{"id":26005,"date":"2025-11-21T09:25:41","date_gmt":"2025-11-21T08:25:41","guid":{"rendered":"https:\/\/fundacionadecco.org\/blog-diversidad-inclusion\/?p=26005"},"modified":"2025-11-21T11:29:47","modified_gmt":"2025-11-21T10:29:47","slug":"la-alianza-ceoporladiversidad-analiza-el-equilibrio-entre-cumplir-en-ee-uu-y-espana-en-gestion-de-la-diversidad","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/fundacionadecco.org\/blog-diversidad-inclusion\/la-alianza-ceoporladiversidad-analiza-el-equilibrio-entre-cumplir-en-ee-uu-y-espana-en-gestion-de-la-diversidad\/","title":{"rendered":"La Alianza #CEOPorLaDiversidad analiza el equilibrio entre cumplir en EE. UU. y Espa\u00f1a en gesti\u00f3n de la diversidad"},"content":{"rendered":"\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La <a href=\"https:\/\/ceoporladiversidad.com\/\">Alianza <strong>#CEOPorLaDiversidad<\/strong><\/a>, en el marco de la <a href=\"https:\/\/www.uc3m.es\/investigacion\/catedraceoporladiversidad\"><strong>C\u00e1tedra de Liderazgo y Diversidad<\/strong><\/a> impulsada junto a la Universidad Carlos III de Madrid, ha celebrado el encuentro <em>\u201c<\/em><strong>Meritocracia, Igualdad e Inclusividad en el empleo en USA<\/strong><em>\u201d<\/em>, en un contexto de creciente polarizaci\u00f3n en el \u00e1mbito empresarial.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La sesi\u00f3n ha tenido como objetivo comprender los retos a los que se enfrentan las compa\u00f1\u00edas en Espa\u00f1a y Europa para desplegar sus pol\u00edticas de Diversidad, Equidad e Inclusion (DEI) mientras deben alinearse con las directrices marcadas por sus matrices en EE. UU. \u00bfC\u00f3mo abordar la gesti\u00f3n de la diversidad<a href=\"https:\/\/fundacionadecco.org\/blog-diversidad-inclusion\/claves-excelencia-gestion-diversidad\/\"> <\/a>en este contexto?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"> Para dar respuesta a esta pregunta, se ha contado con la participaci\u00f3n de <strong>Juan Ignacio S\u00e1nchez<\/strong>, profesor Eminente Knight-Ridder Byron Harless en Gesti\u00f3n de la Universidad Internacional de Florida y miembro del comit\u00e9 acad\u00e9mico de la c\u00e1tedra; <strong>Carmen Paz Aparicio<\/strong>, directora de la C\u00e1tedra y profesora titular de la UC3M; y <strong>Pablo Garc\u00eda<\/strong>, director de Comunicaci\u00f3n y Marketing y miembro de la Comisi\u00f3n de la Alianza.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading has-text-color has-link-color wp-elements-89078c9f9b3e75984c5281ccece74aef\" style=\"color:#5cb8b2\"><strong>Una c\u00e1tedra orientada a retos estrat\u00e9gicos para la gesti\u00f3n de la diversidad empresas<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La jornada ha sido inaugurada por Carmen Paz Aparicio, quien ha recordado que la c\u00e1tedra tiene como misi\u00f3n <strong>impulsar la investigaci\u00f3n, la formaci\u00f3n y la transferencia<\/strong> en materia de liderazgo y diversidad. Ha subrayado, adem\u00e1s, que las pol\u00edticas de diversidad, equidad e inclusi\u00f3n (DEI) y el liderazgo inclusivo ocupan hoy un <strong>espacio prioritario en la agenda empresarial<\/strong>, especialmente en organizaciones multinacionales con exigencias normativas diversas seg\u00fan el pa\u00eds.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Este enfoque entronca directamente con el tema del encuentro: las <strong>dificultades de las empresas en Espa\u00f1a<\/strong> <strong>para implementar sus estrategias DEI cuando deben ajustarse tambi\u00e9n a criterios procedentes de sus matrices estadounidenses, sometidas a un contexto pol\u00edtico y regulatorio distinto.