{"id":26799,"date":"2026-10-13T12:32:57","date_gmt":"2026-10-13T10:32:57","guid":{"rendered":"https:\/\/fundacionadecco.org\/blog-diversidad-inclusion\/?p=26799"},"modified":"2026-10-13T12:33:00","modified_gmt":"2026-10-13T10:33:00","slug":"la-reforma-de-las-sanciones-por-incumplir-la-cuota-de-discapacidad","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/fundacionadecco.org\/blog-diversidad-inclusion\/la-reforma-de-las-sanciones-por-incumplir-la-cuota-de-discapacidad\/","title":{"rendered":"La reforma de las sanciones por incumplir la cuota de discapacidad: \u00bfqu\u00e9 cambia para las empresas?"},"content":{"rendered":"\n

La proposici\u00f3n de ley que se tramita en el Senado plantea elevar de grave a muy grave el incumplimiento de la cuota de reserva de empleo para personas con discapacidad. Si se aprueba en los t\u00e9rminos actuales, las multas podr\u00edan alcanzar los 225.018 euros y se reforzar\u00edan las actuaciones de la Inspecci\u00f3n de Trabajo.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

La cuota de reserva de empleo para personas con discapacidad no es una obligaci\u00f3n nueva. Desde hace a\u00f1os, las empresas p\u00fablicas y privadas con 50 o m\u00e1s personas trabajadoras<\/strong> deben reservar, al menos, el 2 % de sus puestos de trabajo<\/strong> a personas con discapacidad.<\/p>\n\n\n\n

Sin embargo, est\u00e1 en tramitaci\u00f3n una reforma que endurece de manera significativa las consecuencias de su incumplimiento. El Congreso de los Diputados aprob\u00f3 en julio de 2026 la Proposici\u00f3n de Ley para el impulso de la inclusi\u00f3n laboral de las personas con discapacidad a trav\u00e9s de la cuota de reserva de empleo en las empresas<\/em>, que actualmente contin\u00faa su recorrido parlamentario en el Senado.<\/p>\n\n\n\n

Por tanto, todav\u00eda no estamos ante una ley publicada ni en vigor. No obstante, su contenido permite anticipar un escenario de mayor exigencia para las empresas y hace aconsejable revisar desde ahora tanto el cumplimiento de la cuota como la correcta aplicaci\u00f3n de las medidas alternativas.<\/p>\n\n\n\n

La obligaci\u00f3n principal no cambia: reservar el 2% de la plantilla<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

La reforma no modifica ni el porcentaje de reserva ni el tama\u00f1o de empresa a partir del cual resulta obligatorio.<\/p>\n\n\n\n

Las empresas que empleen a 50 o m\u00e1s personas trabajadoras<\/strong> deben garantizar que, al menos, el 2% de su plantilla est\u00e9 constituida por personas con discapacidad.<\/p>\n\n\n\n

El c\u00e1lculo se realiza sobre la plantilla total de la empresa, con independencia del n\u00famero de centros de trabajo y del tipo de contrato de las personas trabajadoras. Tambi\u00e9n se incluyen en el c\u00f3mputo las personas con discapacidad que prestan servicios mediante contratos de puesta a disposici\u00f3n con empresas de trabajo temporal.<\/p>\n\n\n\n

La contrataci\u00f3n directa constituye, por tanto, la obligaci\u00f3n principal.<\/p>\n\n\n\n

Solo de manera excepcional puede cumplirse total o parcialmente mediante otras f\u00f3rmulas, siempre que la empresa cuente con la correspondiente declaraci\u00f3n de excepcionalidad<\/strong> y tenga autorizadas las medidas alternativas que va a aplicar.<\/p>\n\n\n\n

\u00bfCu\u00e1l es la principal novedad?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Actualmente, incumplir la cuota del 2% o aplicar incorrectamente las medidas alternativas est\u00e1 tipificado como una infracci\u00f3n grave<\/strong> en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.<\/p>\n\n\n\n

La proposici\u00f3n de ley plantea que este incumplimiento pase a considerarse una infracci\u00f3n muy grave<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Este cambio elevar\u00eda considerablemente la posible sanci\u00f3n econ\u00f3mica:<\/p>\n\n\n\n

