{"id":26810,"date":"2026-09-28T12:41:21","date_gmt":"2026-09-28T10:41:21","guid":{"rendered":"https:\/\/fundacionadecco.org\/blog-diversidad-inclusion\/?p=26810"},"modified":"2026-09-28T14:46:55","modified_gmt":"2026-09-28T12:46:55","slug":"palancas-dei-para-mejorar-la-productividad-y-el-alto-desempeno","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/fundacionadecco.org\/blog-diversidad-inclusion\/palancas-dei-para-mejorar-la-productividad-y-el-alto-desempeno\/","title":{"rendered":"\u00bfC\u00f3mo las pol\u00edticas DEI pueden mejorar la productividad de las empresas? Principales palancas"},"content":{"rendered":"\n

En un contexto marcado por la escasez de talento, la transformaci\u00f3n tecnol\u00f3gica, el cambio demogr\u00e1fico y la necesidad de mejorar la competitividad empresarial<\/strong>, la Alianza #CEOPorLaDiversidad,<\/a> promovida por la Fundaci\u00f3n Adecco y la Fundaci\u00f3n CEOE, ha reunido a sus empresas, en un encuentro online, para compartir reflexiones, experiencias y retos en torno a la gesti\u00f3n del talento y las pol\u00edticas de Diversidad, Equidad e Inclusi\u00f3n (DEI).<\/p>\n\n\n\n

La jornada ha partido de una pregunta central: \u00bfpuede una gesti\u00f3n estrat\u00e9gica de la diversidad, la equidad y la inclusi\u00f3n contribuir a mejorar la productividad y el alto desempe\u00f1o de las organizaciones?<\/strong> A partir de esta cuesti\u00f3n, se ha analizado c\u00f3mo preparar equipos capaces de rendir mejor, cuidarse m\u00e1s y sostener el negocio ante un entorno laboral cada vez m\u00e1s exigente.<\/p>\n\n\n\n

El encuentro ha sido dado comienzo con la intervenci\u00f3n de Marta Cantalapiedra<\/strong>, secretaria t\u00e9cnica de la Alianza #CEOPorLaDiversidad, quien ha destacado la necesidad de realizar una primera aproximaci\u00f3n a una cuesti\u00f3n tan compleja desde dos perspectivas complementarias: por un lado, la visi\u00f3n de las empresas sobre los retos que est\u00e1n condicionando su productividad y, por otro, el papel de la diversidad como palanca para reforzar su competitividad.<\/p>\n\n\n\n

Los factores que est\u00e1n condicionando la productividad<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Olimpia del \u00c1guila Cazorla<\/strong>, jefa de \u00e1rea de Protecci\u00f3n Social y Diversidad de la CEOE, ha ofrecido una lectura del reto de la productividad desde la experiencia de las empresas.<\/p>\n\n\n\n

\u201cDurante muchos a\u00f1os, la diversidad se abord\u00f3 desde una perspectiva fundamentalmente legal y, en ocasiones, defensiva, como respuesta a nuevas normas u obligaciones. Hoy ya se entiende como una cuesti\u00f3n estrat\u00e9gica y transversal. Una empresa es, en gran medida, gesti\u00f3n de personas y de talento, y situarlas en el centro no puede quedarse en una declaraci\u00f3n de intenciones: debe reflejarse en su forma de operar\u201d, ha se\u00f1alado.<\/p>\n\n\n\n

En un escenario que ha definido como de \u201cincertidumbre radical\u201d, Del \u00c1guila ha destacado que las empresas con mayor capacidad para interpretar los cambios y adaptarse a ellos estar\u00e1n mejor preparadas para competir. \u201cLos equipos diversos en edad, experiencias, culturas o capacidades pueden leer mejor la complejidad del entorno y ampliar las oportunidades de innovaci\u00f3n. Sin embargo, no basta con reunir perfiles diferentes: la organizaci\u00f3n debe generar una din\u00e1mica que permita escuchar, integrar y aprovechar todas esas voces\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Tambi\u00e9n ha subrayado que determinados retos exceden la capacidad de actuaci\u00f3n de las empresas y requieren pol\u00edticas p\u00fablicas que faciliten la transici\u00f3n de los cuidados. En este sentido, ha recordado que el 87% de las excedencias por cuidado corresponde a mujeres<\/strong>, con el consiguiente coste de oportunidad para sus trayectorias profesionales. <\/p>\n\n\n\n