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading has-text-color has-link-color wp-elements-ce9b6550232cbf34974879a3154c9c3b\" style=\"color:#5cb8b2\"><strong>DEI y MEI no son incompatibles<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Durante su intervenci\u00f3n, Pablo Garc\u00eda ha analizado el clima actual en EE. UU., marcado por la polarizaci\u00f3n entre las siglas <strong>DEI<\/strong> (diversidad, equidad e inclusi\u00f3n, defendidas por el Partido Dem\u00f3crata) y la propuesta <strong>MEI<\/strong> (m\u00e9rito, excelencia e inteligencia) impulsada durante la Administraci\u00f3n Trump como contrapeso.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El choque entre ambos conceptos ha generado un entorno de <strong>ideologizaci\u00f3n poco favorable para las empresa<\/strong>s. Por ello, Garc\u00eda ha insistido en que <strong>no son posiciones incompatibles, sino complementarias, y ha propuesto reinterpretar las siglas MEI, evolucion\u00e1ndolas hacia CET: competitividad, excelencia y talento<\/strong>, conceptos menos ideologizados y equilibrados. De este modo, se eliminar\u00eda la confrontaci\u00f3n (no es <a href=\"https:\/\/fundacionadecco.org\/blog-diversidad-inclusion\/dei-y-mei-integracion-necesaria-para-la-excelencia-empresarial\/\">DEI vs MEI sino DEI+CET<\/a>).<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El experto tambi\u00e9n ha abordado el temor de algunas compa\u00f1\u00edas a perder contratos federales en EE. UU., lo que ha llevado a extremar cautelas respecto a sus pol\u00edticas de diversidad. En este sentido, ha recordado que es fundamental <strong>distinguir entre las leyes federales -con jerarqu\u00eda superior- y las \u00f3rdenes ejecutivas<\/strong>, incluyendo las \u00faltimas aprobadas por la Administraci\u00f3n Trump, que eliminan los programas DEI en el gobierno federal, extendiendo su alcance a todos los contratistas y proveedores. As\u00ed, marcos como la <strong>Ley de Derechos Civiles<\/strong> o la <a href=\"https:\/\/www.ada.gov\/\"><strong>ADA (Americans with Disabilities Act<\/strong><\/a><strong>)<\/strong>, que son leyes federales por encima de estas \u00f3rdenes ejecutivas, siguen siendo plenamente aplicables y abren espacio para impulsar proyectos de diversidad, dentro de la legalidad.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading has-text-color has-link-color wp-elements-c036f4615f9113445ff1d01eefefe431\" style=\"color:#5cb8b2\"><strong>\u201cElegir el bando es perder\u201d<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En este escenario, Garc\u00eda ha insistido en que las empresas que necesitan cumplir con las exigencias de la matriz estadounidense, deben <strong>situar la ley en primer lugar<\/strong>, incorporando objetividad y m\u00e9rito en los procesos de selecci\u00f3n y <strong>evitando cualquier pr\u00e1ctica que pueda interpretarse como trato preferente<\/strong>. Esto implica revisar enfoques cl\u00e1sicos como las cuotas o los programas dirigidos a minor\u00edas, apostando en su lugar por <strong>acciones neutrales<\/strong> (por ejemplo, en vez de programas para mujeres, hablar de programas de liderazgo abiertos cuyo dise\u00f1o, no obstante, favorezca la participaci\u00f3n de mujeres u otros grupos infrarrepresentados). Lo mismo ocurre con los <strong>ERG<\/strong>: pueden ser herramientas valiosas siempre que tengan vocaci\u00f3n inclusiva y no se limiten solo a mujeres o solo a personas LGTBI, por ejemplo, sino que est\u00e9n abiertos a cualquier profesional de la empresa.