{"id":26333,"date":"2026-02-26T20:49:34","date_gmt":"2026-02-26T19:49:34","guid":{"rendered":"https:\/\/fundacionadecco.org\/blog-diversidad-inclusion\/?p=26333"},"modified":"2026-03-01T21:14:08","modified_gmt":"2026-03-01T20:14:08","slug":"el-modelo-dei-360o-aterriza-en-las-pymes-espanolas","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/fundacionadecco.org\/blog-diversidad-inclusion\/el-modelo-dei-360o-aterriza-en-las-pymes-espanolas\/","title":{"rendered":"El modelo DEI 360\u00ba aterriza en las pymes espa\u00f1olas"},"content":{"rendered":"\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La&nbsp;<a href=\"https:\/\/ceoporladiversidad.com\/\">Alianza&nbsp;<strong>#CEOPorLaDiversidad<\/strong><\/a>, impulsada por la Fundaci\u00f3n Adecco y la Fundaci\u00f3n CEOE, ha celebrado una sesi\u00f3n operativa a trav\u00e9s de LinkedIn titulada&nbsp;<em>\u201c<\/em><strong>DEI 360\u00ba: PYMES y cadena de valor de grandes organizaciones<\/strong><em>\u201d<\/em>.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En la sesi\u00f3n se ha presentado un <strong>Modelo DEI 360\u00ba adaptado a la realidad de las peque\u00f1as y medianas empresas en Espa\u00f1a. <\/strong>Un enfoque proporcional, accionable y realista que permite integrar la Diversidad, la Equidad y la Inclusi\u00f3n desde el contexto concreto de cada empresa, tambi\u00e9n en las pymes, sin perder de vista su viabilidad, competitividad y crecimiento.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En este sentido, se ha analizado el <strong>papel de las grandes empresas como palanca de impacto<\/strong>, <strong>explorando c\u00f3mo accionar el modelo DEI 360\u00ba<\/strong> <strong>en la cadena de valor.<\/strong> De la mano de <strong>Pablo Garc\u00eda<\/strong>, director de Comunicaci\u00f3n y Marketing de la Fundaci\u00f3n Adecco y miembro de la Comisi\u00f3n de la Alianza, se ha profundizado en los mecanismos necesarios para trasladar estos principios a proveedores y <em>partners<\/em>, mayoritariamente PYMES, y conseguir un efecto multiplicador alineado con la estrategia, la sostenibilidad del negocio y el impacto social.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading has-text-color has-link-color wp-elements-cee26f25082a3ec790d9ee022a6dcaf6\" style=\"color:#5cb8b2\"><strong>El papel de las peque\u00f1as y medianas empresas<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Espa\u00f1a es un pa\u00eds de peque\u00f1as y medianas empresas: de los 3.3 millones de compa\u00f1\u00edas, 3.1 son PYMES. \u00abAunque se pudiera pensar que la reputaci\u00f3n o la influencia de las PYMES no es comparable a la de una multinacional, no hay que olvidar que, muchas veces, son proveedores de grandes empresas y sus acciones tambi\u00e9n tienen importancia y repercusi\u00f3n para quienes les contratan\u00bb, ha asegurado Garc\u00eda. Y ha a\u00f1adido que: \u00abla actividad de las PYMES tiene un impacto significativo sobre ellas mismas y tambi\u00e9n sobre las multinacionales. El primer paso es entender la naturaleza de cualquier tipo de empresa y dimensionar el modelo DEI en cada caso\u00bb.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading has-black-color has-text-color has-link-color wp-elements-0d8e37cfa2ee4a4c80cd94041dd841e1\"><strong>\u00bfPor qu\u00e9 es importante la Diversidad, Equidad e Inclusi\u00f3n (DEI) en las pymes?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Gran parte de la legislaci\u00f3n en materia de Diversidad, equidad e inclusi\u00f3n aplica a partir de un n\u00famero determinado de trabajadores en plantilla. Por tanto, las compa\u00f1\u00edas de -seg\u00fan el caso, m\u00e1s de 50 o 250 empleados, por ejemplo- experimentan esa presi\u00f3n legislativa. En cambio, para las PYMES la raz\u00f3n de dicho cumplimiento est\u00e1 en el arrastre. Es decir, la obligatoriedad de las grandes compa\u00f1\u00edas acaba recayendo tambi\u00e9n en ellas por, por ejemplo, en homologaciones con proveedores que tambi\u00e9n impactan en el reporte de las grandes empresas.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Por tanto, poner en marcha pol\u00edticas de DEI puede responder a una cuesti\u00f3n legal o de reputaci\u00f3n, pero tambi\u00e9n deber\u00eda considerarse como una <strong>oportunidad de contribuir al bien com\u00fan<\/strong>. Este \u00faltimo punto, que implica \u00e9tica con prop\u00f3sito y competitividad a trav\u00e9s de la excelencia, tiene un valor a\u00fan m\u00e1s significativo en las PYMES. <\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading has-text-color has-link-color wp-elements-f59129165977cdf1871dda0ad5572145\" style=\"color:#5cb8b2\"><strong>C\u00f3mo aplicar el modelo DEI a pymes<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Aunque sea mucho m\u00e1s habitual que las grandes empresas desarrollen y sean la avanzadilla en pol\u00edticas de DEI, las PYMES suelen tener un conocimiento mucho m\u00e1s cercano de la realidad social. Se trata, por