Finalmente, ha se\u00f1alado como desaf\u00edos la convivencia de diferentes generaciones dentro de una misma organizaci\u00f3n y la inclusi\u00f3n de las personas con discapacidad, incluida la respuesta ante situaciones de discapacidad sobrevenida. \u201cLa productividad no surge del pensamiento \u00fanico ni de la homogeneidad, sino de la capacidad de gestionar y aprovechar la diversidad de pensamiento que aporta cada persona\u201d.<\/p>\n\n\n\n

\"\"
Olimpia del \u00c1guila, de la CEOE, (en el centro) junto a Marta Cantalapiedra (derecha) y Alicia Aguirre (izquierda), de la Fundaci\u00f3n Adecco<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

Diversidad y productividad: una relaci\u00f3n que exige gesti\u00f3n<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Pablo Garc\u00eda Mench\u00e9n<\/strong>, experto en Diversidad, Equidad e Inclusi\u00f3n de la Fundaci\u00f3n Adecco, ha analizado en qu\u00e9 condiciones una gesti\u00f3n estrat\u00e9gica de la DEI puede contribuir a mejorar la productividad de las organizaciones.<\/p>\n\n\n\n

\u201cDurante los \u00faltimos a\u00f1os ha sido necesario explicar el valor de la diversidad de una forma sencilla, pero ahora debemos profundizar y estudiar con rigor qu\u00e9 mecanismos pueden actuar como palancas de competitividad\u201d, ha se\u00f1alado. En este sentido, ha advertido de que los equipos heterog\u00e9neos no generan mejores resultados de forma autom\u00e1tica. \u201cReunir a personas con experiencias y culturas diferentes, sin una gesti\u00f3n adecuada de esa diversidad, tambi\u00e9n puede generar tensiones y conflictividad. No basta con incorporar al mejor talento: es necesario lograr que las capacidades sean complementarias y que exista una colaboraci\u00f3n\u201d.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Para analizar esta realidad, ha tomado como referencia cuatro fuentes principales: el informe Diversity Matters Even More<\/em>, de McKinsey; el Global Talent Competitiveness Index<\/em>, de INSEAD; el modelo People-Profit Chain<\/em>, de i4cp, y los estudios desarrollados desde IE University por Celia de Anca.<\/strong> El contraste entre estas investigaciones y el modelo DEI360\u00ba de la Alianza #CEOPorLaDiversidad permite identificar qu\u00e9 pr\u00e1cticas cuentan con mayor respaldo, c\u00f3mo pueden influir en el desempe\u00f1o y qu\u00e9 indicadores ayudan a medir su contribuci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

\u00bfD\u00f3nde pierden capacidad productiva las organizaciones?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

La intervenci\u00f3n de Garc\u00eda Mench\u00e9n ha partido de una idea esencial: productividad no significa trabajar m\u00e1s, sino generar m\u00e1s valor con los recursos disponibles<\/strong>. Desde el an\u00e1lisis de la productividad laboral y de la Productividad Total de los Factores (PTF)<\/a><\/strong>, el experto ha identificado cuatro \u00e1mbitos en los que las organizaciones pueden perder capacidad productiva: la falta de talento disponible, el desajuste de competencias, el desaprovechamiento de las capacidades y determinadas deficiencias organizativas o de liderazgo<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

La gesti\u00f3n de la diversidad puede actuar sobre estas p\u00e9rdidas si ampl\u00eda la base de talento, refuerza la empleabilidad y el desarrollo de competencias y crea las condiciones para aprovechar mejor las capacidades disponibles. Para ello, resultan fundamentales el liderazgo inclusivo, las habilidades colaborativas y una visi\u00f3n amplia de la diversidad<\/strong>, que tenga en cuenta sus dimensiones demogr\u00e1fica, experiencial y cognitiva. <\/p>\n\n\n\n

El modelo DEI 360\u00ba y sus palancas de competitividad<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

A partir del an\u00e1lisis de los citados estudios sobre productividad, y de su contraste con el modelo DEI360\u00ba<\/strong> de la Fundaci\u00f3n Adecco y la Alianza #CEOPorLaDiversidad, Pablo Garc\u00eda Mench\u00e9n ha identificado nueve palancas DEI que pueden contribuir a mejorar la capacidad productiva y la competitividad de las organizaciones<\/strong>:<\/p>\n\n\n\n

