u00f3n negociadora.

En el supuesto de que en el \u00e1mbito de la negociaci\u00f3n colectiva no se llegue a un acuerdo en el plazo de tres meses o en los convenios colectivos no se incluyan las medidas planificadas, las empresas deber\u00e1n aplicar las medidas recogidas en el Anexo I de la propia norma: <\/p>\n\n\n\n

    \n
  • Acceso al empleo<\/strong>, con especial atenci\u00f3n a la formaci\u00f3n de las personas que participan en los procesos de selecci\u00f3n.<\/li>\n\n\n\n
  • Clasificaci\u00f3n y promoci\u00f3n profesional, estableciendo criterios que no conlleven discriminaci\u00f3n directa <\/strong>ni indirecta para las personas LGTBI.<\/li>\n\n\n\n
  • Formaci\u00f3n, sensibilizaci\u00f3n y lenguaje<\/strong>, incluyendo en los planes de formaci\u00f3n m\u00f3dulos espec\u00edficos sobre los derechos de las personas LGTBI en el \u00e1mbito laboral, que ir\u00e1 dirigida a toda la plantilla
    (incluyendo espec\u00edficamente a directivos, mandos intermedios, personal de RRHH, etc.)<\/li>\n\n\n\n
  • Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos,<\/strong> promoviendo la heterogeneidad de las plantillas.<\/li>\n\n\n\n
  • Permisos y beneficios sociales, garantizando el acceso a los permisos y beneficios sociales<\/strong> sin discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de orientaci\u00f3n e identidad sexual o expresi\u00f3n de g\u00e9nero.<\/li>\n\n\n\n
  • R\u00e9gimen disciplinario, incorporando en los convenios colectivos infracciones y sanciones <\/strong>por comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientaci\u00f3n e identidad sexual y la expresi\u00f3n de g\u00e9nero de las personas trabajadoras.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

    Protocolo de actuaci\u00f3n de la normativa LGTBI<\/h2>\n\n\n\n

    Dentro de las medidas planificadas, se recoge la obligaci\u00f3n de negociar un protocolo de actuaci\u00f3n frente al acoso por orientaci\u00f3n e identidad sexual y expresi\u00f3n de g\u00e9nero.
    El mencionado protocolo deber\u00e1 tener un contenido m\u00ednimo, como el \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n, el procedimiento para la presentaci\u00f3n de quejas o denuncias, los plazos m\u00e1ximos de resoluci\u00f3n, etc., as\u00ed como una serie de principios y garant\u00edas, entre las que se incluyen, entre otras:<\/p>\n\n\n\n

      \n
    • La agilidad, diligencia y rapidez<\/strong> en la investigaci\u00f3n y la resoluci\u00f3n.<\/li>\n\n\n\n
    • El respeto y la protecci\u00f3n a la intimidad<\/strong> y la dignidad de las personas afectadas.<\/li>\n\n\n\n
    • La confidencialidad.<\/strong><\/li>\n\n\n\n
    • La protecci\u00f3n <\/strong>a la v\u00edctima ante posibles represalias.<\/li>\n\n\n\n
    • El derecho de contradicci\u00f3n<\/strong>, la imparcialidad y el trato justo.<\/li>\n\n\n\n
    • El derecho de restituci\u00f3n d<\/strong>e las v\u00edctimas a sus condiciones laborales, en el caso de que se hubiera tenido que adoptar una modificaci\u00f3n en las mismas.<\/li>\n\n\n\n
    • La prohibici\u00f3n de tomar represalias<\/strong> contra las personas que presenten queja o denuncia, testigos o part\u00edcipes en la investigaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

      En relaci\u00f3n con la obligaci\u00f3n de negociaci\u00f3n del protocolo, es importante resaltar que la norma prev\u00e9 que esta obligaci\u00f3n se podr\u00e1 entender cumplida si la empresa ya dispone de un protocolo general contra el acoso y la violencia que prevea medidas para las personas LGTBI o lo ampl\u00ede para incluirlas.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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