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201c<strong>Elegir un bando es perder<\/strong>. <strong>Comprender la filosof\u00eda de no establecer tratos preferentes no es incompatible con apoyar a personas vulnerables para que compitan en igualdad de condiciones. Las empresas deben ver este escenario no como un conflicto, sino como una oportunidad para reforzar la excelencia empresarial, aline\u00e1ndose as\u00ed con las expectativas de los comit\u00e9s de direcci\u00f3n<\/strong>\u201d, ha remarcado.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading has-text-color has-link-color wp-elements-87297e04c6646afa40265f1cb9b07b87\" style=\"color:#5cb8b2\"><strong>El marco normativo estadounidense como referencia futura<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Por su parte, <strong>Juan Ignacio S\u00e1nchez, <\/strong>miembro del comit\u00e9 acad\u00e9mico de la c\u00e1tedra, ha repasado las principales leyes federales antidiscriminatorias en EE. UU., entre ellas el <strong>T\u00edtulo VII del Acta de Derechos Civiles de 1964<\/strong>, que proh\u00edbe tener en cuenta criterios como <strong>raza, color, religi\u00f3n, g\u00e9nero u origen<\/strong> en las decisiones de empleo. Ha explicado tambi\u00e9n ejemplos de <strong>cualificaciones ocupacionales \u201cbona fide\u201d<\/strong>, excepciones que pueden relacionarse con alguno de estos factores prohibidos cuando resultan razonablemente necesarias para el funcionamiento normal de una organizaci\u00f3n. Por ejemplo, actrices\/actores que deben interpretar un g\u00e9nero concreto o profesionales que deban pertenecer a una religi\u00f3n espec\u00edfica cuando trabajan en instituciones religiosa.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En esta l\u00ednea, ha explicado el <strong>\u00abtrato diferencial\u00bb, l<\/strong>a forma m\u00e1s directa de discriminaci\u00f3n, que se produce cuando una empresa trata de forma distinta a una persona o grupo debido a una caracter\u00edstica protegida. Por ejemplo, excluyendo a una candidata por estar embarazada. \u00abPara demostrar trato diferencial debe haber evidencia de intencionalidad, expl\u00edcita o impl\u00edcita, a trav\u00e9s de evidencias: emails, patrones de conducta, comentarios, decisiones injustificadas&#8230;\u00bb, ha explicado.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Adem\u00e1s, ha repasado otras normativas relevantes como la <strong>Ley contra la Discriminaci\u00f3n por Edad en el Empleo<\/strong> y la <strong>Americans with Disabilities Act, de 1990<\/strong>. Por \u00faltimo, ha mencionado los cambios introducidos por la Administraci\u00f3n Trump, con \u00f3rdenes ejecutivas como <strong>\u201cRestoring Equality of Opportunity and Meritocracy\u201d<\/strong> y <strong>\u201cEnding Radical and Wasteful Government DEI Programs and Preferencing\u201d<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">S\u00e1nchez ha subrayado que estos debates tendr\u00e1n impacto m\u00e1s all\u00e1 de Estados Unidos:<br><strong>\u201cLo que sucede en EE. UU, normalmente acaba sucediendo en Espa\u00f1a\u201d<\/strong>, ha afirmado, insistiendo en la importancia de que las compa\u00f1\u00edas est\u00e9n <strong>preparadas y atentas a la constante evoluci\u00f3n normativa internacional<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u00bfTe gustar\u00eda profundizar en esta tem\u00e1tica? No dudes en <a href=\"https:\/\/ceoporladiversidad.com\/\">contactar con la Alianza #CEOPorLaDiversidad<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>La Alianza #CEOPorLaDiversidad, en el marco de la C\u00e1tedra de Liderazgo y Diversidad impulsada junto a la Universidad Carlos III de Madrid, ha celebrado el encuentro \u201cMeritocracia, Igualdad e Inclusividad en el empleo en USA\u201d, en un contexto de creciente polarizaci\u00f3n en el \u00e1mbito empresarial. 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