    \n
  1. Inclusi\u00f3n y empleabilidad.<\/strong> Permite ampliar y mejorar la base de talento disponible, reducir vacantes y desajustes de competencias y favorecer una mejor adecuaci\u00f3n entre las personas y los puestos de trabajo.<\/li>\n\n\n\n
  2. Equidad, m\u00e9rito y objetividad.<\/strong> Ayuda a asignar mejor el talento, reduciendo sesgos y decisiones ineficientes en los procesos de selecci\u00f3n, promoci\u00f3n, reconocimiento y desarrollo profesional.<\/li>\n\n\n\n
  3. Diversidad demogr\u00e1fica, experiencial y cognitiva.<\/strong> Aumenta la variedad de conocimientos, experiencias y perspectivas disponibles para resolver problemas complejos, tomar mejores decisiones y responder con mayor rapidez.<\/li>\n\n\n\n
  4. Liderazgo inclusivo y con prop\u00f3sito.<\/strong> Convierte la diversidad potencial en desempe\u00f1o real mediante entornos que favorecen la seguridad psicol\u00f3gica, la autonom\u00eda, la participaci\u00f3n y la capacidad de discrepar de forma constructiva.<\/li>\n\n\n\n
  5. Pertenencia, compromiso y cohesi\u00f3n.<\/strong> Refuerza la confianza, la cooperaci\u00f3n y la coordinaci\u00f3n dentro de los equipos, al tiempo que reduce los conflictos improductivos, la rotaci\u00f3n y otros comportamientos de desvinculaci\u00f3n.<\/li>\n\n\n\n
  6. Bienestar y rendimiento sostenible.<\/strong> Protege la capacidad de las personas para mantener su aportaci\u00f3n a lo largo del tiempo, reduciendo la fatiga, el absentismo, el presentismo y los errores, y favoreciendo la concentraci\u00f3n y la recuperaci\u00f3n.<\/li>\n\n\n\n
  7. Accesibilidad universal.<\/strong> Elimina barreras y fricciones innecesarias en el sistema de trabajo, disminuyendo los tiempos perdidos, los errores, la dependencia y la necesidad de repetir tareas.<\/li>\n\n\n\n
  8. Colaboraci\u00f3n e inteligencia colectiva.<\/strong> Facilita que el equipo genere m\u00e1s conocimiento que la suma de sus aportaciones individuales, mejorando la circulaci\u00f3n de la informaci\u00f3n, el aprendizaje y la coordinaci\u00f3n.<\/li>\n\n\n\n
  9. Innodiversidad.<\/strong> Transforma la heterogeneidad en capacidad de innovaci\u00f3n, al combinar perspectivas y conocimientos diferentes para generar, contrastar y ejecutar mejores soluciones.. <\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    La ventaja competitiva est\u00e1 en c\u00f3mo se gestiona la diversidad<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

    La ponencia tambi\u00e9n ha abordado las evidencias existentes sobre el impacto de las pol\u00edticas DEI, los mecanismos mediante los que influyen en el desempe\u00f1o y los indicadores que permiten medir su contribuci\u00f3n. <\/p>\n\n\n\n

    En este sentido, Garc\u00eda Mench\u00e9n ha defendido la necesidad de superar los enfoques aislados o centrados exclusivamente en determinados grupos e integrar la DEI de forma proactiva y transversal. \u201cUna estrategia DEI de alto impacto no consiste en gestionar colectivos,<\/em> sino en utilizar la cultura corporativa, la gesti\u00f3n del talento y el negocio como palancas para hacer frente a los grandes retos del desarrollo humano y social, al tiempo que se incrementa la competitividad de la empresa<\/strong>\u201d, ha se\u00f1alado.<\/p>\n\n\n\n

    Este impacto puede analizarse mediante indicadores como la cobertura de vacantes, la rotaci\u00f3n, el compromiso, el absentismo, la calidad de las decisiones o la capacidad de innovaci\u00f3n. \u201cLa diversidad ampl\u00eda las capacidades, experiencias y perspectivas disponibles, pero la ventaja competitiva no procede de la diversidad por s\u00ed sola. Depende de la capacidad de la organizaci\u00f3n para seleccionar, combinar, integrar y movilizar ese capital de diversidad humana<\/strong>\u201d, ha concluido Pablo Garc\u00eda Mench\u00e9n.<\/p>\n\n\n\n

    <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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