tanto, de un mismo reto, pero con distinta magnitud de impacto e influencia. Distinta escala tambi\u00e9n en el reto corporativo:<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Estrategia de Diversidad, equidad e inclusi\u00f3n<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La escala del desaf\u00edo corporativo es muy diferente en funci\u00f3n del tama\u00f1o de la compa\u00f1\u00eda. Por ejemplo, el reto de la paridad es mucho m\u00e1s complejo para una peque\u00f1a empresa con cinco o seis trabajadores. <\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En una gran empresa hay una estructura jer\u00e1rquica multinivel, departamentos especializados, procesos formalizados&#8230; Y el liderazgo est\u00e1 distribuido, no concentrado. En una PYME la estructura es mucho m\u00e1s simple, con una direcci\u00f3n visible y relaciones mucho m\u00e1s directas. \u00abA menor complejidad organizativa, mayor influencia directa del liderazgo sobre la cultura. Por tanto, si el liderazgo es fundamental en cualquier compa\u00f1\u00eda, en una PYME resulta cr\u00edtico\u00bb, ha resaltado Garc\u00eda.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Cultura inclusiva<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Para las grandes compa\u00f1\u00edas, las barreras para crear una cultura corporativa inclusiva suelen ser estructurales<\/strong> (procesos r\u00edgidos), jer\u00e1rquicas (m\u00faltiples niveles), sist\u00e9micas (procedimientos heredados) y culturales por la variedad de \u00e1reas. Para eliminarlas suelen ser necesarios planes formativos, campa\u00f1as internas, protocolos estandarizados y un seguimiento continuo. Mientras que <strong>para las peque\u00f1as y medianas empresas los retos suelen ser m\u00e1s informales<\/strong> y conductuales. En su caso el cambio es relacional  e implica din\u00e1micas interpersonales: conversaciones directas, formaciones puntuales, ejemplos del l\u00edder y ajustes inmediatos.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Competitividad y excelencia<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Las grandes compa\u00f1\u00edas tienen como <strong>ventaja estructural la diversidad<\/strong>, tanto cognitiva como experiencial. Los grandes equipos suelen aportar una mayor combinaci\u00f3n de competencias de capacidad de innovaci\u00f3n. Ahora bien, esta ventaja tambi\u00e9n supone un gesti\u00f3n muy exigente: conflictos, fragmentaci\u00f3n cultural, dificultad de cohesi\u00f3n&#8230; Es por ello que suele decirse: \u00abm\u00e1s equipo, menos tribu\u00bb. En cambio, en el caso <strong>de las PYMES impera el \u00abmenos equipo, m\u00e1s tribu\u00bb, porque suelen presentar mayor cohesi\u00f3n e identidad compartida y menor conflictividad<\/strong>. Como debilidad, sin embargo, presentan una menor diversidad cultural.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Equidad e igualdad<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Para aprovechar al m\u00e1ximo el talento de cada plantilla, ya est\u00e9 integrada por 10 o 1000 personas, Garc\u00eda ha recomendado apostar el <a href=\"https:\/\/ceoporladiversidad.com\/recursos-web\/guia-para-el-diseno-de-la-ruta-a-la-inclusion-journey\/\"><strong>Employee journey<\/strong><\/a> o ciclo de vida del empleado. El objetivo es transformar la cultura empresarial para fomentar entornos inclusivos y competitivos. En las PYMES el employee journey es clave porque cada persona impacta directamente en los resultados, el clima y la cultura. Gestionarlo bien reduce rotaci\u00f3n, mejora el compromiso y fortalece la marca empleadora.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Inclusi\u00f3n sociolaboral<\/strong> <\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La <strong>inclusi\u00f3n sociolaboral<\/strong> representa una oportunidad estrat\u00e9gica para las PYMES, especialmente por su fuerte v\u00ednculo con el entorno donde operan. El reto principal radica en c\u00f3mo comunican y activan ese compromiso a nivel local. Sin embargo, cuentan con una ventaja diferencial: su cercan\u00eda y arraigo en la comunidad les permite impulsar iniciativas con un impacto social directo y tangible. Las PYMES son un ecosistema muy poderoso; por peque\u00f1o que sea el proyecto, el impacto es extremadamente significativo. Si sum\u00e1ramos el impacto de todas las peque\u00f1as y medianas empresas ser\u00eda mucho m\u00e1s significativo que el de una grande\u00bb, ha concluido Garc\u00eda.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>La&nbsp;Alianza&nbsp;#CEOPorLaDiversidad, impulsada por la Fundaci\u00f3n Adecco y la Fundaci\u00f3n CEOE, ha celebrado una sesi\u00f3n operativa a trav\u00e9s de LinkedIn titulada&nbsp;\u201cDEI 360\u00ba: PYMES y cadena de valor de grandes organizaciones\u201d. En la sesi\u00f3n se ha presentado un Modelo DEI 360\u00ba adaptado a la realidad de las peque\u00f1as y medianas empresas en Espa\u00f1a. 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