Situaci\u00f3n<\/th>Calificaci\u00f3n<\/th>Horquilla general de multas<\/th><\/tr>
Normativa vigente<\/td>Infracci\u00f3n grave<\/td>De 751 a 7.500 euros<\/td><\/tr>
Reforma propuesta<\/td>Infracci\u00f3n muy grave<\/td>De 7.501 a 225.018 euros<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n

La cuant\u00eda concreta no ser\u00eda autom\u00e1ticamente la m\u00e1xima. Depender\u00eda de la graduaci\u00f3n de la infracci\u00f3n y de los criterios que aplique la autoridad competente.<\/p>\n\n\n\n

La escala prevista para las infracciones muy graves se divide en tres grados:<\/p>\n\n\n\n

    \n
  • Grado m\u00ednimo:<\/strong> de 7.501 a 30.000 euros.<\/li>\n\n\n\n
  • Grado medio:<\/strong> de 30.001 a 120.005 euros.<\/li>\n\n\n\n
  • Grado m\u00e1ximo:<\/strong> de 120.006 a 225.018 euros.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

    Adem\u00e1s, el texto remitido al Senado establece que la sanci\u00f3n se impondr\u00eda en su grado m\u00e1ximo<\/strong> cuando la empresa ya hubiera sido sancionada mediante resoluci\u00f3n firme por el mismo incumplimiento durante los dos a\u00f1os anteriores.<\/p>\n\n\n\n

    Esto no significa necesariamente que la multa fuera siempre de 225.018 euros, sino que se aplicar\u00eda dentro de la horquilla correspondiente al grado m\u00e1ximo.<\/p>\n\n\n\n

    Consecuencias que van m\u00e1s all\u00e1 de la multa<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

    La reforma tambi\u00e9n puede tener efectos sobre el acceso a ayudas, subvenciones, bonificaciones y otros beneficios p\u00fablicos. La legislaci\u00f3n vigente ya contempla, para determinadas infracciones laborales en materia de empleo:<\/p>\n\n\n\n

      \n
    • La p\u00e9rdida autom\u00e1tica y proporcional de ayudas,<\/strong> bonificaciones y beneficios derivados de programas de empleo o formaci\u00f3n.<\/li>\n\n\n\n
    • La posible exclusi\u00f3n del acceso a estos incentivos durante un periodo m\u00e1ximo de dos a\u00f1os<\/strong>.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

      La proposici\u00f3n adapta esta regulaci\u00f3n para que contin\u00fae siendo aplicable cuando el incumplimiento de la cuota pase a considerarse muy grave.<\/p>\n\n\n\n

      Adem\u00e1s, plantea modificar la Ley General de Subvenciones para impedir que puedan obtener la condici\u00f3n de beneficiarias las empresas sancionadas, mediante resoluci\u00f3n administrativa firme, por incumplir la cuota o las medidas alternativas. El alcance definitivo de esta prohibici\u00f3n depender\u00e1 del texto que finalmente aprueben las Cortes Generales.<\/p>\n\n\n\n

      M\u00e1s actuaciones de la Inspecci\u00f3n de Trabajo<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

      Otro elemento relevante es el refuerzo del control.<\/p>\n\n\n\n

      El texto aprobado por el Congreso establece que la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social realizar\u00e1, durante los tres a\u00f1os siguientes a la entrada en vigor de la ley \u2014prorrogables por periodos iguales\u2014, campa\u00f1as espec\u00edficas para verificar el cumplimiento de la cuota de reserva<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

      Estas actuaciones deber\u00e1n generar informes y balances sobre:<\/p>\n\n\n\n

        \n
      • El porcentaje de empresas obligadas que cumple la cuota.<\/li>\n\n\n\n
      • Las actuaciones inspectoras realizadas.<\/li>\n\n\n\n
      • Las infracciones detectadas y las sanciones impuestas.<\/li>\n\n\n\n
      • La evoluci\u00f3n de la contrataci\u00f3n de personas con discapacidad.<\/li>\n\n\n\n
      • El uso de las medidas alternativas.<\/li>\n\n\n\n
      • Las diferencias por sectores, tama\u00f1o empresarial y territorio.<\/li>\n\n\n\n
      • La estabilidad y calidad del empleo generado.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

        Por tanto, el cambio no se limita a elevar las multas: anticipa tambi\u00e9n un seguimiento m\u00e1s sistem\u00e1tico del cumplimiento empresarial.<\/p>\n\n\n\n

        \u00bfCambian las medidas alternativas?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

        Esta proposici\u00f3n de ley no elimina ni modifica directamente las medidas alternativas actualmente vigentes.<\/p>\n\n\n\n

        Las empresas que acrediten una causa de excepcionalidad pueden solicitar autorizaci\u00f3n para aplicar una o varias de las siguientes medidas:<\/p>\n\n\n\n

          \n
        • Contratos con un Centro Especial de Empleo o con una persona trabajadora aut\u00f3noma con discapacidad para el suministro de bienes.<\/li>\n\n\n\n
        • Contrataci\u00f3n de determinados servicios con un Centro Especial de Empleo o con una persona aut\u00f3noma con discapacidad.<\/li>\n\n\n\n
        • Donaciones o acciones de patrocinio monetarias destinadas a programas de inclusi\u00f3n laboral y creaci\u00f3n de empleo para personas con discapacidad,<\/strong> realizadas a entidades que cumplan los requisitos legales.<\/li>\n\n\n\n
        • Constituci\u00f3n de enclaves laborales.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

          La declaraci\u00f3n de excepcionalidad debe obtenerse antes de aplicar estas medidas y tiene una vigencia de tres a\u00f1os<\/strong>. Adem\u00e1s, tanto la excepcionalidad como las medidas elegidas deben estar debidamente autorizadas.<\/p>\n\n\n\n

          Esto significa que contratar servicios con un Centro Especial de Empleo o realizar una donaci\u00f3n a una entidad social no permite por s\u00ed solo dar por cumplida la cuota<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

          Para que estas actuaciones computen como medidas alternativas deben cumplirse los requisitos legales, contar con autorizaci\u00f3n administrativa y alcanzar las cuant\u00edas establecidas:<\/p>\n\n\n\n

            \n
          • En los contratos con Centros Especiales de Empleo, personas aut\u00f3nomas con discapacidad y enclaves laborales: al menos tres veces el IPREM anual<\/strong> por cada persona con discapacidad dejada de contratar.<\/li>\n\n\n\n
          • En las donaciones y acciones de patrocinio: al menos 1,5 veces el IPREM anual<\/strong> por cada persona dejada de contratar por debajo de la cuota.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

            \u00abLa contrataci\u00f3n directa y las medidas alternativas no son instrumentos incompatibles. En concreto, la medida alternativa consistente en donaciones y acciones de patrocinio a entidades especializadas permite canalizar recursos hacia programas de orientaci\u00f3n, formaci\u00f3n y acompa\u00f1amiento que mejoran la empleabilidad de las personas con discapacidad. Bien orientados, estos recursos pueden contribuir a derribar barreras, acercar el talento a las empresas y avanzar progresivamente hacia la contrataci\u00f3n directa en el mercado laboral ordinario<\/strong>\u00ab, se\u00f1ala Francisco Mesonero, director general de la Fundaci\u00f3n Adecco.<\/p>\n\n\n\n

            \u00bfQu\u00e9 deber\u00edan revisar ahora las empresas?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

            Aunque la reforma todav\u00eda no est\u00e1 en vigor, las empresas pueden anticiparse mediante una revisi\u00f3n preventiva de su situaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

            1. Confirmar si la empresa est\u00e1 obligada<\/strong><\/p>\n\n\n\n

            Es necesario comprobar peri\u00f3dicamente si la plantilla alcanza o supera las 50 personas trabajadoras y realizar correctamente el c\u00e1lculo legal sobre el conjunto de la empresa.<\/p>\n\n\n\n

            2. Calcular la cuota y comprobar la contrataci\u00f3n directa<\/strong><\/p>\n\n\n\n

            La empresa debe determinar cu\u00e1ntas personas con discapacidad deber\u00eda tener contratadas y contrastar esta cifra con las incorporaciones que realmente computan a estos efectos.<\/p>\n\n\n\n

            3. Revisar la declaraci\u00f3n de excepcionalidad<\/strong><\/p>\n\n\n\n

            Si no se alcanza la cuota mediante contrataci\u00f3n directa, debe comprobarse que existe una declaraci\u00f3n de excepcionalidad en vigor, que cubre todas las vacantes pendientes y que no ha superado su periodo de validez de tres a\u00f1os.<\/p>\n\n\n\n

            4. Verificar la autorizaci\u00f3n de las medidas alternativas<\/strong><\/p>\n\n\n\n

            No basta con haber contratado a un Centro Especial de Empleo o realizado una donaci\u00f3n. La medida debe estar autorizada, ejecutarse en los t\u00e9rminos aprobados y alcanzar el importe m\u00ednimo exigido.<\/p>\n\n\n\n

            5. Reunir y actualizar la documentaci\u00f3n<\/strong><\/p>\n\n\n\n

            Conviene disponer de forma ordenada de los c\u00e1lculos de plantilla y cuota, contratos, certificados, resoluciones administrativas, facturas, justificantes de pago, memorias y dem\u00e1s evidencias que permitan acreditar el cumplimiento ante una posible actuaci\u00f3n inspectora.<\/p>\n\n\n\n

            6. Coordinar las diferentes \u00e1reas implicadas<\/strong><\/p>\n\n\n\n

            El cumplimiento de la cuota no depende \u00fanicamente de Recursos Humanos. Puede afectar tambi\u00e9n a las \u00e1reas jur\u00eddica, financiera, de compras, sostenibilidad y diversidad, especialmente cuando se utilizan medidas alternativas.<\/p>\n\n\n\n

            7. Reforzar la estrategia de contrataci\u00f3n<\/strong><\/p>\n\n\n\n

            La revisi\u00f3n normativa puede ser una oportunidad para identificar puestos, eliminar barreras en la selecci\u00f3n, garantizar la accesibilidad, realizar los ajustes razonables necesarios y colaborar con entidades especializadas en la incorporaci\u00f3n de talento con discapacidad.<\/p>\n\n\n\n

            \u00bfCu\u00e1ndo empezar\u00edan a aplicarse las nuevas sanciones?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

            A fecha de 25 de septiembre de 2026, la proposici\u00f3n se encuentra todav\u00eda en tramitaci\u00f3n en el Senado y pendiente de informe. Por tanto, las nuevas multas no se est\u00e1n aplicando actualmente<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

            Si el Senado modifica el texto, deber\u00e1 regresar al Congreso para su aprobaci\u00f3n definitiva. Despu\u00e9s deber\u00e1 publicarse en el Bolet\u00edn Oficial del Estado<\/em>.<\/p>\n\n\n\n

            La redacci\u00f3n remitida por el Congreso establece que la ley entrar\u00eda en vigor a los veinte d\u00edas de su publicaci\u00f3n en el BOE<\/strong>. Hasta entonces contin\u00faa aplic\u00e1ndose el r\u00e9gimen sancionador vigente.<\/p>\n\n\n\n

            Del cumplimiento a la inclusi\u00f3n<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

            El posible endurecimiento de las sanciones aumenta la importancia de revisar el cumplimiento normativo, pero la cuota no deber\u00eda contemplarse \u00fanicamente como una obligaci\u00f3n administrativa.<\/p>\n\n\n\n

            La contrataci\u00f3n de personas con discapacidad permite incorporar competencias, experiencias y formas diferentes de afrontar el trabajo. Para que genere un impacto real, debe integrarse en una estrategia que contemple procesos de selecci\u00f3n accesibles, ajustes razonables, acogida, formaci\u00f3n, desarrollo profesional y mantenimiento del empleo.<\/p>\n\n\n\n

            La pregunta imprescindible sigue siendo \u201c\u00bfcumplimos con la cuota del 2 %?\u201d<\/strong>, pero conviene acompa\u00f1arla de otra m\u00e1s amplia:<\/p>\n\n\n\n

            \u201c\u00bfEstamos generando oportunidades reales y sostenibles de empleo para las personas con discapacidad?\u201d<\/strong><\/p>\n\n\n\n

            <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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